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Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces textes que lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour rejeter la demande de la salariée au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que la salariée n'établit la réalité d'aucun des faits dont elle dit avoir été victime s'

par lettre du 19 novembre 2008, ne pouvait donc déduire de la seule absence de régularisation en fin d'année et lors du licenciement en février 2009, la volonté de l'employeur de renoncer à la régularisation pour permettre au salarié de voir sa rémunération antérieure maintenue ; que la cour d'appel a ainsi violé les articles 1134 et 1273 du code civil ; Mais attendu que si l'intention de nover ne se présume pas, les juges peuvent la rechercher dans les faits de la cause ; que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur n'avait pas procédé deux années de suite aux réajustements de fin d'année entre le montant des acomptes et les commissions auxquelles le salarié pouvait prétendre, a estimé, appréciant souverainement la commune intention des

l'employeur fait grief à l'arrêt d'accueillir cette demande, alors, selon le moyen : 1°/ dans ses conclusions dont la cour d'appel a relevé qu'elles avaient été oralement reprises, la société Sogeti High Tech n'avait nullement "reconnu verser aux salariés qu'elle embauche une rémunération composée de 12 mois de salaire, outre d'un demi mois en juin à titre de prime de vacances et un demi mois en décembre à titre de prime de fin d'année", mais soutenu, au contraire, "qu'une partie du personnel", soit "certains salariés seulement" percevaient une rémunération structurée de la sorte, tandis que d'autres étaient rémunérés selon les mêmes modalités que M. X..., ces différences étant dues au fait que "le salarié (avait) bénéficié d'un contrat de travail

il résulte tant des termes du plan de commissionnement de 2006 qui ne mentionne aucun autre intervenant commercial, que de ceux des attestations de Madame Z..., de Messieurs A... et B..., que Monsieur X... « réalisait pour le compte de l'entreprise Tempo, toutes les études ainsi que le suivi des chantiers de désamiantage " ; qu'ainsi à défaut d'éléments contraires, l'intégralité du chiffre d'affaires généré par la société doit être considérée comme due au travail personnel de Monsieur X..., lequel est fondé en sa demande pour l'intégralité des années 2004 et 2005 à hauteur des sommes suivantes calculées à partir des chiffres d'affaires non contestés, sous déduction des sommes effectivement perçues à titre de primes par le salarié : 17. 004, 24 € pour l'année 2004, 20.

l'employeur n'avait pas pris l'initiative de prolonger le préavis du salarié et que l'attestation destinée à Pôle emploi comportait une erreur, non créatrice de droit et sans avoir à procéder à une recherche, que ses constatations rendaient inopérante, a décidé dans l'exercice de son pouvoir souverain et sans inverser la charge de la preuve, que la poursuite du paiement du préavis au delà de son terme résultait d'une erreur et que la demande en répétition de l'indu était justifiée ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en dommages-intérêts en réparation du préjudice financier subi du fait du non versement par Pôle emploi de ses indemnités de chômage, alors,

Aux termes de l'article IV.A sur la garantie d'ancienneté (secteur non alimentaire) de l'accord du 5 mai 1992, relatif à la convention collective nationale (CCN) de commerces de gros du 23 juin 1970, "les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont : les heures supplémentaires, les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros, les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé, les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire, les primes de type treizième mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base". Il en résulte qu'une prime variable liée à l'activité du salarié doit être prise en compte pour calculer la garantie annuelle d'ancienneté

L'accès à un mandat de permanent syndical est, sauf accord collectif en disposant autrement, sans incidence sur l'appartenance des salariés à la catégorie professionnelle dont ils sont issus et au sein de laquelle ils sont susceptibles de reprendre leur activité. Dès lors, ne peut être critiqué au titre de la règle d'égalité de traitement l'établissement de modalités de progression salariale différentes entre les permanents syndicaux qui exerçaient, et sont susceptibles de reprendre, des fonctions commerciales, et ceux qui exerçaient, et sont susceptibles de reprendre, des fonctions administratives

l'employeur de sa demande, la cour d'appel a violé les articles L. 1235-10 et L. 1235-11 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société AGILITY à payer à Monsieur Steven X... la somme de 15.762,50 € à titre de rappel de prime sur objectifs ; aux motifs que le premier juge a retenu que M. X... avait signé en avril 2007 et en avril 2008 un avenant à son contrat de travail afin de déterminer sa prime sur objectifs ; qu'il n'avait rien signé au titre de l'année 2009 et le premier juge a retenu que cette prime était prévue au contrat de travail ; qu'aucun avenant n'ayant été signé en 2009, le premier juge a estimé que la rémunération du salarié ne pouvait être modifiée sans son accord et il a fait droit à sa demande en lui allouant une prime calculée en raison de 25 % de sa rémunération ;

