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par courrier du 24 novembre 2014 et saisine de la juridiction prud'homale le 15 janvier 2015 ; Qu'en conséquence la convention de forfait jour est inopposable à M. X... ; 1) ALORS QUE d'éventuelles irrégularités dans la mise en oeuvre d'une convention de forfait jours ne peuvent être imputées à l'employeur dès lors que le salarié a refusé de satisfaire à l'obligation contractuelle préalable lui imposant de remplir des fiches récapitulatives portant sur l'amplitude de ses journées de travail, abstention rendant impossible tout contrôle par l'employeur, des conditions d'exécution de la convention et notamment, de la charge de travail du salarié ; que par un courrier du 27 novembre 2014, la société Betsy avait rappelé à M. X... qu'il avait refusé de

Il résulte de ces éléments que Madame S... R... était également sous la subordination de la société SEDAD, à laquelle il convient de reconnaître la qualité de co-employeur. La société SEDAD sera en conséquence condamnée in solidum au paiement, au profit de Madame S... R..., des sommes mises à la charge de la société W... CONSULTING. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. » ; ALORS, en premier lieu, QUE le contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles la prestation de travail s'est exécutée ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ;

Il résulte du droit international coutumier, tel que reflété par l' article 11, § 2, d, de la Convention des Nations unies du 2 décembre 2004 sur l'immunité juridictionnelle des Etats et de leurs biens, et de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que l'avis du chef de l'Etat, du chef du gouvernement ou du ministre des Affaires étrangères de l'Etat employeur, selon lequel l'action judiciaire ayant pour objet un licenciement ou la résiliation du contrat d'un employé risque d'interférer avec les intérêts de cet Etat en matière de sécurité, ne dispense pas la juridiction saisie de déterminer l'existence d'un tel risque

il résulte de l'examen de l'ensemble des griefs formulés par la société que les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent ni un manquement d'une gravité telle qu'elle justifiait qu'il soit mis fin immédiatement au contrat de travail ni une cause sérieuse de licenciement ; qu'en conséquence, le licenciement de M. E... est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris, infirmé en ce que le conseil de prud'hommes a estimé, au contraire, justifiée, la faute grave ; 1°) ALORS QUE la faute est caractérisée par le manquement du salarié à ses obligations contractuelles ; qu'en jugeant que le comportement de M. E..., qui avait maintenu son ambulance à l'arrêt pendant 20 minutes 15, à [...], sans autorisation préalable de

l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de la mise à pied conservatoire et de congés payés y afférents, d'indemnité de préavis et de congés payés y afférents, de congés payés conventionnels, d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné l'employeur à rembourser à l'organisme intéressé, dans la limite de six mois, les indemnités chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement à celui de la présente décision. AUX MOTIFS QUE M. A... né le [...] , a été engagé le [...] en qualité de Directeur par l'Association et en dernier lieu il percevait un salaire brut mensuel de 9 302,00 € ; que le 21 juillet 2014 lui a été notifié son licenciement pour faute

l'employeur avait valablement prononcé ultérieurement un licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1235-3 et L. 1331-1 du code du travail et par fausse application le principe non bis in idem ; 2°/ que lorsqu'un délai est exprimé en jours, celui de l'acte ou de l'événement qui le fait courir ne compte pas ; qu'en énonçant que s'était écoulé un délai de 4 jours entre la notification de la mise à pied et l'engagement de la procédure de licenciement, cependant qu'il ressortait de ses propres constations selon lesquelles le 28 août 2015, le salarié s'était vu délivrer une mise à pied conservatoire et avait été le 1er septembre 2015 convoqué à un entretien préalable au licenciement, que le délai était de trois jours seulement, et même d'un

l'employeur à payer au salarié des dommages-intérêts à ce titre, l'arrêt retient qu'au vu des pièces versées aux débats, à tenir les griefs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement pour matériellement établis, il n'est pas prouvé que le défaut de commande de marchandises pour le rayon épicerie avant le départ du salarié en vacances résulte d'une abstention volontaire de sa part, qu'il en va de même pour le défaut de demande d'avoirs avant la livraison des marchandises par la société Leader Price, qu'il n'est pas plus démontré que les résultats négatifs du magasin constatés pour la période du 24 mars 2010 au 27 juillet 2010 trouveraient leur source dans une mauvaise volonté délibérée dans l'exécution de ses tâches par le salarié ; Qu'

