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il résulte de tout ce qui précède que Monsieur X... n'apporte pas la preuve qui lui incombe que, d'une part son cursus a été différent de celui des 70 % des salariés du Crédit Agricole placés dans une situation comparable à la sienne, ni d'autre part, par conséquent a fortiori que ses engagements syndicaux aient eu une quelconque répercussion sur sa carrière. ALORS, D'UNE PART, QUE s'il appartient au salarié qui se dit lésé par une discrimination de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments étrangers à toute discrimination justifiant la situation dont se plaint le salarié ; qu'en écartant le « panel » établi par le salarié au motif qu'il comportait des

Aux termes de l'article L. 412-2 du code du travail alors applicable au litige, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le pourvoi de la société Arkopharma : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire qu'elle est demeurée l'employeur de Mme X..., de mettre hors de cause la société Médicothéra et de dire que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ que la société Arkopharma avait établi que l'activité « visite médicale », distincte de son activité principale, était effectuée par un ensemble organisé de 43 salariés employés en qualité de visiteurs médicaux, ce personnel étant qualifié et formé aux tâches spécifiques relevant de cette activité, que cette activité de service avait été reprise par la société Médicothéra qui

Vu les articles R. 1455-5 et R. 1455-7 du code du travail ; Attendu que pour dire l'obligation de l'employeur de verser le salaire sérieusement contestable, les arrêts retiennent que l'employeur n'est plus en mesure de proposer au salarié un emploi de sûreté aérienne aéroportuaire ce qui doit conduire à une appréciation de son refus de se présenter à sa nouvelle affectation ainsi que de la pertinence de sa demande de maintien de la prime de sûreté aéroportuaire et qu'au surplus, le ministre du travail a annulé la seconde décision de refus de l'inspecteur du travail et autorisé le licenciement du salarié ; Attendu cependant que les dispositions relatives au licenciement des salariés investis de fonctions représentatives instituent au profit de ces

par contrat à durée déterminée du 20 février au 21 avril 2007 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 22 avril 2007 ; qu'elle a été élue délégué du personnel le 18 février 2009 ; que la société Centre de la mode a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Limoges le 6 novembre 2009 pour voir ordonner à la salariée de justifier de l'utilisation de ses heures de délégation ; que Mme X... a formé une demande reconventionnelle en sollicitant d'une part qu'il soit ordonné sous astreinte à l'employeur de la faire bénéficier d'un local de délégué du personnel qui ne soit ni un lieu de passage ni un local occupé par des affaires nécessaires au fonctionnement quotidien de la société, d'autre part une provision sur heures complémentaires de délégation pour préparer le procès devant le tribunal d'instance et assister à l'audience ;

il résulte des dispositions des articles L. 2251-1, L. 2316-1, L. 2146-1, L. 2312-7 et L. 2141-10 du même code qu'un employeur ne peut conclure avec une organisation syndicale un accord collectif ayant pour effet d'empêcher l'exécution normale des mandats des délégués syndicaux et des délégués du personnel en supprimant, pour leurs titulaires, la prise en charge financière antérieurement mise en oeuvre par l'employeur pour leur temps de déplacement d'un lieu de travail à un autre, dans le cas d'une configuration de l'entreprise qui, composée d'unités dispersées géographiquement contraint les délégués à effectuer de longues distances pour prendre contact avec les salariés dont ils assurent la défense des intérêts ; que les exposants avaient soutenu,

Il résulte d'un courrier du docteur E..., du service médical d'AIR FRANCE, en date du 1er août 2005, adressé à la salariée que ce praticien a " bien compris sa démarche " en ce qu'elle " s'inscrivait dans une phase de conseil-conciliation dans le cadre d'un harcèlement au travail " et précise : " j'en ai informé l'A. R. H. de l'entreprise afin que nous cherchions ensemble les solutions adaptées à votre cas " en ajoutant : " je vous adresse mon soutien moral dans cette démarche ". Nadine X... s'est trouvée en situation d'arrêt pour longue maladie à compter du 12 mai 2005. Elle a fait intervenir son conseil pour alerter son employeur sur sa situation au sein de l'entreprise et notamment sur l'absence de mise en oeuvre des procédures internes de lutte

par lettre du 14 juin, la société lui a fait part de sa décision de la dispenser de toute activité professionnelle avec maintien de sa rémunération et ce, jusqu'à la décision définitive à intervenir après l'entretien ; que le licenciement est intervenu le 28 juin 2006 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de sa demande d'indemnisation pour préjudice moral, alors, selon le moyen : 1°/ que la mise à pied présente un caractère conservatoire lorsqu'elle est prononcée dans le même temps que la procédure de licenciement est engagée ; que la cour d'appel, qui a constaté, d'une part, que Mme X... avait été convoquée à un entretien préalable

