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par lettre du 30 juillet 2013, M. X... a été licencié pour "inaptitude à votre poste de travail actuel de conducteur de travaux et impossibilité de reclassement" ; que c'est par conséquent en vain que le salarié fait valoir que la lettre de licenciement n'énonce pas le motif du licenciement ; Que l'employeur doit, dans sa recherche de reclassement, prendre en considération les recommandations du médecin du travail à cet égard ; Que l'employeur ne doit pas omettre d'envisager des mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du poste ou du temps de travail ; Que l'employeur ne sera considéré comme ayant rempli son obligation de reclassement que si la démarche accomplie dans ce but apparaît sérieuse ; que par ailleurs, le

; que le médecin a déclaré Monsieur X... Dominique "Apte à la reprise avec temps partiel thérapeutique. Privilégier un poste sédentaire. Pas de manutention. Pas de déplacement. A revoir dans deux mois" ; Attendu que la SAS GAUTHIER demande à Monsieur X... de poser deux semaines de congés en attendant une autre visite de reprise ; Que la SAS GAUTHIER a écrit le 08 décembre au CIH du Loiret (médecine du travail) pour dire qu'il lui apparaissait impossible de mettre en oeuvre concrètement le dispositif de mi-temps thérapeutique préconisé ; que la SAS GAUTHIER précise que le poste occupé par Monsieur X... Dominique de responsable du département "sols souples" est un poste très polyvalent ; "Il implique la réalisation de travaux de type administratif mais également des travaux « physiques ».

il résulte des dispositions de l'article L.1226-2 du Code du Travail dans sa rédaction alors applicable que l'employeur doit, au besoin en les sollicitant, prendre en considération les propositions du médecin du travail en vue d'un reclassement du salarié, et que le reclassement s'effectue au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en l'état de la fiche de visite du 23 décembre 2011 dans laquelle le médecin du travail énonçait : « Inapte. Pas de proposition de reclassement dans cet établissement. Reste apte à un poste similaire dans une entreprise », conclusion qui était imprécise, qui n'émettait aucune proposition de reclassement et qui n'envisageait

l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient ; que dès lors, en se bornant à se fonder sur le document adressé à l'ensemble des sociétés du groupe, pour considérer que l'employeur justifiait avoir recherché des possibilités de reclassement au niveau du groupe, sans rechercher, comme il lui était demandé, si l'employeur avait cherché à mettre en oeuvre des mesures telles que mutations ou transformations du poste, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail, en sa rédaction applicable en la cause.

1226-2, L. 4121-1 et L. 4624-1 du code du travail ; ALORS QUE 2°), dans ses conclusions d'appel (pp. 7 et 8), Mme X... faisait valoir, en se fondant notamment sur un courrier adressé à l'employeur le 13 juin 2013 et sur une note du 18 juin 2013 du médecin du travail, que « l'absence de Mme X... à son poste de travail initial n'était nullement injustifiée, puisque la médecine du travail l'avait déclarée apte avec aménagement de son poste et que son employeur a refusé de tenir compte des réserves du médecin » ; qu'en ne s'expliquant pas sur ces éléments démontrant que le refus de Mme X... de reprendre son poste, qui n'avait pas été aménagé selon les préconisations du médecin du travail, était légitime et que, par suite, la rupture anticipée de son contrat par l'employeur n'était pas justifiée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1243-1, L.

considérant que, en application des dispositions des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale, si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève en revanche de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; qu'en l'espèce, sous couvert d'une action en responsabilité contre son employeur pour manquement à son obligation de sécurité, M. X... demande en réalité la réparation d'un préjudice né de la maladie professionnelle dont il est victime ;

Par avenant signé des parties le 25 juillet 2005, Mme C... I... a vu ses fonctions évoluer pour celles de secrétaire de direction au sein du foyer de vie Le pélican, à temps plein, avec prise d'effet rétroactif au 1er janvier 2001. Suite à des problèmes de santé, Mme C... I... a bénéficié d'un aménagement de ses horaires de travail préconisé par la médecine du travail. Estimant être victime de harcèlement moral et du non-respect par l'employeur des préconisations du médecin du travail, Mme C... I... a saisi le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre qui, par jugement du 15 février 2017, a : - condamné l'Association Handicap Guadeloupe, en la personne de son représentant légal, à payer à Mme C...

ne me permet pas de formuler une aptitude de ce salarié à exercer l'une des taches existantes au sein de l'entreprise. Il ne me permet pas non plus d'envisager un reclassement à un autre emploi par la mise en oeuvre d'une mesure telle que mutation ou transformation du poste de travail » ; que toutefois la SNCM justifie avoir effectué des recherches et tentatives de reclassement qui ont été rejetées par la médecine du travail ; que la jurisprudence rappelle de manière constante que l'obligation de reclassement est une obligation de moyen et non une obligation de résultat ; que les obligations de moyen ont été respectées ; qu'en conséquence, déboute Monsieur Y...

