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l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement notifié au salarié le 4 avril 2012 est nul et de le condamner à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors, selon le moyen : 1°/ que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera par voie de conséquence la cassation de ce chef de dispositif en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2°/ que l'annulation d'un licenciement en raison du harcèlement moral dont un salarié a fait l'objet ne peut être prononcée que s'il est établi que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements ; que le seul fait que le salarié ait été victime d'agissements de harcèlement moral n'implique pas en soi qu'il a été

il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée : « Monsieur, pour les motifs qui vous ont été exposés lors de l'entretien préalable que vous avez eu avec Monsieur Y...

il résulte de l'article L. 3122-2 du Code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, applicable à l'espèce, qu'en cas de défaut de respect des modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié et des conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié, le contrat est présumé à temps complet et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'il résulte des constatations de la Cour d'appel, d'une part, que Madame Y...

Monsieur E... I... a été embauché par la S.A.S. Biancardini Construction en qualité de carreleur, dans le cadre d'une relation de travail à durée indéterminée, à effet du 7 septembre 2009. Dans le dernier état de la relation de travail, le salarié occupait les fonctions de maçon. La relation de travail entre les parties était soumise à la convention collective bâtiment ouvriers (entreprise occupant plus de dix salariés). Selon courrier en date du 12 novembre 2015, la S.A.S. Biancardini Construction a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement fixé au 23 novembre 2015, avec mise à pied conservatoire et celui-ci s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 30 novembre 2015.

il résulte de ce qui précède que la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée et ce faisant également un quelconque manquement à l'obligation de résultat en matière de protection à sa santé et sa sécurité de la part de l'employeur ; que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a écarté ces moyens et rejeté sa demande tendant à l'octroi de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; que la salariée soutient également que l'accident du travail est lié aux conditions de travail qui lui ont été imposées entre le 10 juin 2014 et le 23 février 2015 ainsi que l'ont mis en exergue son médecin traitant, le médecin du travail et la Caisse primaire d'assurance maladie qui a quant à elle confirmé le bien-fondé de la déclaration d'accident du travail ;

par arrêt confirmatif de la cour d'appel de Paris du 30 juin 2016 pour avoir refusé de reporter ses congés cependant qu'il n'avait pas pu les prendre pour cause de maladie (conclusions de monsieur S..., p. 17) ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce point et en se bornant à affirmer que l'exposant avait pu prendre des congés en 2016 et 2017, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; alors 5°/ que l'arrêt attaqué a constaté que si monsieur S... avait demandé à la société RATP le 11 septembre 2015 de déclarer l'accident du travail qu'il avait subi la veille, cette déclaration avait été faite le 21 octobre suivant, avant que la Caisse refuse une prise en charge le 17 décembre 2015 ;

l'employeur n'a pu tenir compte dans sa prise de décision d'un avis qu'il n'a pas recherché, entraîne que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera dès lors confirmé sur ce point. » ; ALORS, en premier lieu, QUE l'article 17.1 de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise des équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979 stipule que le licenciement des salariés de plus de 55 ans au jour de la cessation effective de leurs fonctions doit préalablement être soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; que, pour décider, en l'espèce, que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a constaté, d'une part, que M.

il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'aux termes de l'article L. 1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ;

l'employeur fait grief au salarié : - d'être l'auteur de multiples infractions au code de la route, - d'avoir subtilisé une contravention qui lui était imputable pour la payer contrairement aux règles en vigueur dans l'entreprise, - d'être parti à l'aéroport en retard chercher un client qui n'a pas attendu, le tout étant de nature à nuire à la confiance du client envers la société qui qualifie les faits de faute grave ; que dès lors, elle a la charge de la preuve ; qu'hormis la multiplication d'infractions, qui n'est établie par aucun document, la matérialité des autres faits n'est pas discutée par le salarié qui, dans son courrier de contestation du 17 juin 2013, reconnaît : - avoir pris le procès-verbal qui lui était destiné pour éviter de perdre

l'employeur lui ayant demandé « d'améliorer la qualité de son travail », a relevé que le salarié avait effectué sur deux autres véhicules un travail médiocre nécessitant des reprises qu'il n'avait pas reconnu et n'avait pas corrigé, de sorte qu'il ne pouvait prétendre donner entière satisfaction à son employeur ; qu'en s'abstenant de tirer les conséquences légales de ses constatations d'où il résultait qu'était reprochée au salarié une insuffisance professionnelle ne pouvant constituer une faute ou une faute grave, la Cour d'appel, qui ne fait en aucune façon état d'une mauvaise volonté délibérée du salarié, a violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 et suivants du Code du travail ; 2/ ALORS QU'en toute hypothèse, la Cour d'appel a imputé à

l'association Société des jeunes ouvriers. Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit le licenciement de M. G... sans cause réelle et sérieuse et condamné l'association Société des jeunes ouvriers à lui payer la somme de 42.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre les sommes, confirmées du jugement de première instance, de 3.554,80 € au titre du rappel de salaire, de 15.742,72 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et de 17.316,99 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, incluant les congés payés afférents ; AUX MOTIFS QU' aux termes de la lettre de licenciement datée du 21 octobre 2013, l'association Société des jeunes ouvriers reproche à M. T... G... « une faible

