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[D] a déclaré n'avoir pas davantage constaté de comportement inadapté de Mme [Q] à l'égard de Mme [U], indiquant par ailleurs avoir été témoin de propos désobligeants tenus par Mme [U] à l'égard de Mme [C] et d'une autre salariée (Mme [SZ]).' La CANSSM produit également une attestation de M. [W] qui décrit les démarches entreprises en ces termes : ' Suite au signalement effectué par [DS] [RT], référent harcèlement sexuel pour le CSE, une enquête interne a été diligentée pour faire la lumière sur les plaintes de notre salariée, Mme [V] [U] qui invoquait des éléments pouvant s'apparenter à du harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [Y] [Q].

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.» Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.» Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai (Soc 12 juin 2024 pourvoi n°22-19.929). Enfin, l'article L.1153-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 08 août 2012 au 31 mars 2022, précise : 'Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers'.

Le 6 juillet 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 15 juillet suivant. Le 24 juillet 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 14 août suivant, à la suite duquel ce dernier s'est vu notifier un avertissement le 9 septembre 2020. Le 24 août 2020, Mme [R] [K], salariée de l'entreprise, a dénoncé à l'employeur des faits de harcèlement sexuel qu'elle disait subir et imputait à M. [L]. Le 14 septembre 2020, le salarié s'est vu remettre une convocation aux fins d'audition dans le cadre de l'enquête interne diligentée à propos des faits dénoncés puis a été entendu le 18 septembre suivant.

5º Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6º Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7º Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8º Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9º Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.

Le jugement est infirmé en toutes ses dispositions. Sur la demande de rappel de salaire et d'indemnité complémentaire de licenciement Aux termes de l'article L.7221-2 du code du travail, 'sont seules applicables au salarié défini à l'article L.7221-1 les dispositions relatives : 1° Au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L.1153-1 et suivants ainsi qu'à l'exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l'article L.1154-2 ; 2° A la journée du 1er mai, prévues par les articles L.3133-4 à L.3133-6 ; 3° Aux congés payés, prévues aux articles L.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs il résulte des dispositions des articles. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

[X] le 2 août 2022 pour qu'il annule son témoignage en faveur de Mme [Y]. M. [A] [U] précise qu'il a refusé de rédiger une attestation annulant son précédent témoignage puisqu'il n'avait écrit que la vérité et qu'il a déposé une main courante en raison de l'insistance de M. [X]. Est jointe une déclaration de main courante effectuée par M. [A] [U] le 9 août 2022 pour « harcèlement moral/harcèlement sexuel », sans autre précision. Les témoignages ci-dessus permettent de tenir pour établis les propos discriminatoires imputés à M. [X], même si ce dernier produit de nombreuses attestations louant ses qualités humaines et critiquant à l'inverse le comportement distant et dénigrant de Mme [Y], Mme [I] précisant qu'elle l'appelait « la roumaine ».

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs". Il en résulte que l'employeur, tenu à une obligation de sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité.

Elle a été engagée à nouveau par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 janvier 2019, au même poste, statut ETAM, position 1.3.1, coefficient 220 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec. Elle a informé la gérante de l'entreprise, Mme [I] épouse [J], le 22 juillet 2019 d'un harcèlement sexuel dont elle se disait victime de la part du directeur des opérations, ayant eu lieu le 12 précédent. Elle a déposé plainte le 22 juillet à l'encontre de M. [S] [J]. Le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie à compter du 23 juillet, puis pour accident du travail du 29 juillet au 2 août 2019. La société a émis des réserves auprès de la CPAM, par courrier du 31 juillet 2019, quant au caractère professionnel de cette suspension.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ; 8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

en 2013, suite à un arrêt maladie, il a été temporairement affecté à un autre poste. Sa dernière évolution de coefficient a été décidée en 2015 (passage du coefficient 180 à 190). En 1998, M. [C] a été nommé adjoint au chef d'équipe de M. [N], puis chef d'équipe en 2006. En octobre 2017, une enquête interne a été conduite suite à des accusations de harcèlement sexuel formulées par des salariées intérimaires à l'encontre de M. [N]. A partir du mois de décembre 2018, M. [N] a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie successifs, de façon quasi-ininterrompue. En mars 2021, M. [N] a alerté son employeur au titre de faits de discrimination dont il s'est dit victime, et l'entreprise a diligenté une enquête interne. Le 22 juin 2021, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a notifié à M.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. D'une troisième part, l'article L 1152-4 du code du travail prévoit que : L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.