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La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre. Elle a pour activité la conception, la fabrication et la commercialisation de tubes en acier sans soudure et de solutions tubulaires spécifiques . Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée à plein temps en date du 1er février 2011, M. [E] a été engagé par la société [1], en qualité de Software Engineer, coefficient 108 position II et percevait un salaire moyen brut de 4 642 euros. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie. Le 18 mars 1982, un accord collectif national ayant pour objet la réduction de la durée de travail a été conclu.

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre. Elle a pour activité la conception, la fabrication et la commercialisation de tubes en acier sans soudure et de solutions tubulaires spécifiques . Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er juillet 2000, M. [N] a été engagé par la société [1] en qualité d'ingénieur statut cadre coefficient 240 position III C dans le cadre d'une convention de forfait de 214 jours et percevait un salaire moyen brut de 11 052 euros. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie. Le 18 mars 1982, un accord collectif national ayant pour objet la réduction de la durée de travail a été conclu.

Mme [Y] [V] a été embauchée à compter du 26 janvier 2015 par la société [1] sous contrat à durée indéterminée en qualité d'organisatrice des ventes et du management, niveau 4, pour travailler à la boutique de vêtements située [Adresse 3] à [Localité 2]. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. Par avenant du 01 novembre 2016, Mme [V] a été affectée à une nouvelle boutique, dénommée [Adresse 4], [Adresse 5] à [Localité 2]. En raison d'une intervention chirurgicale, la salariée a été placée le 30 juin 2021 en arrêt de travail pour maladie, qui sera régulièrement prolongé jusqu'au 15 juin 2022. Le 15 octobre 2021, l'employeur a notifié un avertissement à la salariée.

M. [Z] [Y] a été embauché par la société [2] selon contrat à durée déterminée le 1er juillet 2017 en qualité d'ouvrier professionnel du bâtiment. Par avenant au contrat, les parties ont convenu de transformer ce contrat en un contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2017 en qualité d'ouvrier professionnel du bâtiment, niveau II, coefficient 185 avec une rémunération brute de 1 691,85 euros mensuels bruts. La SARL [2] a été placée en liquidation judiciaire par jugement du 9 juin 2023. Arguant avoir perçu des salaires incomplets versés en espèces et sans remise de bulletins de salaires de janvier 2022 à juin 2023, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Lons [P] qui, par jugement du 15 décembre 2023, a condamné la société [2]

Vu la déclaration d'appel transmise par voie électronique le 17 avril 2023 par la société [2] à l'encontre du jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en date du 31 mars 2023 ; Vu les conclusions d'incident transmises par voie électronique le 23 février 2026 par la société [2] ; Vu les conclusions en réponse à l'incident transmises par voie électronique le 10 mars 2026 par M. [Q] [H] ; Vu les conclusions en réplique transmises par voie électronique le 11 mars 2026 par la société [2] ; Pour l'exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. SUR CE : Selon l'article 73

La SAS [1] a pour activité l'entretien et la réparation de véhicules automobiles et employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée en date du 10 septembre 2012, M. [P] [H] a été engagé par cette société en qualité d'agent de maintenance pneumatique itinérant, statut ouvrier, échelon 1, moyennant un salaire brut mensuel de 1 820,04 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois. En dernier lieu, M. [H] occupait un poste d'agent technique qualifié, statut employé, niveau IV, échelon 3, et percevait un salaire brut mensuel de 2 123,38 euros pour une durée du travail inchangée. La convention collective nationale des services de l'automobile puis des commerces de gros s'est appliquée à la relation de travail.

La SASP [1] gère un club de football professionnel et emploie plus de 11 salariés. Suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 24 juillet 2000, M. [F] [G] a été engagé par l'association Le Centre de Formation [2] [Adresse 3] [3] à compter du 6 juillet précédent en qualité de gardien et surveillant, moyennant un salaire brut mensuel de 6 750 francs sur 13 mois, contre 100 heures de travail effectif par mois. Un logement de service, situé sur le site de '[Adresse 4]' à [Localité 2] ( [Localité 3]), était également mis à sa disposition. Suivant avenant en date du 4 janvier 2002, M. [G] a été engagé à hauteur de 35 heures de travail effectif par semaine pour un salaire de 9 000 francs brut par mois sur treize mois. Suivant

