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pour retards; - le 22 septembre 2008 : une mise à pied disciplinaire pour retards. L'insubordination manifeste et répétée dont vous faîtes preuve est inadmissible et vos manquements répétés à vos obligations professionnelles mettent en péril la mission qui nous est confiée chez nos Clients. (...) Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave ».

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mars deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. C... Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir infirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, d'avoir dit que le licenciement était bien fondé non sur une faute lourde mais sur une faute grave, d'avoir débouté Monsieur A... C...

des jours de RTT, propos dévalorisants à tonalité méprisante ; qu'enfin, le certificat médical du Docteur I... du 15 octobre 2013 permet de constater que le mal-être de Madame L... a disparu depuis le départ de Monsieur C... ; que compte-tenu de l'ensemble de ces éléments, l'employeur a fait de son pouvoir disciplinaire un usage proportionné en retenant une faute grave à la charge de Monsieur C..., le maintien du contrat de travail n'étant plus possible ; que les 95 attestations produites par l'appelant ne sont pas de nature à infirmer cette analyse : les qualités professionnelles de Monsieur C... ne sont pas en cause, ses relations avec d'autres membres du personnel, en particulier le personnel technique et soignant, ne sont pas contestées, de même que celles qu'il entretenait avec les résidents ; qu'aucune de ces attestations n'est de nature à établir que les doléances de Madame L...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mars deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot, avocat aux Conseils, pour M. V... M. V... fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que son licenciement prononcé le 23 mars 2011 pour faute grave, était fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'avoir débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; AUX MOTIFS QU'il est constant que M. V... a écrit à l'assistante de Mme Y... le 29 décembre qu'il y avait un retard pour l'expédition du colis de M. T... "dû aux douanes suisses qui ont conservé les pièces quelques jours pour un problème très strict", et il est également constant que ce problème avec les douanes suisses n'a en réalité jamais existé ; que M. V...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mars deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour Mme P.... Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme P... reposait sur une faute grave, de l'AVOIR déboutée de l'ensemble de ses demandes tendant à obtenir paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité au titre des congés payés y afférents, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement abusif, d'AVOIR dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile en première instance et en cause d'appel et d'AVOIR condamné Mme P...

1226-7 du code du travail, le contrat de travail d'un salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie. Selon l'article L 1226-9 du même code, au cours d'une période de suspension du contrat de travail due à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. L'article L.

; qu'il a été élu délégué du personnel suppléant le 22 juin 2010 puis délégué titulaire le 1er juin 2011, et a été désigné en qualité de délégué syndical CGT le 21 juin 2011 ; que sur autorisation de licenciement du 30 octobre 2012 par l'inspecteur du travail, devenue définitive après le jugement du tribunal administratif du 27 juin 2014, il a été licencié pour faute grave par lettre du 6 novembre 2012 ; que le 5 novembre 2015, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement ; Attendu que pour faire droit à la demande du salarié, la cour d'appel a retenu qu'il ne pouvait qu'être constaté que le licenciement prononcé par la société était sans cause réelle et sérieuse et qu'en conséquence le salarié était fondé en ses demandes au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ; Qu'en statuant ainsi, la cour…

, initialement prévues le 6 juin 2014. 3. Il a été convoqué le 6 juin 2014 à un entretien fixé au 16 juin 2014, préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire. 4. Le 11 juin 2014, la société a réceptionné sa désignation en qualité de représentant syndical SNI2A CFE-CGC au comité d'établissement de Feytiat. 5. Il a été licencié pour faute grave le 23 juin 2014 et a saisi la juridiction prud'homale au fond le 1er août 2014, invoquant notamment la violation de son statut protecteur et sollicitant la nullité de son licenciement. Examen du moyen Sur le moyen unique, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 6.

Après l'avoir mis en demeure, par lettre du 11 février, de se présenter sur le site et de justifier de son absence depuis le 5 février puis convoqué, le 17 février, à un entretien préalable devant se tenir le 27 février, tout en lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire, la société a, par lettre du 4 mars 2014, notifié au salarié son licenciement pour faute grave pour absences injustifiées du 5 au 15 février, malgré mise en demeure. 3. Le salarié a, le 18 mars 2014, saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