il résulte d'un courriel envoyé le 17 septembre 2013 par M. W... que celui-ci a renoncé à acquérir le bien litigieux, et par conséquent que c'est à cette date que l'employeur aurait eu connaissance de ce fait fautif marquant le point de départ de la prescription de deux mois, quand M. W... a informé son employeur de son retrait de son offre d'achat dudit bien en raison des problèmes affectant la toiture par un mail en date du 11 juin 2013, la cour a dénaturé les termes clairs et précis du courriel du 11 juin 2013. 3°) ALORS QU'en constatant, pour retenir que la procédure de licenciement pour faute grave de M. W... a été engagée dans un délai restreint, que si l'Association Diocésaine de Dijon a pu déterminer la réalité et l'ampleur des faits reprochés à M.

il résulte de l'article L. 1332-2 du code du travail que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date de l'entretien préalable. Le non-respect du délai prévu par l'article L. 1332-2 du code du travail rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse même si le retard de notification est dû à une nouvelle convocation à un entretien préalable. Le report du point de départ de ce délai suppose que l'employeur ait accédé à la demande du salarié d'un nouvel entretien ou qu'il ait été informé par ce salarié du fait que celui-ci était dans l'impossibilité de se présenter à l'entretien préalable. En l'espèce, un entretien préalable était prévu le 27 mars 2015 à 11 heures suite à une convocation du 20 mars 2015 remise en main propre.

l'employeur relève à la charge de M. H... X... des 'pratiques managériales parfois inadaptées' justifiant qu'un coaching professionnel soit proposé à M. X... afin de corriger 'ces pratiques'. La SAS Sogea Est ne démontre pas que les pratiques reprochées à M. M., son délégataire, sont étrangères à tout harcèlement. Il y a donc lieu de constater que M. I... P... a été victime de la part du délégataire de son employeur d'agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le médecin du travail a, par les avis des 4 et 23 février 2015 déclaré M. I... P...

il résulte des éléments versées aux débats notamment des bulletins de paie (cf. pièces n°42 à 46), que : - le prédécesseur de Mme B..., M. W..., a bénéficié du maintien intégral de sa rémunération lors de ses périodes d'arrêts maladie ; qu'alors que cette Mme B... est absente pour maladie, trois salariés bénéficient du même traitement ; qu'un salarié, en arrêt pour accident du travail depuis le mois d'avril 2012 (soit postérieurement au licenciement et au départ de Mme B...) a également bénéficié du maintien intégral de sa rémunération lors de ses périodes d'arrêts maladie ; que dans la mesure où aucune intervention de Mme B... dans le maintien de son salaire lors de son arrêt maladie n'est caractérisée à la lecture des mails échangés entre le 28

l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; qu'à l'appui du harcèlement moral dont il aurait été victime, Monsieur W... invoque quatre faits ; que les deux premiers sont les suivants : / - l'absence de fourniture d'une souris d'ordinateur ; que celle-ci a été commandée le 06 novembre 2013, et n'a été livrée que deux jours après, pour 12,86 € ; que la société produit la facture, que le grief n'est pas établi puisque le matériel a bien été fourni au salarié sans délai ; / - l'absence d'équipement de protection individuelle : que le 10 septembre 2013, M. W... a adressé un courriel à son employeur pour l'alerter sur le

il résulte de l'arrêt que le salarié admettait avoir pris son service avec 2 h de retard le 25 octobre 2012 de sorte qu'à supposer même l'avertissement annulé, le salarié ne pouvait prétendre au paiement de ces deux heures non travaillées ; qu'en accordant au salarié un rappel de salaire incluant ces deux heures, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, ensemble l'article L. 1331-2 du code du travail.

Il résulte de ce qui précède que l'employeur ne parvient pas à établir que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Sur la réparation du préjudice, M. L... rappelle les dispositions de l'article L. 1134-5 du code du travail qui prévoient que ' Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée '. Il a procédé à une étude comparative des salaires des salariés du panel, a comparé son salaire annuel à la moyenne annuelle des salaires de ces salariés, duquel résulte un manque à gagner d'un montant de 96 557 euros, depuis 1996. Compte tenu de l'impact sur le montant de la prime d'ancienneté (salaire de base brut majoré de 20% d'ancienneté selon la statut SANOFI), le manque à gagner s'élève à 115869 euros.

