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Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

''première habilleuse'' percevaient une rémunération brute de base, individualisée, supérieure à celle des douze habilleuses, dont Mme [D] [B] faisait partie, et qu'il n'existait aucune distinction de tâches et de responsabilités entre les ''premières habilleuses'' et les habilleuses, pour débouter Mme [D] [B] de ses demandes fondées sur l'existence d'une inégalité de traitement dont elle avait été la victime, que le principe ''à travail égal, salaire égal'' ne s'oppose pas à ce qu'un employeur tienne compte de l'ancienneté des salariés pour une différenciation de leurs rémunérations à condition que cette ancienneté ne soit pas déjà totalement prise en compte dans une prime, que le statut de ''première habilleuse'' et la rémunération qui y était associée avaient été appliqués aux trois salariées du service les plus anciennes dans l'entreprise, que, certes, une prime dite ''prime…

de ''première habilleuse'' percevaient une rémunération brute de base, individualisée, supérieure à celle des douze habilleuses, dont Mme [H] faisait partie, et qu'il n'existait aucune distinction de tâches et de responsabilités entre les ''premières habilleuses'' et les habilleuses, pour débouter Mme [H] de ses demandes fondées sur l'existence d'une inégalité de traitement dont elle avait été la victime, que le principe ''à travail égal, salaire égal'' ne s'oppose pas à ce qu'un employeur tienne compte de l'ancienneté des salariés pour une différenciation de leurs rémunérations à condition que cette ancienneté ne soit pas déjà totalement prise en compte dans une prime, que le statut de ''première habilleuse'' et la rémunération qui y était associée avaient été appliqués aux trois salariées du service les plus anciennes dans l'entreprise, que, certes, une prime dite ''prime…

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » Il appartient ainsi au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La cour d'appel n'ayant pas statué sur ce chef de demande, le moyen dénonce en réalité une omission de statuer qui, pouvant être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile, ne donne pas ouverture à cassation. 13. En conséquence, le moyen n'est pas recevable. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 14. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre de l'égalité de traitement, alors : « 1°/ que la différence de rémunération entre des salariés occupant le même poste de travail doit être justifiée par des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que la différence de rémunération entre le salarié et M.

M. [U] [W], anciennement nommé [S], rappelle qu'il a bénéficié de la reconnaissance de travailleur handicapé en mars 2018 ce que mentionnait du reste l'avis d'inaptitude du 4 mars 2019 comme le compte rendu d'entretien avec le conseiller en évolution professionnelle. Selon l'article L.5213-6 du code du travail : « Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

de répondre aux besoins des clients pendant la période scolaire, tout en améliorant les conditions de travail des personnels concernés (garantie de TTE, indemnisation des amplitudes et coupures, 13e mois...). Par ailleurs, le recours au contrat de travail à temps partiel modulé n'étant pas envisageable, les partenaires sociaux sont convenus d'aboutir à une égalité de traitement (y compris pour ce qui concerne le coefficient attribué) entre les conducteurs "CPS" et ceux à temps partiel pour des conditions identiques d'exercice de leurs activités. 15.

à titre principal sur la moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois de salaires rectifié de 10 083,33 euros : 142 660,42 euros nets, - subsidiairement : sur la moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois de salaire effectif de 8 791,92 euros : 123 086,88 euros nets, - Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 150 000 euros nets, Vu - la rupture d'égalité de traitement et de rémunération, - le préjudice lié à la privation des avantages du PSE, - la perte du bénéfice de la priorité de réembauchage (code du travail article L. 1233-5) - le préjudice lié à l'absence d'entretien bi annuel bilan de carrières de formation et d'entretiens annuels pour des salariés en forfait annuel en jours, - le préjudice lié à l'absence de formation, Condamner la SASU Expleo France [Localité 8] à payer à M.

Occupant ensuite cet emploi à l'URSSAF des Pays de la Loire, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à l'obtention d'un rappel de salaire en application des articles 32 et 33 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale et de dommages-intérêts pour atteinte au principe d'égalité de traitement. 3. La salariée a été licenciée le 28 décembre 2016. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première, cinquième et sixième branches 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen, qui, pris en sa sixième branche, est irrecevable et qui, pris en ses première et cinquième branches, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Le 22 mars 2013, elle a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de fixer sa moyenne mensuelle annuelle de salaire à la somme de 2 596,38 euros, de la débouter de ses demandes de rappel de salaire et de dommages-intérêts au titre de l'inégalité de traitement, de limiter à certaines sommes l'indemnité de préavis et l'indemnité de congés payés afférents, de constater que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est pas aux torts de l'employeur, de juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en une démission, et de la débouter de ses demandes subséquentes à titre d'indemnité pour licenciement nul, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur, alors « que la seule différence de diplôme et…

produisait les effets d'un licenciement nul, à ordonner sa réintégration et à condamner la société EDF au paiement d'une indemnité d'éviction ainsi que des dommages-intérêts pour sa mise en inactivité prématurée, alors « que selon l'article 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, nonobstant l'article 2, paragraphe 2, les Etats membres ne peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination qu'à la condition qu'elles soient objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et…

