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la dignité de la salariée et d'altérer sa santé mentale au point d'entraîner son inaptitude puis enfin à son licenciement. Il sera donc jugé que le licenciement pour inaptitude a pour cause le harcèlement moral. Le CGEA a indiqué dans ses conclusions que le licenciement pour inaptitude causé par le harcèlement moral avait nécessairement pour conséquence la nullité du licenciement, de sorte que ce point de droit était dans le débat et que Madame A..., bien qu'elle n'ait pas sollicité la nullité du licenciement, n'a pas contesté cette interprétation de l'intervenant, et en a d'ailleurs tiré toutes conséquences indemnitaires en réclamant des dommages-intérêts au moins égaux à six mois de salaire. La cour en application de l'article 12 du code de procédure civile doit donner aux actes litigieux leur exacte qualification juridique.

l'employeur, qui évoque un comportement manipulateur et agressif de M. G... Y..., produit des attestations des employés du magasin, selon lesquels il adoptait un comportement insultant envers eux. Ainsi, M. F... atteste avoir démissionné en fin d'année 2010 en raison des agressions et violences verbales de M. G... Y... telles que "sale jeune connard" , "grosse merde" , ce que confirme Mme D... ; M. X... s'est plaint le 8 avril 2013 d'avoir été traité d'imbécile et alcoolique, Mme W... s'est plainte de son comportement irrespectueux et d'avoir été agressée verbalement le 8 octobre 2013. Mme E... a écrit à l'employeur avoir "ras le bol" du comportement de M. G... Y... qui l'a menacée, ce qui a entraîné un découragement pour venir travailler alors que Mme M..., étudiante, indique être venue travailler "la boule au ventre".

par ordonnance du 15 décembre 2016. Elle affirme que dès lors, il a intensifié sa posture d'opposition donnant lieu à une dizaine de courriers et de tracts, portant atteinte à l'état de santé du directeur du site jusqu'à contraindre le médecin du travail à l'alerter et que, malgré les diligences de la direction pour mettre un terme à son comportement, elle a été contrainte d'engager une procédure disciplinaire le 30 août 2017 qui a abouti à l'avertissement du 19 septembre 2017. Le même jour, le salarié a déclaré avoir trébuché dans les escaliers, il a été placé en arrêt de travail pendant 2 mois et dès son retour, il a informé la société de sa décision de prendre sa retraite. Après avoir effectué son préavis, il a quitté l'effectif de l'entreprise le 30 mars 2018 et a perçu une indemnité de départ à la retraite de 34 778 euros soit 7 mois de salaire brut.

considérant que la discrimination de carrière invoquée n'était pas établie, et en se fondant pour statuer ainsi sur les seules pièces versées aux débats par M. C..., la société EDF n'ayant pour sa part pas produit les fiches de carrière dont elle disposait, la cour d'appel, qui a ainsi fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l'article 1353 du code civil et l'article L.1134-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. C... de ses demandes tendant à la condamnation de la société EDF à lui verser un rappel de salaire et les congés payés afférents, ainsi que des dommages-intérêts, en réparation de l'inégalité de traitement subie ; AUX MOTIFS QU' il résulte du principe « à

Il est fait grief à l'arrêt attaqué, confirmatif de ces chefs, d'avoir débouté monsieur W..., salarié, de ses demandes au titre du harcèlement moral et dit n'y avoir lieu à réintégration ; Aux motifs propres que : l'appelant affirme avoir été victime d'une exécution déloyale du contrat de travail, d'une attitude harcelante et vexatoire et d'un non-respect de l'obligation de sécurité pour solliciter principalement sa réintégration dans l'entreprise par l'effet de la nullité du licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet ; que, selon l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que M. W...

il résulte de l'article L.1226-15 du code du travail, dans sa version alors en vigueur, qu'en cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure à douze mois de salaires et qui se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L. 1226-14. En l'espèce, la cour relève d'abord que, comme l'attestent non seulement la fiche d'aptitude du 7 janvier 2015 mais aussi les mentions « Absence accident travail » portées sur les bulletins de paie de M. W... de fin 2014, l'inaptitude de M. W... est consécutive à son accident du travail, la société Lomme Food s'étant d'ailleurs acquittée de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité spéciale de préavis.

par sa hiérarchle ne relèvent pas de faits de harcèlement mais du contrôle de son travail et de son activité ; le Conseil a dit que la cause réelle et sérieuse de son licenciement était caractérisée ; aucun élément probant ne vient prouver qu'il y a un lien entre les faits qu'elle a dénoncés et son licenciement ; le Conseil ne fait pas droit aux demandes à titre plus subsidiaire de nullité du licenciement et de réintégration à son poste de travail sous astreinte ».

2. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale. Sur le moyen Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à rembourser à Pôle emploi les allocations de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois, alors « que le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement ; qu'en ordonnant ce remboursement, après avoir prononcé la nullité du licenciement de la salariée sur le fondement des dispositions de l'article L. 1225-5 du code du travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause : 4.