Vu les articles 620 alinéa 2, 631 et 638 du code de procédure civile ; Attendu que pour déclarer irrecevable la demande de dommages-intérêts formée par les gérants sur le fondement de l'article 1382 du code civil, l'arrêt retient que l'arrêt de la cour d'appel de Versailles du 13 janvier 2010 avait sursis à statuer sur cette demande jusqu'au dépôt du rapport de l'expertise qu'elle avait ordonnée ; que ce chef de dispositif n'ayant pas été atteint par la cassation prononcée le 26 octobre 2011, la demande de dommages-intérêts n'entrait pas dans la saisine de la juridiction de renvoi ; Qu'en statuant ainsi, alors que devant la juridiction de renvoi, l'instruction est reprise en l'état de la procédure non atteinte par la cassation, la cour d'appel,

Vu les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le caractère abusif de la clause de non-concurrence stipulée au contrat de travail, l'arrêt retient que cette clause était limitée dans le temps, sa durée étant fixée à six mois, renouvelable une fois ; qu'elle comportait pour l'employeur l'obligation de verser au salarié une indemnité compensatrice égale à un maximum de six mois de salaire, prime et rémunération de toute nature ; qu'une telle clause était licite ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que l'employeur se réservait la faculté d'étendre la portée

par arrêté du 20 avril 1990 étant applicable aux relations contractuelles ; que son contrat de travail stipulait une période d'essai de trois mois renouvelable une fois, une clause de non-concurrence et, outre une rémunération fixe, une prime d'objectifs ; que la période d'essai a été renouvelée le 2 novembre 2010 pour une période de trois mois prenant fin le 9 février 2011 ; que l'employeur a, le 29 novembre 2010, notifié à l'intéressé la rupture de sa période d'essai et de son contrat de travail ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur les deuxième et troisième moyens du pourvoi principal de l'employeur et sur le moyen unique, pris en sa deuxième branche, du pourvoi incident du salarié : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Considérant que la demande d'indemnité de 50.000 € n'est pas sérieusement fondée dans la mesure où monsieur X... reconnait dans ses écritures avoir eu, en même temps, de multiples employeurs, sa situation professionnelle ne peut nullement être comparée à celle d'un salarié de la Poste ni de France Telecom qui durant de nombreuses années a été employé en CDD par un seul et unique employeur. Ce d'autant que monsieur X... n'a jamais sollicité cette requalification avant 2008. En conséquence la Cour condamne l'AFT Formation continue à verser à monsieur X... la somme de 1 021,24 € correspondant à la moyenne des salaires sur les douze derniers mois de 2007. Sur la rupture du contrat de travail Par lettre du 13 juin 2008 monsieur X... dit avoir pris acte de

Considérant que ces conditions ne sont pas remplies en l'espèce, le recours à un psychologue a été systématique durant toutes ces années pour faire passer ces tests qui avaient lieu au même endroit (centre de formation d'Artigues) et étaient échelonnés tout au long de l'année. Il ressort encore des pièces produites que le contrat à durée déterminée conclu entre l'organisme et monsieur X... le 4 janvier 2007 a été transmis au salarié le 3 février 2007, soit plusieurs semaines suivant l'embauche, en violation des dispositions de l'article L1243-13 du code du travail qui dispose que le contrat de travail à durée déterminée est transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l' embauche. Il est constant que la transmission tardive du contrat équivaut à une absence d'écrit qui entraine la requalification de la relation de travail en CDI.

