Rechercher une décision

; que de plus et justement que l'article 3 B.01 définissant la catégorie Maîtrise dispose : "Tous les salariés qui mettent en oeuvre une ou plusieurs activités complexes et qui sont chargés de superviser le travail d'autres salariés selon les critères et conditions du présent chapitre, sont obligatoirement classés selon les dispositions ci-après, quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail." ; qu'ainsi les conditions conventionnels pour accéder à la catégorie Maîtrise sont remplies par Monsieur X..., notamment la gestion du travail d'autres salariés ; qu'encore, il apparaît à l'examen de la définition des tâches de l'échelon 20, sous l'intitulé Chef d'équipe préparation-livraison, que les tâches réalisées par Monsieur X...

nourriture n'est subordonné qu'à leur inscription au rôle d'équipage, sans que le texte distingue entre les périodes d'embarquement et les périodes de congés repos, et qui a constaté que le rôle d'équipage est défini comme l'acte authentique de constitution de l'armement administratif d'un bâtiment et ne prend fin qu'avec le désarmement et l'expiration des contrats de travail des marins et qu'il ne se confond pas avec le rôle "bord", lequel se réduit à une liste d'équipage, a décidé à bon droit que les marins avaient droit à l'indemnité de nourriture même en dehors des périodes d'embarquement ; Attendu, ensuite, qu'ayant relevé que par lettre du 1er décembre 2004 à la salariée intitulée "explications de fiches de paie" la société avait procédé sans réserve, à la suite d'un courrier de la caisse d'allocations familiales sur le sens de l'article 72 du code du travail maritime, à un rappel…

au contrat ; que le salarié a démissionné par lettre du 13 janvier 2005 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un rappel de primes et congés payés et en requalification de sa démission en rupture imputable à l'employeur ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 mars 2008), que Mme X... a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 6 octobre 1997 par Mme Y... par l'intermédiaire de l'association L'Ange Gardien, en qualité d'auxiliaire de vie ; que des avenants ont été signés les 27 octobre 1997, 16 septembre 2000 et 23 février 2003 ; que Mme X... est partie en retraite le 1er juillet 2004 et Mme Y... est décédée le 7 novembre 2004, l'association Diocésaine de Versailles étant sa légataire universelle ; qu'en novembre 2005 Mme X... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en rappel de salaire pour la période allant du 1er novembre 1999 au 30 juin 2004 ;

Attendu que pour décider que le licenciement reposait sur une faute grave, l'arrêt retient que Mme X... a refusé de se conformer aux directives de la direction signifiées notamment dans une note du 18 juillet 2002 et d'accomplir des tâches relevant de ses fonctions, et que ces manquements fautifs et pour certains réitérés en l'état de précédents avertissements, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis ; Qu'en se déterminant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les manquements énumérés s'inscrivaient dans un contexte de grande tension opposant les parties à compter de la mise en place en juin 2002, des nouvelles mesures de gestion décidées par la direction, sans rechercher si ce contexte particulier n'était pas à l'origine du comportement reproché à une salariée ayant douze années d'ancienneté, la cour d'appel n'a pas donné de base…

Doit être approuvé, l'arrêt de la cour d'appel qui, ayant constaté que le procès-verbal de conciliation prud'homale, établi postérieurement à une transaction relative à la rupture du contrat de travail liant un joueur de football à un club, ne mentionnait que le versement de l'indemnité transactionnelle et qu'il ne contenait aucune renonciation claire et non équivoque à l'obligation de garantie fiscale contenue dans la transaction, en a souverainement déduit que la volonté de nover n'était pas établie

Si, en principe, la qualification du salarié correspond aux fonctions réellement exercées par lui, rien ne s'oppose à ce que l'employeur exprime une volonté claire et non équivoque de lui reconnaître une qualification supérieure à celle résultant des fonctions réellement exercées

tout exercice de la médecine sous quelque forme ou statut que ce soit, notamment quant à l'exercice de son activité de médecin du travail dans le cadre de l'association CMB. L'interdiction d'exercer la médecine, devenue exécutoire à l'encontre du salarié depuis le 1er mars 2005, constituait donc bien évidemment une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail de M [G] [P], médecin, qui ne pouvait dès lors plus exercer les fonctions pour lesquelles il était recruté et payé. Le salarié soutient toutefois, dans le cadre de la procédure, qu'il aurait pu provisoirement, pour le temps de son interdiction professionnelle, se voir confier des tâches administratives et de coordination au sein de la structure.

; qu'il a été licencié pour fautes graves, le 19 janvier 2006 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en nullité du licenciement et en paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Y... fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le licenciement de M. X..., intervenu pendant la période de suspension de son contrat de travail pour accident de travail en méconnaissance des dispositions de l'article L.

1226-13, et L. 1226-18 du code du travail ; Attendu que, pour condamner l'employeur à payer à la salariée une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, l'arrêt retient, après avoir annulé la transaction, que la mesure de licenciement dont elle a fait l'objet est nulle puisque intervenue pendant une période de suspension du contrat de travail suite à un accident du travail sans qu'ait eu lieu la visite médicale de reprise, et que si la salariée réclame sa réintégration à titre principal, elle semble ne pas s'opposer subsidiairement au versement d'une indemnité réparant son préjudice, qu'en raison de l'ancienneté de son départ effectif (plus de deux ans) et de son remplacement, l'association n'a plus la possibilité de la réintégrer au sein du personnel, que la salariée victime d'un licenciement nul a droit à une indemnité réparant l'intégralité du…