Il a été désigné représentant syndical Force ouvrière au comité d'entreprise FedEx CDG le 25 mars 2004 et représentant syndical Force ouvrière FRT au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le 8 février 2006. Le licenciement du salarié a été autorisé par décisions de l'inspecteur du travail des 12 et 13 novembre 2007 alors qu'il était placé en mise à pied conservatoire depuis le 12 septembre 2007 et il a été licencié le 16 novembre 2007 pour faute grave. 2. Par jugement du 18 octobre 2010, le tribunal administratif a annulé l'autorisation de licenciement. Ce jugement a été annulé le 18 octobre 2011 par arrêt de la cour administrative d'appel de Versailles, lui-même annulé le 19 juin 2013 par décision du Conseil d'État, de sorte que l'autorisation de licenciement délivrée en novembre 2007 a été définitivement annulée. 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 11 octobre 2017), Mme I... T..., engagée par la société SAS City One Accueil le 24 août 2004 en qualité d'hôtesse d'accueil, a été licenciée pour faute grave le 10 septembre 2014. 2. Contestant le bien-fondé de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes dirigées contre la société SAS City One Accueil. La salariée a relevé appel du jugement par une déclaration d'appel du 21 juillet 2016 mentionnant en qualité d'intimée la société SAS City One. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

Il résulte de l'article L. 1272-4 du code du travail que les associations utilisant le chèque-emploi associatif sont réputées satisfaire à l'ensemble des formalités liées à l'embauche et à l'emploi de leurs salariés, notamment à celles relatives à l'établissement d'un contrat de travail écrit et à l'inscription des mentions obligatoires prévues par la loi pour les contrats de travail à temps partiel. Ni une convention collective, ni un accord collectif relatif au chèque-emploi associatif qui prévoit que l'employeur est tenu de fournir un contrat de travail écrit au personnel rémunéré par chèque-emploi associatif conformément aux dispositions de la convention collective, ne font obstacle à ce dispositif.

Justifie légalement sa décision d'écarter la qualification de prêt illicite de main-d'oeuvre et de marchandage invoquée par un salarié, agent de service affecté dans un hôtel, la cour d'appel qui relève que la société exploitant l'établissement a confié l'activité de nettoyage de ses chambres et lieux publics à une société de nettoyage spécialisée dans l'activité de nettoyage des hôtels de luxe et palaces et ayant un savoir-faire spécifique dans ce domaine, suivant un contrat de prestations de service prévoyant l'intervention d'un personnel qualifié, une permanence d'encadrement de ce personnel assurée par le prestataire, la fourniture par celui-ci des produits et matériel nécessaires et sa prise en charge de toutes les obligations incombant à l'employeur, et qui constate qu'aucune pièce ne démontre la réalité de l'existence d'un lien de subordination entre le salarié et la société…

Lorsque le contrat de travail à temps partiel ne répond pas aux exigences de l'article Lp. 223-10 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, l'emploi est présumé à temps complet. Il appartient à l'employeur, pour combattre cette présomption, de rapporter la preuve de la durée exacte de travail convenue et de justifier que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition

Ne caractérise pas, par lui-même, l' impossibilité dans laquelle se trouve l'employeur de maintenir le contrat de travail d'une salariée enceinte pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, le refus par cette salariée de voir appliquer à son contrat de travail les stipulations d'un accord de mobilité interne

David, conseiller référendaire rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. F... a été engagé en qualité de pilote hélicoptère par la société Helisud, selon contrat de travail à temps partiel du 18 juin 2008 ; que, licencié pour faute grave le 5 juin 2013, le salarié a saisi un tribunal du travail de demandes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article Lp.

'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. 9. Il résulte de l'article L.

; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a dénaturé la clause précitée, en violation du principe selon lequel les juges ne peuvent dénaturer les éléments de la cause ». Réponse de la Cour Vu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis : 3. L'article 9 du contrat de travail du salarié est ainsi rédigé : « En cas de licenciement du salarié, sauf faute grave ou lourde de sa part, l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective des banques, selon le cas, lui sera versée. Toutefois, pour tenir compte de son ancienneté dans la profession bancaire, la société s'oblige, sauf faute grave ou lourde à calculer ladite indemnité de licenciement en fonction de la convention collective des banques et de l'ancienneté qu'il avait acquise dans son précédent emploi, soit un décompte à partir du 5 avril 1993 ». 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 septembre 2018), M. C... a été engagé le 22 mai 2006 en qualité de responsable gestion des contrats de prévoyance funéraire, statut cadre, par la société Omnium de gestion et financement. 2. Il a été licencié pour faute grave le 22 octobre 2014 pour refus d'extension de son secteur d'activité en dépit d'une clause de mobilité contenue dans son contrat de travail, ce refus s'analysant en une insubordination caractérisée. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de son licenciement. Examen des moyens Sur le second moyen 4.

appel a estimé qu'elle ne disposait pas d'éléments suffisants pour retenir qu'il y a eu des semaines où la durée du travail de l'exposant a excédé 40 heures ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L.3171-4 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement est fondé sur une faute grave et d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, de congés payés y afférents, d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés y afférents et de dommages-intérêts pour licenciement abusif. AUX MOTIFS QUE il produit aux débats le message téléphoné reçu le 10 juillet 2015 de l'un de ses collaborateurs, M. L... N..., lequel lui a rapporté « Monsieur D...