par contrat verbal le 15 mai 1983 en qualité d'ouvrière spécialisée par M. X..., exploitant agricole avec lequel elle a des liens d'alliance ; que l'employeur ne lui a pas délivré de bulletins de paie de fin décembre 1993 à janvier 2006 ; que Mme Y... a été en arrêt maladie du 5 septembre 2006 au 5 février 2007 ; que par courrier du 1er mars 2007, elle a pris acte de la rupture en invoquant le non-respect par l'employeur de ses obligations du fait d'une période de travail rémunérée 70 heures par mois pour un temps de travail 60 heures par semaine, de l'absence de fiches de paie, du versement des salaires hebdomadaires par chèques des clients sur les marchés à destination de l'entreprise et en numéraire, du défaut de congés payés depuis 1993 en dehors de la période entre Noël et le premier de l'an ;

par courrier du 30 juin 2011 et reconnu inapte à tout poste dans l'entreprise le 11 juillet suivant par le médecin du travail avait pour cause, à tout le moins partiellement, une faute de l'employeur, auteur du harcèlement moral ainsi souffert ; qu'en jugeant cependant ce licenciement " légitime ", au motif que le salarié " ne soutenait pas que son inaptitude avait pour origine ce harcèlement moral " la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1235-1 du Code du travail et 12 du Code de procédure civile ; 2°) ALORS subsidiairement QUE l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l'entreprise, fût-ce par la procédure de " danger immédiat ", et

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejeter la demande de dommages-intérêts de la salariée pour licenciement abusif, l'arrêt retient qu'aux termes des conditions d'utilisation du véhicule de fonction, il était affecté à tout véhicule une carte de paiement pour les frais de carburant, de péage, de lavage et de parking engagés à des fins professionnelles et pendant les périodes de travail, les consommations relatives à l'utilisation du véhicule étant expressément exclues de la prise en charge par l'employeur pendant les congés annuels et les congés pour maladie et que la salariée

il résulte des articles L. 1232-6 et L. 1332-2 du code du travail que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date de l'entretien préalable ; que lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave ou pour une faute lourde, qui sont privatives de préavis, c'est la date de rupture effective du contrat qui doit être prise en considération pour déterminer si le délai d'un mois a été respecté ; que la cour d'appel a retenu que la date d'entretien préalable à prendre en considération était le 20 juillet 2006 ; que le salarié faisait valoir que l'employeur avait fixé la date de rupture dans les documents ASSEDIC et dans le certificat de travail au 31 juillet 2006, soit plus d'un mois après le 20 juillet 2006 ;

par jugement du 20 octobre 2009 ; que M. Y... lui ayant fait part, en janvier 2010, de sa cessation d'activité, il a, le 15 janvier 2010, saisi de nouveau le conseil de prud'hommes, demandant la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement irrégulier et abusif ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le dire irrecevable en ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que les motifs d'un jugement ne sont pas revêtus de l'autorité de la chose jugée ; qu'en opposant au salarié le jugement du conseil de prud'hommes d'Arles en date du 20 octobre 2009 relatant que le 6 août 2008, M. X... avait fait convoquer son « ancien » employeur, quand la qualité d'employeur de M.

M. [K] [H] ,ingénieur informatique, a été engagé par l'Institut [1] le 1er avril 1995 en qualité de responsable d'application, statut cadre, niveau 1. La convention collective nationale des Centres de Lutte contre le Cancer du 1er janvier 1999 est applicable depuis cette date aux relations contractuelles et remplace une convention collective nationale de 1971 . Il est affecté au service informatique de l'institut. Sa rémunération est d'environ 3600 €. Depuis 1999, M. [H] occupe différents mandats de représentation du personnel et il est conseiller prud'homme au conseil de prud'hommes de Bordeaux, ce qui représente globalement 100 % de son temps de travail. S'estimant lésé sur différents points d'exécution de son contrat de travail, M. [H] a

Mme [L] a été engagée par la société Viandes du Haut-Béarn (VHB), société à responsabilité limitée dont le siège est à [Localité 3] (Pyrénées-Atlantiques), en qualité de secrétaire expédition, par contrat à durée indéterminée en date du 26 décembre 2005. Elle occupait un emploi de la catégorie agent de maîtrise, coefficient 240. Elle a été licenciée le 4 août 2009 pour inaptitude médicale. Par requête reçue en date du 22 septembre 2009, Mme [L] a saisi le Conseil des Prud'hommes de Pau aux fins de contester son licenciement, et obtenir la condamnation de la société VHB à lui payer diverses sommes au titre de salaires, accessoires, de dommages et intérêts et indemnités. Par jugement en date du 9 juillet 2012, auquel il y a lieu de renvoyer