Mais attendu qu'il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-6 et L. 1225-4 du code du travail que l'employeur, lorsqu'il licencie une salariée en état de grossesse médicalement constatée est tenu de préciser, dans la lettre de licenciement, le ou les motifs non liés à la grossesse ou à l'accouchement pour lesquels il se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant les périodes de protection dont bénéficie la salariée, l'existence d'un motif économique de licenciement ne caractérisant pas, à elle seule, cette impossibilité ; Et attendu que la lettre de licenciement, notifiée pendant la période de protection, se bornant, selon les termes rappelés par l'arrêt, à tirer l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, la cour d'appel, qui en a exactement déduit que cette…

; que le 24 janvier 2007, l'APAJH 34 consultait les délégués du personnel, le 25 janvier 2007 écrivait à Madame X... qu'il n'existait pas d'autres solutions de reclassement, la convoquait le 29 janvier 2007 à l'entretien préalable et la licenciait le 13 février 2007 ; que la proposition de reclassement à un poste administratif à Béziers constituait une modification du contrat de travail, ce dont les parties conviennent ; que son refus par Madame X...

licencier, énonce le motif précis de licenciement exigé par la loi ; que selon les dispositions de l'article L 122-24-4 du Code du travail applicable en l'espèce, et non celles de l'article L 122-32-5 du même Code, l'inaptitude de madame X...

en dehors de ses compétences d'électricien, et notamment d'indication quant aux éventuels métiers qu'il serait susceptible de pouvoir exercer, si besoin en bénéficiant d'une formation complémentaire à sa formation initiale ;que cela impose à nouveau de conclure que tout n'a pas été sérieusement fait pour reclasser un salarié qui avait 24 années d'ancienneté au moment de la rupture de son contrat de travail ; ALORS QUE la lettre du 31 mars 2004 indiquait clairement les compétences du salarié, en l'occurrence celle d'électricien en sorte qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a dénaturé ladite lettre et a violé l'article 1134 du Code civil.

a été licencié après vingt mois d'absence quasi ininterrompue pour maladie, au motif de son absence prolongée de plus d'un an pour maladie, pénalisant fortement l'entreprise tant sur le plan commercial que financier et que « de même ce poste de commercial étant stratégique au sein de l'entreprise nous devons avoir la possibilité de pourvoir au remplacement » ; que l'absence prolongée d'un salarié pour maladie ne constitue une cause légitime de rupture du contrat de travail que si l'employeur établit d'une part la perturbation apportée au fonctionnement de l'entreprise et d'autre part la nécessité dans laquelle il se trouve de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, et que le remplacement définitif d'un salarié absent en raison d'une maladie doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement, tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi…

du salarié, le médecin du travail pour faire pratiquer le second des examens exigés par l'article R. 241-51-1, alinéa 1, devenu R. 4624-31 du code du travail, la cour d'appel a, sans se contredire, estimé le montant du préjudice subi en conséquence et souverainement écarté l'existence d'un préjudice distinct résultant des circonstances de la rupture du contrat de travail ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de M. X... ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six janvier deux mille dix. MOYENS ANNEXES au présent arrêt.

du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que la sanction de la mise à pied, comme les autres sanctions, est inhérente au pouvoir disciplinaire de l'employeur qui, de la même manière que les pouvoirs de gestion et de direction, tire son fondement de l'état de subordination dans lequel se trouve le salarié en raison de son contrat de travail ; que le pouvoir disciplinaire est donc exercé dans l'intérêt du bon fonctionnement de l'entreprise et ce n'est que lorsque l'employeur commet une faute dans l'exercice de ce pouvoir qu'il doit être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié ; que pour entraîner une condamnation à dommages et intérêts, la faute doit être caractérisée, les conditions désagréables d'un entretien ou d'une rupture ne suffisant pas à justifier une condamnation au profit de celui qui en est victime ; qu'en retenant néanmoins le…

possible au précédent ; qu'en retenant que l'association Tennis Club de Maule avait satisfait à son obligation de reclassement en proposant à Mme X..., déclaré inapte à reprendre le poste de travail qu'elle occupait avant ses arrêts maladie en ce qu'il sollicitait ses membres inférieurs, des fonctions d'animateur et conseille pédagogique dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel de douze heures par semaine seulement sans rechercher, ainsi que l'y invitaient les conclusions d'appel de la salariée, si l'employeur n'avait pas la possibilité de proposer à celle-ci de travailler plus de douze heures par semaine compte tenu notamment du nombre de tournois organisés dans le club, la cour d ‘ appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-24-4, alinéa 1er, du code du travail, devenu L.

d'intérim au sein de la société Nouvelle Guérineau, Mme X... a été engagée en qualité d'employée administrative le 30 septembre 1999 ; qu'à compter de l'an 2000, la salariée a subi de nombreux arrêts de travail ; que s'estimant victime de faits de harcèlement, elle a saisi le 12 août 2002 la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur et de demandes en paiement de diverses sommes ; qu'elle a été reconnue par la suite inapte à son poste de secrétaire par avis du médecin du travail datés des 20 mars, 17 avril et 6 mai 2003 puis licenciée pour inaptitude le 23 juin 2003 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de sa demande de dommages-intérêts contre la société Nouvelle Guérineau au titre du harcèlement moral dont elle a été victime, alors, selon le moyen, qu'en estimant que les…

; qu'en s'abstenant d'examiner si, en l'état des courriers précités, la prise d'acte de la rupture n'apparaissait pas comme prématurée par rapport à la non-reconnaissance du statut de cadre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-14-3 et L. 122-14-4 devenus les articles L. 1232-1 et L.