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Par contrat à durée indéterminée en date du 13 mai 2013, MME I... a été engagée en qualité de chargée de mission 'animation nationale des clauses sociales dans les marchés publics par l'association Alliance villes emploi qui regroupe les collectivités territoriales, les délégués à la formation, à l'insertion et à l'emploi, les présidents des maisons de l'emploi et des plans locaux pour l'insertion et l'emploi et elle développe notamment une démarche de mutualisation. Elle comporte moins de 10 salariés. Le 7 mai 2014, l'association Alliance villes emploi a notifié à MME I... un avertissement au motif qu'elle n'avait pas adressé pour la date prévue un amendement à destination des députés, celui-ci ayant été contesté par l'intéressée qui a invoqué l'absence de règlement de ses heures supplémentaires.

l'employeur ; qu'en l'espèce, le salarié s'est vu notifier son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « Lors de notre entretien en date du 17 juillet dernier, nous vous avons fait part des griefs que nous étions amenés à formuler à votre encontre et qui nous ont conduit à envisager une éventuelle mesure de licenciement, avec prononcé d'une mise à pied conservatoire. Nous vous rappelons les faits reprochés : au début du mois de juillet 2013, nous avons appris par l'intermédiaire des services comptables de la société Orion 38, magasin Tridôme de Salaise sur Sanne (38), qu'en date du 13 juin dernier, vous avez acheté au sein de ce magasin un barbecue de marque Weber Spirit Premium E 310, pour un montant TTC de 500 euros. Lors de votre

par courrier du 4 février 2014 indiquant que « l'absence de ce micro-ordinateur nous est fortement préjudiciable car, indépendamment du fait que vous avez emporté un bien appartenant à l'Association, il contient le dossier consolidation des comptes au 31/12/2013 en cours de préparation ainsi que la seule licence du logiciel CEGID Etaffi permettant l'édition des liasses fiscales » ; que la justification présentée par M. V... selon laquelle la non-restitution de l'ordinateur n'entravait pas les travaux de consolidation des comptes, est sans pertinence et dénote plutôt son comportement déloyal envers son employeur qui, déjà confronté au refus du salarié de déposer les comptes, a été contraint de déposer plainte pour ces faits de non-restitution de matériel ;

l'employeur était informé depuis plusieurs mois de l'existence de ce double emploi et qu'il a pu, par ailleurs, aux dires de la nouvelle direction de la société CEJIP SECURITE, à un moment donné, organiser et encourager la conclusion de doubles contrats de travail dans le cadre de la mise en place d'un système frauduleux sous l'égide, notamment, de l'ancien directeur régional de la société CEJIP SECURITE contre qui une plainte a été déposée. Or, selon l'adage nemo auditur propriam turpitudinem allegans, nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude. La nouvelle direction n'ignorait en outre pas l'existence de ces doubles contrats comme le démontre le mail adressé le 4 février 2010 – soit neuf mois avant l'engagement de la procédure de licenciement – par M.

par lettre du 9 décembre 2015, lui reprochant ses retards, son absence à son poste de travail le 16 octobre 2015, sa pose de congés sans concertation ni autorisation préalable, sa mauvaise volonté dans l'exécution du travail, l'agression et l'insulte verbale d'un client le 12 novembre 2015 ; Que s'agissant d'une faute grave reprochée privative du droit aux indemnités de rupture qu'il appartient à l'employeur de démontrer, elle correspond à un fait ou un ensemble de faits qui, imputables au salarié, constituent une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Que la SA Paris country club ne versant aucune pièce au soutien de son dossier devant la cour, la

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris,15 novembre 2018), M. T... a été engagé par l'association Ligue de Paris Ile-de-France de football (la Ligue) le 2 septembre 1996 en qualité de secrétaire administratif. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur général. Il a été licencié pour faute lourde le 5 mars 2013. 2. Contestant le bien fondé de ce licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale le 22 mai 2013 de diverses demandes. Examen des moyens Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'heures supplémentaires alors « qu'il résulte des dispositions de l'article L. 3111-1 du code du travail que ne peut être cadre dirigeant que le cadre auquel sont confiées des

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 22 novembre 2018), M. S... a été engagé à compter du 4 avril 2011 en qualité de conducteur routier par la société [...], aux droits de laquelle se trouve la société Xpo Vrac France. Par lettre du 1er août 2014, il a été licencié pour faute grave pour des faits de non-respect des procédures d'avitaillement constituant un vol de carburant commis le 16 juillet 2014. 2.Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir diverses indemnités au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et un rappel de prime de fin d'année. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur

il résulte de ses constatations que le salarié a été licencié le 3 mars 2015 en sorte qu'il ne peut bénéficier d'intérêts au taux légal à compter du 8 mars 2013 et d'autre part, que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter du jour où le salarié formalise sa demande en réintégration et en paiement de rappel de salaires et à compter de chaque échéance devenue exigible, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et attendu qu'il y a lieu de condamner la société, qui succombe pour l'essentiel, aux dépens de l'instance ; PAR CES MOTIFS, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il fixe au 8 mars 2013 le point de départ des intérêts au taux légal sur les sommes de 37 706,22 euros et de 3 770,62 euros allouées au titre

l'employeur à l'appui du licenciement ; qu'en décidant dès lors, au contraire, que « l'arrêt rendu par la cour de cassation casse et annule l'arrêt déféré seulement en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave sans remettre en cause les constatations de la cour d'appel de Versailles qui, dans son arrêt du 30 octobre 2014, a estimé que les agissements de M. R... à l'encontre de certains salariés caractérisant un harcèlement moral étaient établis ainsi que les propos irrespectueux et méprisants tenus devant d'autres salariés par M. R... », pour en déduire que « les faits de harcèlement moral M. R... à l'encontre de Mme T... F... et de Mme P..., salariées de la société, ainsi que les propos irrespectueux et dénigrants tenus par M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 28 septembre 2018), Mme K... a été engagée par la société Apicem en 2012. A compter de 2014, elle a été élue conseillère municipale et a bénéficié à ce titre d'heures de délégation. En septembre 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. A la suite d'un avis d'inaptitude, l'employeur a engagé une procédure de licenciement et, ayant obtenu une autorisation administrative de licenciement, a procédé au licenciement de la salariée le 7 juin 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, quatrième et cinquième moyens du pourvoi de l'employeur et le moyen unique du pourvoi de la salariée, ci-après annexés 2.