il résulte de ces éléments qu'il n'existait pas de poste disponible au sein de l'entreprise ou d'un groupe compatible avec l'état de santé du salarié et qu'en conséquence, la société SNCM a respecté son obligation de recherche, laquelle s'est avérée vaine, du reclassement de Monsieur Christian Y... ; que le jugement déféré sera confirmé de ce chef en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes présentées à ce titre ; Et aux motifs réputés adoptés du jugement entrepris qu'en application de l'article L 1226-2 du Code du travail qui dispose « Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

il résulte de ses éléments que la société SNCM a respecté son obligation de recherche, laquelle s'est avérée vaine, du reclassement de Monsieur Eric Y... ; que le jugement déféré sera confirmé de ce chef et en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes présentées à ce titre ; Et aux motifs réputés adoptés du jugement entrepris qu'en application de l'article L 1226-2 du Code du travail qui dispose « Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions

l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que pour étayer sa demande, le salarié doit produire des éléments factuels suffisamment précis quant au volume de travail effectué en heures supplémentaires pour mettre l'employeur en mesure de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, Mme Y... ayant saisi le conseil de prud'hommes le 4 juin 2010, les demandes de rappel de salaires antérieures au 4 juin 2005 sont prescrites ; que sur la période du 5 juin 2005 au 31 décembre 2007, Mme Y... ne justifie par aucun document, de ses heures quotidiennes d'arrivée et de départ et n'énumère nullement les tâches qui auraient justifié les dépassements d'horaires ;

considérant que le licenciement fondé sur l'état addictif du salarié était justifié, quand l'employeur n'avait pris aucune mesure pour assurer la santé mentale et physique de celui-ci dont le licenciement ne pouvait valablement être fondé sur son état de santé, la cour d'appel a violé les articles L 1132-1, L4121-1, L.1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L1235-1, L1235-3, L1235-5 du code du travail ; 3° Et ALORS subsidiairement QUE l'employeur ne peut considérer comme constitutif d'une faute, ni a fortiori d'une faute grave, des faits qu'il avait tolérés sans y puiser motif à sanction ; que l'employeur a indiqué dans la lettre de licenciement que des faits similaires avaient déjà eu lieu un an auparavant et s'est prévalu de témoignages soutenant qu'il avait été informé de difficultés depuis plusieurs semaines ;

l'employeur doit émaner du syndicat c'est à dire de la fédération nationale et non pas de la section; qu'il sera d'ailleurs observé que Monsieur Y... fournit le courrier adressé le 31 janvier 1997 par la section à la fédération nationale pour que le secrétaire national fasse établir les désignations des délégués du personnel; que pour autant la désignation formelle par cette fédération n'est pas produite ; Qu'en outre, par application de l'article L 2411-3 du code du travail la protection du salarié n'est déclenchée que par la notification dans les conditions prévues par les articles L 2143-7 et D 2143-4 de la désignation c'est à dire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise contre récépissé mentionnant le nom et le prénom du délégué et le niveau de désignation;

par courrier du 9 septembre 2015 à un nouveau poste tel que décrit ci-dessus et ce à compter du 3 novembre 2015, il est établi que Monsieur Thierry Y... a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Au regard de l'importance des agissements à l'origine d'une souffrance au travail médicalement établie et de leur durée, la SA BANQUE CIC EST sera condamnée à payer à Monsieur Thierry Y... la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Le jugement doit être infirmé en ce sens.

en date du 25 mars 2015, des arrêts de travail pour un syndrome anxio-dépressif, des certificats médicaux aux termes desquels il est indiqué que ce syndrome est relatif au travail et reprenant les propos tenus par la salariée, un rapport d'expertise du 30 novembre 2015 dont le commémoratif est cité in extenso par le premier juge, des pièces médicales de la médecine du travail fixant le 21 octobre 2016 "une inaptitude temporaire, nécessité de voir le médecin du travail, doit être retirée du milieu professionnel" ; Qu'ainsi, à l'instar du premier juge, il convient de constater qu'elle établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement conformément à l'article L.

Considérant que ces éléments ne satisfaisaient pas à sa demande, le CCE a, le 14 décembre 2016, demandé à être autorisé à assigner la société Manpower à heure indiquée. Le CCE a saisi le juge pour voir constater qu'il ne disposait pas d'un accès aux données prévisionnelles chiffrées ou aux grandes tendances et pour voir fixer le point de départ des délais au jour de cette mise à disposition. Cette demande doit être regardée comme une demande de communication des éléments manquants et de prolongation du délai de consultation au sens de l'article L. 23236-4 du code du travail. Formée avant l'expiration du délai de quatre mois applicable en cas de saisine d'une instance de coordination des CHSCT, courant à compter du 28 octobre 2016, la demande du CCE est recevable.

la salariée sans que l'employeur ait établi que ces éléments ne caractérisaient pas des actes de harcèlement moral et présentaient un caractère objectif s'inscrivant dans le cadre de son pouvoir de direction et de contrôle. Il convient donc de retenir l'existence d'actes de harcèlement moral de la part de son employeur à l'origine de l'inaptitude médicale de la salariée constatée par le médecin du travail lors des visites du 3 juillet et 17 juillet 2013 ayant pour conséquence de justifier sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en raison des manquements graves de l'employeur à ses obligations et dont le comportement est à l'origine de l'inaptitude médicale de la salariée. La résiliation judiciaire prononcée par la cour doit

la salariée soutient que l'altercation en question a été déclenchée par un couple de clients qui l'a prise à partie et lui a causé des blessures légères au visage ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que dans le but de rapporter cette preuve, la société Carrefour Hypermarché France verse aux débats ses pièces nº 2 à 4, qui sont des fiches de « suivi individuel de progrès et professionnalisation » autrement dit des fiches d'évaluation portant sur les années 2012 à 2014 ;

Vu les articles L. 3121-1, L. 3121-2 et L. 3121-33 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales concernant la pause, l'arrêt retient que l'employeur produit de nombreuses attestations du personnel mais aussi d'intervenants extérieurs qui indiquent de façon concordante que les réceptionnistes prenaient leur pause déjeuner à proximité de la réception et que souvent l'assistante de direction les remplaçait pour qu'elles puissent déjeuner plus confortablement dans la cafétéria ou le petit salon, qu'il s'en déduit que la salariée pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles pendant ladite pause, que cette pause déjeuner de vingt minutes résulte au surplus d'une note de service n° 1 du 16 juin 1999 ;

En l'absence de vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L.1237-11 du code du travail