Sur le moyen, pris en sa troisième branche, ci-après annexé 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 29 novembre 2018) statuant en référé, M. A... a été engagé le 30 novembre 2012 par le consulat général du Brésil en qualité d'auxiliaire administratif. 2. Il a saisi, le 22 mars 2016, le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le paiement de sommes en raison d'une inégalité de traitement salarial et d'une discrimination. Le 24 janvier 2017, il a produit, dans le cadre de ce litige, deux documents internes au consulat, dont un tableau récapitulatif des salaires de collègues. 3. Il a été licencié pour faute grave le 30 mars 2017, l'employeur lui reprochant la communication de ces pièces estimée déloyale, contraire aux obligations découlant du contrat de travail et portant atteinte à la vie privée notamment des autres salariés.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 15 novembre 2018), M. G..., engagé le 9 juillet 2004 par la société [...] en qualité de mécanicien pour exercer au dernier état de la relation contractuelle les fonctions d'agent de maintenance, a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à l'octroi de rappels de primes d'ancienneté. Par arrêt du 19 mars 2013, l'employeur a été condamné à lui payer une somme à ce titre et le pourvoi formé par l'employeur a été rejeté le 11 décembre 2014. Le salarié a été licencié pour faute le 20 août 2014. 2. Contestant cette mesure qu'il estimait en lien avec le litige en cours, le salarié a de nouveau saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire le

Cette indemnité est due au salarié, peu important qu'il ait ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période. 6. La cour d'appel a constaté que le salarié, titulaire d'un mandat de représentant du personnel depuis plus de six mois, avait été licencié sans autorisation administrative. Elle en a exactement déduit, après avoir prononcé la nullité du licenciement, que le salarié pouvait prétendre à une indemnité égale au montant des rémunérations qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection, limitée à trente mois, sans déduction des revenus éventuellement perçus pendant cette période. 7. Le moyen n'est donc pas fondé.

cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 4. La société fait grief à l'arrêt d'ordonner le remboursement par la société Paprec des indemnités de chômage éventuellement perçues par le salarié dans les conditions fixées à l'article L. 1235-4 du code du travail, alors « que le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement ; qu'en ordonnant pourtant le remboursement par la société Paprec des indemnités de chômage éventuellement perçues par M. Q... U..., après avoir prononcé la nullité du licenciement du la salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause ; 5.

; qu'aucune demande tendant à l'indemnisation prévue par l'article L. 2422-4 du code du travail n'est présentée ; qu'en cas d'annulation définitive d'une autorisation administrative de licenciement, les effets de la décision administrative étant anéantis, le juge du contrat de travail retrouve pleine compétence pour accorder des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement et pour apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement ; Qu'en premier lieu l'article 1233-3 alinéa 1 du code du travail dans sa rédaction applicable, dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectuée par un employeur pour ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emplois ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail,…

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 31 janvier 2019), M. X... a été engagé, le 22 mai 1992, par l'association Maison de quartier Saint-Maurice Pellevoisin, devenue le [...] (le centre social), en qualité de directeur, moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 227,92 euros pour un temps de travail annuel forfaitaire de 210 jours ne pouvant dépasser 1 600 heures. La convention collective applicable est celle de l'animation socio-culturelle. Convoqué à un entretien préalable par lettre du 25 octobre 2011 lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire, le salarié a été licencié pour fautes graves le 25 novembre 2011. 2. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant victime de faits de harcèlement, le salarié a saisi, le 9 février

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 5 octobre 2018), M. H... a été engagé par la société Ozgul construction (la société) le 26 janvier 2009 en qualité de charpentier puis d'aide manoeuvre dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée puis d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. En son dernier état, le salarié percevait un salaire brut mensuel de 1 440,86 euros. Après plusieurs arrêts de travail à partir du mois de décembre 2011, le salarié a, le 8 avril 2014, été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Convoqué le 30 septembre 2014 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, le salarié a été licencié, le 11 octobre 2014, pour faute. 2. Le 9 février 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 13 septembre 2018), M. I... a été salarié de la Régie des transports de Marseille (RTM, la régie) du 20 août 1979 au 1er avril 2009. Au dernier état de la relation contractuelle, régie par la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, il exerçait l'emploi de chef de service chargé de mission auprès du directeur général. A compter du 1er septembre 1998 il a exercé différents mandats syndicaux et électifs. Mis à la retraite d'office à l'issue d'un préavis de trois mois, par décision de son employeur du 23 décembre 2008 prise sur autorisation de l'inspecteur du travail du 4 décembre 2008, le salarié a obtenu, par décision du 17 juillet 2012 du tribunal administratif,

Il résulte de ce texte que la procédure protectrice des membres du comité d'entreprise s'applique lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant qu'il n'ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement prévu à l'article L. 1232-2 du même code. Le caractère imminent de la candidature n'est pas subordonné à la conclusion préalable d'un protocole préélectoral. 11.

l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié ; le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l'entreprise ; en l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Le 21 octobre 2015, après refus d'une remise en main propre, je vous ai convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, entretien qui s'est tenu le 2 novembre 2015. Lors de cet entretien, je vous ai exposé les motifs nous contraignant à envisager une sanction disciplinaire à votre égard.

Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat aux Conseils, pour Mme U... IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir infirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Roubaix du 8 décembre 2016 en ce qu'il a dit le licenciement de Mme U... nul et de nul effet et condamné le centre social Fresnoy Mackellerie au paiement de la somme de 36.000 euros au titre de la nullité du licenciement ; AUX MOTIFS PROPRES QUE aux termes de l'article L.1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.