Vu les articles L. 2311-1, L. 2321-1 et L. 2411-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts, l'arrêt retient qu'il n'est pas établi que le licenciement soit en lien avec ses mandats électifs et que son refus injustifié d'exécuter les instructions qui lui avaient été données, constitue un manquement à ses obligations contractuelles ; Attendu cependant qu'une commune qui exploite en régie directe un établissement thermal, service public industriel et commercial dont le personnel relève du droit privé, est tenue en sa qualité d'employeur de respecter les obligations résultant des articles L. 2311-1, L. 2321-1 et L. 2411-1 du code du travail ; Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans

Gilberte X... épouse Y... a été engagée à compter du 1er avril 1977 par la Caisse mutuelle de dépôts et de prêts de Steinbourg, devenue ensuite la Caisse mutuelle de dépôts et de prêts de la Zinsel. A partir du 1er janvier 1998, son contrat de travail a été transféré à la Caisse de crédit mutuel de la région de Saverne. Elle exerçait depuis le 1er décembre 1991 des fonctions de chargé de clientèle. Après avoir été en arrêt maladie de manière ininterrompue du 8 avril 2002 au 12 avril 2004, elle a été déclarée par le médecin du travail, lors d'un premier examen médical du 1er juillet 2004, " inapte temporaire tout poste secteur de Saverne avis spécialisé en cours ". Lors d'un second examen médical du 15 juillet 2004, le médecin du travail a conclu

Vu les articles L. 2141-7 et L. 2141-8 du code du travail ; Attendu, d'abord, qu'il résulte du premier de ces textes qu'il est interdit à l'employeur ou à ses représentants d'utiliser un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale et du second que ces dispositions sont d'ordre public, toute mesure contraire prise par l'employeur étant considérée comme abusive et donnant lieu à dommages-intérêts ; Attendu, ensuite, que lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat électif ou de représentation prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d'une démission ;

par courrier du 24 février 2009, il convient d'examiner préalablement la demande de résiliation du contrat de travail ; que M. X... invoque des faits de harcèlement dont il aurait été la victime et des manquements de son employeur aux obligations contractuelles ; a) sur la sanction du salarié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral constatés dans le cadre de son mandat, que M. X... fait démarrer la période de harcèlement au 20-21 novembre 2007 après les deux épisodes Z... en raison de son intervention pour le salarié en cause, que selon M. Z... la mère des gérants l'aurait traité de " espèce de jaloux, petit con, odieux personnage ", qu'informé de ces faits M. X... aurait demandé un entretien, que M. X... verse aux débats un arrêt de la cour d'appel de Nîmes condamnant l'un des gérants pour violences volontaires sur M.

M. X..., engagé le 15 juillet 2006 par la société Ceven'oeufs en qualité de chauffeur livreur, a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, s'estimant victime d'un harcèlement moral ; qu'il a été licencié le 19 février 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler les trois avertissements délivrés au salarié et de prononcer la résiliation du contrat de travail pour harcèlement moral, cette résiliation produisant les effets d'un licenciement nul, alors, selon le moyen : 1°/ que le harcèlement moral doit être écarté lorsque les mesures présentées comme harcelogènes par le salarié se justifient par une situation prévue par la loi ; qu'eu égard à l'

il résulte des articles 4, 6 et 7 du protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération du 30 novembre 2004 que la progression des salariés était fonction de l'appréciation de leurs compétences faite par la hiérarchie ; qu'en condamnant l'employeur à placer le salarié au « niveau 329 » correspondant à 329 points et à un niveau 4, la Cour d'appel a violé ledit protocole ensemble l'article L. 1132-1 du Code du Travail ; 3. ALORS enfin QU'en ne s'assurant pas que le salarié possédait les compétences lui permettant de prétendre au niveau 4 de la grilles des employés et cadres du protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération du 30 novembre 2004, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard dudit protocole.