considérant que vous avez commis une faute grave, j'ai décidé en application des dispositions de l‘article 6 du statut national et de la circulaire PERS 846 du 16 juillet 1985, de vous infliger la sanction de mise à la retraite d'office, applicable dès réception de la présente pour les motifs suivants : - Exercice d'un travail rémunéré au cours d'un arrêt maladie, en violation de l'article 22 du statut national du personnel. Ces faits portent atteinte à la confiance que je plaçais en vous » Que l'article 22 du statut national dispose « qu'en cas de maladie , les agents statutaires ont droit pour la durée de leur incapacité de travail à leur salaire ou traitement intégral, allocations et avantages de toute nature compris et cela pour une durée de

par courrier du 22 mai 2013, pour un entretien qui a eu lieu le 11 juin. Madame M. a été licenciée aux termes d'une lettre recommandée en date du 14 juin 2013. Or, en application de l'article L 1332-2 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. En conséquence, la société Telem disposait d'un délai d'un mois à compter de l'entretien préalable au licenciement pour notifier la sanction.

par arrêt du 10 mai 2012, cassé et annulé l'arrêt de la cour d'appel, mais seulement en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires en dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et pour violation de la vie privée, remis sur ce point la cause et les partie dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les a renvoyées devant la cour d'appel de Dijon (cf. arrêt p. 2 § 8 à 11) ; que le jugement sera infirmé en ce qu'il a écarté le harcèlement moral (cf. arrêt p. 3) ; qu' il résulte de ce qui précède et des certificats médicaux produits que les absences répétées de la salariée sont la conséquence d'une altération de son état de santé consécutive au harcèlement moral dont elle a fait l'objet et que l'employeur ne pouvait se prévaloir de la perturbation occasionnée par ces absences pour justifier le licenciement ;

l'employeur, débiteur d'une obligation de santé et de sécurité, n'altère pas plus le constat du médecin du travail quant à l'inaptitude temporaire ; que celle-ci est de fait incidemment confirmé par le médecin traitant ayant prescrit un arrêt de travail dans le cadre d'un accident de travail ; que l'employeur est, par ailleurs, fondé à faire état dans le courrier de rupture de faits antérieurs de nature à justifier la réalité d'un comportement récurrent, confirmé par l'attestation de M. R... qui a déclaré « de manière générale, M. F... a tendance à être agressif et insultant quand il parle avec ses collègues. Ce n'est pas une personne fréquentable » ; que l'attitude récurrente de M. F... au sein de l'entreprise justifie que la société STAR ait demandé à M.

par lettre recommandée avec avis de réception ; que cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et s'oppose à ce que l'employeur invoque, ensuite, des motifs non invoqués dans cette lettre (Cass. Soc. 30 juin 1993, n° 2445 D) ; que le conseil constate que la lettre de licenciement, datée du 10 septembre 2012, est ainsi libellée : " Lettre recommandée avec accusé réception : Lettre de licenciement, Monsieur I..., Nous faisons suite à notre entretien en date du 27 août 2012 auquel nous vous avions convoqué, préalable à une éventuelle mesure de licenciement Vous étiez assisté par Monsieur L... K..., Au cours de cet entretien, nous avons été amenés à évoquer les graves difficultés rencontrées dans le cadre de l'exécution de votre contrat de travail.

il résulte de l'article L.1232-6 du code du travail que l'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; qu'en l'absence de preuve de la notification de la lettre au salarié ou de sa remise contre décharge, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'aux termes de l'article 670 du code de procédure civile, la notification est réputée faite à personne lorsque l'avis de réception est signé par son destinataire ; qu'à défaut, la preuve de cette notification n'est pas rapportée et le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que la cour d'appel a considéré que la notification de la lettre de licenciement du 18 juillet 2013 à la salariée

il résulte des échanges de mail produits qu'il s'inscrit dans la suite d'un différent intervenu entre Mme B... et Mme P... au sujet de l'horaire de cette dernière le 15 juillet 2013 modifié suite à la modification de celle de son collègue Nicolas ; que ces échanges ne permettent pas à la Cour de constater l'existence d'une quelconque difficulté imputable à Mme B... qui aurait pu justifier un recadrage sur les horaires ; que Mme B... avance que son employeur lui a rappelé qu'il convenait de recevoir les clients debout alors qu'elle venait de se faire opérer du pied ; que la SAS Société Golf du Médoc Pian produit aux débats les attestations de deux collègues de Mme B... qui démontrent que ces instructions sont générales et s'appliquent à toutes les personnes en charge de l'accueil ;

il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

Considérant que pour le surplus des éléments de fait amenés par madame U... M... afin de laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il apparaît au Conseil que ceux-ci ne sont pas suffisamment étayés, Qu'en conséquence le Conseil ne fait pas droit à la demande d'indemnité pour discrimination au travail » ; 1 °) ALORS QUE lorsque le salarié invoque des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en se bornant à une appréciation isolée de chaque élément invoqué par Mme M...