La SARL [1] est spécialisée dans la mécanique générale et employait moins de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée non produit, M. [Y] [Q] a été engagé par la société [2] à compter du 4 mars 2014 en qualité d'opérateur régleur. Cette société a été achetée par la SARL [1] à compter du 16 novembre 2022 si bien que le contrat de travail de M. [Q] a été transféré à cette dernière. Selon l'employeur, M. [Q] occupait en dernier lieu le même poste, statut ouvrier, était classé niveau IV coefficient 270, et percevait un salaire brut mensuel de 2 524,59 euros. La convention collective de la métallurgie du Cher s'est appliquée à la relation de travail. Par courrier du 31 mars 2023, M. [Q] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

La SARL [1] a pour activité la permanence téléphonique, domiciliation, location de salles de réunion et de bureaux. Suivant contrat à durée déterminée à temps partiel en date du 18 août 2022, Mme [O] [D] a été engagée par cette société du 18 août au 18 novembre 2022 en qualité de télésecrétaire, niveau I, coefficient 140 , moyennant un salaire brut horaire de 10,85 euros et 24 heures de travail effectif par semaine. Les parties s'accordent à dire que le contrat de travail s'est poursuivi à durée indéterminée. La convention collective nationale des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire s'est appliquée à la relation de travail. Mme [D] a été placée en arrêt de travail du 14 au 16 novembre 2022, puis à compter du 18 novembre suivant et n'a pas repris son poste selon ce qui résulte de ses bulletins de salaire.

La [Adresse 3], ci-après dénommée le [1], est un établissement bancaire qui employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat d'apprentissage conclu le 28 septembre 2004, M. [F] [C] a été engagé par le [1] du 1er octobre 2004 au 30 septembre 2005 en vue de préparer un BTS Forces de Ventes. Suivant contrat à durée indéterminée en date du 26 septembre 2005, M. [C] a été engagé par cette société à compter du 1er octobre 2005 en qualité d'assistant commercial, moyennant un salaire brut mensuel de 1 392,08 euros, outre un treizième mois et une rémunération extra-conventionnelle, soit une rémunération annuelle brute 'd'environ 21 688,13 euros', contre 151,67 heures de travail effectif par mois. En dernier lieu, M. [C] percevait un salaire brut mensuel de 2 902,86 euros.

La SAS [1], spécialisée dans les activités de loisirs, exploite notamment un karting situé [Adresse 3] à [Localité 4] et employait moins de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 16 juin 2023, M. [B] [W] a été engagé par cette société à compter du 15 juin 2023 en qualité d'agent de maîtrise, niveau 4, échelon 1, moyennant un salaire brut mensuel de 1 404 euros contre 104 heures de travail effectif par mois annualisées. La convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants du 30 avril 1997 s'est appliquée à la relation de travail. Par lettre remise en main propre le 28 décembre 2023, M. [W] a été mis à pied à titre conservatoire, l'employeur lui reprochant d'avoir, la veille, mis sciemment en danger la vie d'autrui.

Par contrat à durée déterminée d'insertion du 05 octobre 2021, l'association [1] a embauché M. [H] [K] en qualité d'agent de recyclerie pour une durée de 4 mois, renouvelé le 05 février 2022 pour une nouvelle période de quatre mois. Par courrier du 1er avril 2022, l'association [1] a convoqué M. [K] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 11 avril 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 13 avril 2022, l'association [1] a notifié à M. [K] la rupture anticipée du contrat pour faute grave. Le 13 juillet 2022, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour contester la rupture du contrat. Par jugement du 21 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [K] de ses demandes, - condamné M.

