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S'il résulte de l'article L. 1233-61 du code du travail que le plan de sauvegarde de l'emploi qui, pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, ne peut s'appliquer à un salarié dont le contrat de travail a été rompu avant son adoption, le salarié qui a été privé du bénéfice des dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi en raison des conditions de son licenciement est fondé à en demander réparation

L'acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l'employeur à titre de sanction n'emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction. Encourt en conséquence la cassation l'arrêt qui retient que le salarié qui a signé l'avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire n'est plus fondé à la remettre en cause, alors qu'il appartenait à la cour d'appel de s'assurer, comme elle y était invitée, de la réalité des faits invoqués par l'employeur, de leur caractère fautif et de la proportionnalité de la sanction prononcée à la faute reprochée

envoyés, ce en retenant le temps écoulé entre l'heure d'envoi de ce mail et l'heure habituelle de prise de poste ou entre l'heure habituelle de fin de poste et l'heure d'envoi de ce mail ; qu'or, d'une part, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de travail ou en revenir n'est pas un temps de travail effectif, d'autre part, rien n'établit avec certitude la réelle heure d'envoi des mails en question et, surtout, rien n'établit que le temps entre l'heure supposée de prise ou de fin de poste et l'heure d'envoi du mail a été un temps de travail effectif, Mme F..., qui était totalement autonome dans l'organisation de son temps, ayant parfaitement pu s'absenter ou vaquer à des occupations personnelles ; qu'en conséquence, Mme F...

a toujours étendu davantage les zones de prospection, lesquelles étaient éloignées de son domicile ce qui augmentait de facto ses temps de déplacement. Elle expose que l'employeur exigeait la réalisation de 7 visites par jour au minimum, ne prenait pas en compte les temps de déplacement entre les différents lieux de visite pourtant constitutifs de temps de travail effectif, ni le temps de suivi administratif. Se fondant sur les dispositions de l'annexe "visiteurs médicaux" de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, dans sa rédaction antérieure à l'avenant de révision du 8 juillet 2009, Madame E...

Ces éléments sont suffisamment précis pour étayer la demande de sorte qu'il appartient à l'employeur de se conformer à son obligation de fournir les éléments de nature à établir les horaires effectivement effectués par le salarié. Or, la société MPIM se borne à souligner l'absence de cohérence des mentions de l'agenda, le manque de rigueur des décomptes comme reposant sur une confusion entre le temps d'amplitude et le temps de travail effectif et le caractère erroné des calculs comme établis sans tenir compte que la durée de travail applicable était non pas de 35 heures par semaine mais de 37 heures ramenées à 35 par l'octroi d'un jour de RTT par mois, sans toutefois justifier des horaires effectivement réalisés par J... N....

période de l'année 2009 à l'année 2018, d'AVOIR ordonné la remise d'un bulletin de salaire rectifié, d'AVOIR condamné l'HEP aux dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Sur le rappel de salaire de temps de pause de nuit depuis avril 2015. Aux termes de l'article L3121-33 du code du travail dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. En l'espèce par courrier du 19 octobre 2012 l'employeur a informé le salarié de son nouveau planning de 20 heures à 8 heures incluant une pause de 20 minutes à prendre entre 2h et 2 heures 20. M. J...

; qu'au regard de ces éléments, la cour considère, contrairement aux premiers juges, que la demande du salarié est suffisamment étayée et qu'il appartient à l'employeur de justifier par des éléments objectifs les horaires effectivement réalisés par celui-ci ; qu'il est constaté que l'employeur ne verse aux débats aucun élément relatif au décompte du temps de travail du salarié ; qu'il se contente de produire : - la première attestation de M. W... dont il a été vu précédemment qu'il était revenu sur ses déclarations après cessation du lien de subordination, - l'attestation d'un autre salarié M. L... indiquant que pendant la période au cours de laquelle il était sous la responsabilité de M.

proposée le 3 juin 2013 par L'UMF 73 en qualité de directeur général, laquelle a été acceptée par celui-ci ; que toujours le 3 juin 2013, une convention de refacturation était signée entre UMF 73 et UGM Entis relativement aux missions confiées par UGM ENTIS à l'UMF 73, ces missions devant être assurées par G... P..., à hauteur de la moitié de son temps de travail à temps complet ; que le 4 juin 2013, G... P...

18h00, tenues à tour de rôle par les experts de la société, sans faire ressortir que ces éléments étaient suffisamment précis quant aux heures effectivement réalisés par M. G..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ».

du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ».

du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ».

du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ».

du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ».

du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ».

; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes du recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ; que M. X...

des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des taches existant dans l'entreprise, et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail ; Attendu que la charge de la preuve de l'impossibilité de reclassement incombe à l'employeur ; Attendu que force est de constater que l'employeur ne rapporte pas cette preuve ; qu'en effet il ne produit aucun élément établissant, comme indiqué dans la lettre de rupture, l'impossibilité "de procéder, dans notre entreprise, aux aménagements ou à la réorganisation qui nous permettrait de vous offrir un poste compatible avec l'état de santé de Monsieur Q...

dernière - pour la période antérieure à la conclusion du contrat de travail - était accomplie à temps partiel et que l'intéressé, intervenant seulement ponctuellement et hors la présence de l'employeur, connaissait son rythme de travail et n'était pas contraint de se maintenir à sa disposition en permanence'' ; qu'elle a donc déduit le caractère partiel du temps de travail de ce seulement que le salarié ne rapportait pas la preuve d'un temps complet ; qu'elle a ainsi inversé la charge de la preuve et, par suite, violé l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa version applicable à la cause. » Réponse de la Cour 6.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 13 septembre 2018), M. C... a été engagé par la société Le Bouche à oreille (la société), à compter du 24 février 2003, en qualité d'agent de restauration - cuisinier, sans contrat de travail écrit. 2. Le 19 janvier 2015, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives, notamment, à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et à la rupture de ce contrat. 3. Par jugement du 19 juillet 2016, le tribunal de commerce de Grasse a prononcé la liquidation judiciaire de la société et désigné la société JSA en qualité de liquidateur. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter

; que l'article 7 prévoit que : « toutes conventions, contre-lettres, accords particuliers, modifications ou résiliations du contrat, doivent donner lieu à un avenant soumis à l'homologation de la CFSJ de la FFF dans le délai de 15 jours à compter de la date de sa signature, l'avenant est numérisé et envoyé via footclubs et soumis aux règles générales de l'homologation prévues ci-dessus la CFSJ homologue les avenants liés à la rémunération, le temps de travail et la durée de travail » ; que l'article 8 prévoit que : « tout contrat, avenant contre-lettre, non soumis à l'homologation ou ayant fait l'objet d'un refus d'homologation par la CFSJ est nul et de nul effet » ; qu'il convient de constater, d'une part, qu'aucune des parties ne discute l'applicabilité du « statut du joueur fédéral » à la présente relation contractuelle, et d'autre part, que le contrat de travail du 28 octobre 2013…