par lettre du 27 février 2010, signalé être victime de brimades multiples, réflexions déplacées et injures de la part de son collègue C... qui le provoquait et se substituait au chef de service pour juger son travail et même constater des consignes ; que l'employeur a reçu Monsieur U... le 8 mars suivant et par courrier du 19 mars 2010 a noté qu'aux dires de Monsieur U..., la situation semblait se normaliser depuis huit jours, annoncé que le chef de service A... et le salarié C... serait avertis et sensibilisés de la nature de la situation que « nous n'admettons pas » et invité Monsieur U... à signaler tout nouvel incident pouvant nuire à la sérénité ; que Monsieur U... a de nouveau écrit le 7 juillet 2010 5 pour se plaindre de nouveaux agissements de ses collègues S...

ET DE LA PROCÉDURE : Mme [F] a été embauché en qualité de conseillère par la société Marionnaud Patchouli, devenue la SASU Marionnaud Lafayette, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée signé le 2 mai 2005. La société emploie plus de onze salariés. Le conseil de prud'hommes de Paris a été saisi par Mme [F] le 08 novembre 2016, aux fins de contester son licenciement, demander des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, pour procédure irrégulière et une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 17 juillet 2017 le conseil de prud'hommes a : Condamné la société Marionnaud Lafayette à verser à Mme [F] les

Par jugement du 06 septembre 2017, le conseil de prud'hommes d'Argenteuil (section industrie) a : - débouté M. [C] [U] de ses demandes, - débouté la société Dassault Aviation de ses demandes reconventionnelles, - mis les entiers dépens éventuels à la charge de M. [U]. Par déclaration adressée au greffe le 13 septembre 2017, M. [U] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 26 novembre 2019. Par dernières conclusions déposées au greffe le 03 octobre 2019, M. [U] demande à la cour de: - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Argenteuil du 06 septembre 2017 en ce que celui-ci l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, statuant à nouveau, - reconnaître qu'il a fait l'objet d'une

Aux termes de l'article 31 de la loi n° 90-568 du 2 juillet 1990 relative à l'organisation du service public de la poste et des télécommunications dans sa rédaction applicable en la cause, les dispositions du code du travail relatives aux délégués du personnel ne sont pas applicables à la société La Poste. L'article 68 de la convention commune La Poste France Télécom précise les cas et conditions dans lesquels la commission consultative paritaire doit être consultée en cas de licenciement

La caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l'article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel. Par conséquent, c'est à bon droit que la cour d'appel a retenu que la décision du juge pénal, qui s'est borné à constater l'absence d'élément intentionnel, ne privait pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l'employeur

Lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l'employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, n'est pas tenu de convoquer l'intéressé à un nouvel entretien préalable

l'employeur qui caractérise l'existence même du contrat de travail ; qu'aux termes de l'article L. 1321-3 du code du travail, « le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche accomplie ni proportionnées au but recherché ; que pour être valables, les clauses d'un règlement intérieur doivent à la fois être justifiées d'une part, et proportionnées d'autre part ; que ici la question posée est celle de savoir si la modification des clauses du règlement intérieur constitue un projet important modifiant les conditions de sante et de sécurité où les conditions de travail, prévu à l'article L4614-12 du code du travail ;

Il résulte de ces dispositions que lorsque l'inaptitude au poste de travail, sur laquelle repose le licenciement, est en lien avec un harcèlement moral subi par le salarié, le licenciement est nul. En application de l'article L 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il revient au juge du fond d'apprécier souverainement si un salarié établit des faits permettant de présumer l'

par lettre du 31 mai 2013, accompagné d'une seconde lettre du même jour lui donnant diverses directives, ces éléments sont avérés ; - l'envoi d'un courriel de l'employeur le 3 juin 2013 lui demandant de justifier de ses choix éditoriaux : ce courriel est totalement anodin, l'employeur se contente de faire une récapitulation de l'avancement du sommaire de juillet au retour de congés de la salariée absente depuis le 24 mai : ce fait ne sera pas retenu ; - un refus le 28 juin 2013 de sa demande de congé individuel de formation en vue de suivre un stage du 23 septembre 2013 au 19 septembre 2014, l'examen de sa demande étant reporté d'un an, ce fait est établi ; - une lettre de reproches professionnels en date du 26 juillet 2013, cette lettre est produite devant la cour ;

l'employeur, avant l'entretien préalable à une sanction disciplinaire, de notifier par écrit au salarié les motifs de la sanction qu'il envisage et qu'il ne faisait donc aucun lien entre sa demande de retrait des sanctions disciplinaires et la qualification de la rupture de son contrat de travail, le juge des référés pouvant ainsi se prononcer sur sa demande de retrait sans être tenu de statuer sur cette qualification, la Cour d'appel a dénaturé les conclusions de Monsieur C... et méconnu l'objet du litige en violation de l'article 4 du Code de procédure civile ; ALORS en troisième lieu QUE les juges sont tenus de ne pas dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, Monsieur C... demandait que soit ordonné le