par contrat de travail, les heures de délégation accomplies par un représentant du personnel travaillant à temps partiel et dont le paiement incombe à l'établissement dans lequel il enseigne doivent être rémunérées en considération du nombre d'heures réalisées pour le compte de ce seul établissement et non dans l'ensemble des établissements dans lesquels il intervient ; qu'en condamnant l'OGEC réseau Eccoly, pour le compte de qui M. X... n'effectuait qu'un travail à temps partiel de 4, 5 heures hebdomadaires pour un équivalent temps plein de 18 heures, à verser à cet enseignant les sommes réclamées à titre d'heures de délégation incluant des majorations pour heures supplémentaires au motif qu'il " bénéficiait d'un temps plein " devant élèves " de 18

par arrêt de la chambre d'accusation de la cour d'appel de Colmar du 3 juin 2010, entraînera par voie de conséquence la cassation de l'arrêt attaqué qui se rattache à la procédure administrative et à la procédure pénale en cours par un lien de dépendance nécessaire ; Mais attendu que la cour d'appel, après avoir relevé dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que l'employeur avait interdit au salarié l'accès à son poste de travail après que l'autorisation de licenciement avait été refusée par l'inspecteur du travail, a exactement décidé que les recours administratifs et contentieux formés par la société n'ayant pas un caractère suspensif, celle-ci devait être regardée comme n

par lettre du 16 août 2007 sa démission puis a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tendant à faire produire à sa démission les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur le moyen unique : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser certaines sommes à titre d'indemnité de licenciement et d'indemnité pour licenciement injustifié, alors, selon le moyen, que l'employeur ne peut directement imposer à un salarié protégé, malgré le refus de celui-ci, la mise en oeuvre d'un changement de ses conditions de travail ; que la simple annonce par l'employeur, même présentée comme irréversible, d'un simple changement des conditions de travail du salarié protégé ne peut être considérée comme une

l'employeur l' a convoqué à un entretien préalable fixé au 17 août 2010 en vue d'une éventuelle mesure de licenciement ; que par décision du 28 septembre 2010, l'inspecteur du travail a refusé l'autorisation de licenciement au motif, en substance, qu'en l'état de la démission de Mme Y..., il était nécessaire de maintenir une représentation du personnel au sein du Centre dramatique régional de Tours ; que l'employeur a organisé les 2 et 15 décembre 2010 des élections partielles, destinées à pourvoir le poste de délégué suppléant ; que Mme Z... a été élue ; que M. X... a saisi le tribunal d'instance pour obtenir l'annulation de cette élection ; Sur le premier moyen : Vu l'article L. 2314-7 du code du travail ; Attendu, selon ce texte, que des

Considérant que l'indemnisation du préjudice subi du fait de l'annulation de l'autorisation de licenciement n'est pas exclusive du droit aux indemnités de rupture dues au salarié selon le droit commun en cas de licenciement ; qu'elle est cependant subordonnée à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qui ne résulte pas, en soi, de la seule annulation de l'autorisation administrative de licenciement ; considérant qu'il est à ce jour établi que Monsieur Alex X... a été absent de son poste de travail du 12 mai 2000 au 13 décembre 2000, date du licenciement notifié pour faute grave, alors que pendant cette période : il a été hospitalisé le 17 mai 2000, puis du 18 au 21 mai 2000, il a été incarcéré suite à une information judiciaire du 27

Vu les articles L. 1411-1, R. 1452-6 et R. 1454-10 alinéa 1er du code du travail ; Attendu que le désistement résultant d'une transaction ne fait pas obstacle à une nouvelle action ayant pour objet de contester cette transaction ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., salarié de la société J. Walter Thompson Paris, a été licencié le 18 octobre 2002 ; qu'estimant que son licenciement était nul en raison de sa qualité de salarié protégé, il a saisi la juridiction prud'homale ; qu'en cours d'instance, une transaction a été conclue entre les parties le 8 mars 2005, à la suite de laquelle le salarié s'est désisté de son action ; que par jugement du 7 février 2006, le conseil de prud'hommes a pris acte du désistement du demandeur et constaté le dessaisissement de la juridiction ;