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à ce qu'il soit ordonné à la société de produire les éléments permettant de vérifier les coefficients des salariés détachés désignés au moment de leur détachement et au moment de leur réintégration et, en conséquence, de le débouter de sa demande tendant à ce que la société soit condamnée à lui verser une certaine somme à titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement non justifiée et défaut d'exécution loyale du contrat de travail, alors : « 1°/ sur l'inégalité de traitement, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi ; qu'en l'espèce, dans ses écritures, M.

civile ne porte pas atteinte à la substance du droit d'accès au juge, qu'il doit subir les conséquences d'un revirement de jurisprudence, dès lors qu'il a donné lieu à une motivation renforcée et satisfait ainsi à l'impératif de prévisibilité, et que la prise en considération de la norme nouvelle participe de l'effectivité de l'accès au juge et assure une égalité de traitement entre les justiciables, quand l'application immédiate à l'instance en cours de l'arrêt du 30 janvier 2020 a privé rétroactivement M. [S] de son accès au juge d'appel qui lui demeurait ouvert sous l'empire des trois avis du 20 décembre 2017, au jour où il a régularisé une déclaration d'appel le 12 novembre 2018, la cour d'appel a violé l'article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'Homme. » Réponse de la Cour 4.

[O], [N] et [E], conducteurs de cars salariés de la société Transroissy, devenue la société Keolis Roissy Airport, pour certains depuis le 1er octobre 2010 suite à un transfert partiel de l'activité de la société Pacific cars, ont saisi le 1er août 2014, la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappels de salaire en application du coefficient 143V, de primes, de congés payés cumulés et de dommages-intérêts pour inégalité de traitement. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

Sur le second moyen, pris en sa seconde branche 3. L'employeur fait grief au jugement de le condamner à verser au salarié certaines sommes à titre de rappel de salaire sur les incommodités de nuit le lundi matin, outre congés payés afférents, et de le condamner à remettre au salarié un bulletin de paie rectificatif conforme aux dispositions du jugement, alors « que ne méconnaît pas le principe d'égalité de traitement, l'employeur qui, pour l'octroi d'une majoration du taux horaire pour le travail de nuit des salariés travaillant en équipe de suppléance, en détermine les conditions et modalités de versement en limitant la majoration à certaines heures de nuit ; qu'en affirmant que l'absence de toute majoration spécifique prévue au titre du travail de nuit des heures effectuées par les salariés en équipe de suppléance le lundi de 0 h à 6 h, contrevenait au principe d'égalité de…

agent de service, affectée sur le site de la clinique de [6] dans les Bouches-du-Rhône, le 7 août 2014. 2. Le 29 juillet 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail, notamment d'une demande en paiement d'un rappel d'indemnité de nourriture, sur le fondement de l'atteinte au principe d'égalité de traitement. 3. Le syndicat CGT des entreprises de propreté des Bouches-du-Rhône (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres. L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Si l'interdiction des discriminations en raison des activités syndicales ainsi que les obligations résultant du principe d'égalité de traitement sont distinctes par leur objet, la méconnaissance concomitante de chacune d'elles n'ouvre droit à des réparations spécifiques que dans la mesure où cette méconnaissance entraîne des préjudices distincts.

dans une situation équivalente à celle de l'intéressé, la cour d'appel s'est prononcée par un motif inopérant et partant a violé l'article L. 1134-1 du code du travail ; 3°/ que s'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il n'incombe pas à celui-ci de rapporter la preuve de la discrimination, mais à l'employeur d'établir que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en considérant que le panel de comparaison établi par l'employeur permettait d'écarter l'existence d'une discrimination syndicale après avoir pourtant constaté l'existence d'une différence de quelques dizaines d'euros entre les salaires de base des salariés du panel de comparaison et celui de l'exposant au détriment de…

dans la gestion du personnel " qu'ils estiment subir quotidiennement, en mettant en cause le co-gérant, M.[B]. La première question que ces salariés souhaitaient aborder était le " respect ", ce qui laisse apparaître l'existence d'une difficulté de comportement de ce dernier, puis diverses questions liées aux feuilles d'heures, aux salaires, à l'égalité de traitement, la sécurité, les conditions de travail, au temps de travail et à la pénibilité, - Une attestation de M.[N], dans lequel celui-ci dénonce une manque de respect de la part de M.[B] vis-à-vis des salariés, des " paroles déplacées", des " allusions plus que limite ", un " refus et déni de discussion " et un " comportement agressif ", et avoir constaté une " grande baisse de moral " de Mme [A].

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [T] PREMIER MOYEN DE CASSATION M. [T] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à voir dire et juger son licenciement nul et de sa demande de dommages et intérêts subséquente. 1° ALORS QU'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ; que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L.