considérant que le contrat de travail ayant lié les parties prévoit un forfait de 214 jours travaillés par an et que les données chiffrées dont entend se prévaloir M. V... W... ressortent de tableaux établis par ses soins sous forme de comptes rendus d'activités qui ne permettent pas de faire ressortir, contrairement à ce qu'il prétend, un dépassement à due concurrence de 211,25 jours - ses pièces 4 et 5 -, le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande afférente. AUX MOTIFS à les supposer adoptés QUE l'article 4.1 – durée du temps de travail du contrat de travail à durée indéterminée de Monsieur W... du 4 septembre 2007 indique que le demandeur « dispose d'un forfait annuel en jours, 214 jours auxquels s'ajoute la journée de solidarité définie à l'article L.

il résulte que Monsieur P... avait été physiquement empêché en présence de l'huissier de justice de quitter son bureau ; qu'il ne peut pas être fait grief à l'employeur en produisant ces éléments de s'être prétendument constitué des preuves à lui-même dès lors que, d'une part, en matière prud'homale la preuve est libre et peut être rapportée par tout moyen et que, d'autre part, il est acquis aux débats que tant les témoins susvisés que l'huissier de justice étaient bien présents physiquement sur les lieux et étaient donc à même de rapporter, en leur qualité de témoins, ce à quoi ils avaient personnellement et directement assisté ; que de même, le témoignage de Monsieur P... est indispensable puisqu'il est le premier concerné par la privation de liberté invoquée par l'employeur et donc le seul à même de la confirmer ou non ;

par lettre du 2 décembre 2013, la sanction à une mise à pied disciplinaire de six jours ; - le 21 novembre 2013, l'employeur avait sanctionné Monsieur X... et Monsieur A... d'une mise à pied disciplinaire de six jours laquelle sanction avait été ensuite ramenée à six jours [lire « quatre jours »] ; - la mise à pied concernant Monsieur X... était ainsi motivée : « le 18 octobre dernier, en réaction à la convocation de six de vos collègues de travail en vue de la remise de sanctions disciplinaires, un mouvement spontané auquel vous avez activement participé a été initié et a conduit à séquestrer, pendant plus de 8 heures, Monsieur U..., Directeur d'établissement, dans son bureau, lui interdisant toute sortie, sauf pour se rendre aux toilettes. Alors

il résulte des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile qu'il appartient à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention; en l'espèce que Monsieur X... P... allègue avoir occupé les fonctions de chef d'équipe depuis 2007; qu'il verse aux débats les attestations de Messieurs L..., W... N... et W... S...; que leur caractère non circonstancié a été relevé précédemment; qu'il ne fournit aucun autre élément au soutien de sa prétention. que la société a indiqué par courrier du 2 juin 2008 en réponse à Monsieur X... P... qu'elle lui avait proposé une affectation en chef d'équipe en janvier 2007 à Marseille, affectation refusée par le salarié et qu'en septembre 2007, une autre opportunité s'était présentée sur l'A36

par lettre du 23 février 2017 et l'inspecteur du travail a rendu sa décision le 28 mars 2017 (jugement p. 2) ; qu'en retenant que la durée écoulée entre l'engagement de la procédure de licenciement et la réintégration du salarié était constitutive d'une faute de l'employeur, alors qu'aux termes de ses propres constatations la durée importante de la procédure de licenciement avait été engendrée par la durée d'instruction du dossier par l'inspection du travail du 23 février au 28 mars 2017 – évènement par nature non-imputable à l'employeur – le Conseil de prud'hommes, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'induisaient de ses propres constatations, a violé l'article 1231-1 du code civil (ancien article 1147), ensemble le principe de réparation intégrale.

l'employeur ; qu'il n'est pas non plus démontré que le salarié aurait commis un vol de matériel de laboratoire de la pâtisserie alors que de nombreuses attestations précises et concordantes font état que ce matériel lui appartenait comme l'ayant acquis lors de ses précédentes fonctions ; que s'agissant des manquements aux règles d'hygiène et sur la présence de produits périmés, force est de constater qu'aucun élément ne permet d'imputer la faute au salarié ; qu'il s'évince de ces motifs que l'employeur ne fait pas la preuve qui lui incombe d'une faute grave justifiant le licenciement du salarié dont l'implication dans le fonctionnement de l'entreprise a été mise en évidence par de nombreuses attestations de salariés de sorte que M. V... est fondé à prétendre à son indemnisation du fait de la rupture abusive de l'employeur ;