La société [C] [E] exerce une activité de commerce de détail de vêtements. Par contrat à durée déterminée du 23 juin 2014, elle a embauché Mme [M] [V] en qualité de vendeuse, affectée dans un magasin à [Localité 3]. Mme [V] exploitait auparavant ce magasin en qualité de gérante de la société [1], jusqu'à la cession du droit au bail à la société [C] [E] intervenue le 20 juin 2014. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 24 décembre 2014. Mme [V] a été placée en arrêt de travail à compter du 30 avril 2022. À l'issue d'une visite médicale de reprise organisée le 23 août 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte en dispensant l'employeur de son obligation de reclassement au motif que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par contrat à durée déterminée du 28 janvier 2008 puis par contrat à durée indéterminée du 1er août 2008, la S.A.S. [F] a embauché M. [G] [M] en qualité de directeur du site de la papeterie situé à [Localité 3]. À compter du 1er septembre 2019, M. [M] a été chargé du poste de responsable de projet en charge des travaux neufs d'investissement et a été remplacé par M. [X] dans les fonctions de directeur de la papeterie. Le 07 octobre 2019, un accident de travail mortel est intervenu sur le site de la papeterie de [Localité 3], un aide-bobineur ayant été happé par des rouleaux en fonctionnement à l'intérieur d'une bobineuse. Par courrier du 14 novembre 2019, la société [F] a convoqué M. [M] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 25 novembre 2019, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par contrat à durée déterminée du 02 mai 1986, la société [1] a embauché Mme [H] [G] en qualité de caissière station du 1er mai au 30 septembre 1986. Les parties ont de nouveau conclu un contrat à durée déterminée le 27 décembre 1986 pour un poste de stagiaire du 27 au 31 décembre 1986, puis le 19 janvier 1987 pour un poste de caissière station en remplacement d'une salariée absente. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 10 juin 1987. Par un courrier du 29 septembre 2021, la société [1] a transmis à Mme [G] cinq poste en reclassement dans le cadre de la mise en 'uvre d'un projet d'automatisation de la station-service dans laquelle elle est employée. Par courrier du 05 octobre 2021,

COUR D'APPEL DE [Localité 1] 5ème chambre sociale PH RG N° : N° RG 26/00236 - N° Portalis DBVH-V-B7K-J2UZ Ordonnance Référé, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALÈS, section RE, décision attaquée en date du 17 Décembre 2025, enregistrée sous le n° 2025034092 S.A.

COUR D'APPEL DE [Localité 1] 5ème chambre sociale PH RG N° : N° RG 26/00378 - N° Portalis DBVH-V-B7K-J3AV Ordonnance Référé, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON, section R, décision attaquée en date du 19 Janvier 2026, enregistrée sous le n° 2025/66725 S.A.S.U.

ET DE LA PROCEDURE Mme [S] [E] a été embauchée par M. [I] en qualité d'aide-fromagère le 18 septembre 1995. Le contrat de travail a été transféré à la société [1] au mois de décembre 2000. Par une requête déposée le 22 septembre 2014, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion en résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement de sommes au titre de l'exécution et de la rupture dudit contrat. Elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 1er décembre 2014. Par un jugement du 5 novembre 2015, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a dit que la prise d'acte s'analysait en une démission et a condamné l'employeur à payer à Mme [E] les sommes suivantes : - 6 576,65 euros pour la prime

il résulte que les semaines ne dépassaient pas 35 heures . Mais les agendas comportent essentiellement des rendez vous, réunions, ce qui ne correspond pas à l'intégralité des tâches que devaient réaliser le salarié, que les tâches du salarié ne se limitaient pas à l'envoi de courriels et que l'absence de mention sur l'agenda ne peut conduire à considérer que le salarié ne travaillait pas, et qu'il appartient à l'employeur d'établir que son temps sur place n'était pas du temps de travail effectif. A ce titre, il fait état des mentions suivantes dans les agendas: - le 15 novembre 2018, participation à un barbecue à 16h. Mais le salarié indique à juste titre qu'il ne sollicite le paiement d'heures supplémentaires qu'à compter du 29 novembre 2018, ce que confirme le décompte (pièce n°22) qu'il produit.

Par lettre remise à la société le 10 octobre 2019, M. [P] a informé la société qu'il entendait faire valoir ses droits à la retraite à compter du 1er septembre 2020. Par lettre du 5 juillet 2020, il a informé la société qu'il demandait à faire valoir ses droits à retraite à compter du 1er janvier 2021. Estimant que sa demande de départ à la retraite avait été donnée dans un contexte de harcèlement moral sans mesure suffisante de la société pour y remédier, M. [P] a saisi le 11 mai 2021 le conseil de prud'hommes de Caen qui, statuant en formation de départage et par jugement du 27 juin 2023, a : - dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné la société [1] à payer à M. [P] la somme de 5000 € à titre de dommages et