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Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué (Caen, 17 décembre 2001) d'avoir dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1 / que le refus de la modification d'un contrat de travail, qui correspond à l'exercice d'un droit, ne peut à lui seul constituer une cause de licenciement ; que le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, ou d'un horaire de nuit à un horaire de jour, constitue une modification du contrat de travail ; qu'en décidant que son licenciement avait une cause réelle et sérieuse, sans rechercher si le véritable motif du licenciement n'était pas ses absences non justifiées mais, ainsi qu'il le soutenait dans ses conclusions d'appel, son refus d'accepter la modification de son contrat de travail, d'horaires de jour en horaires de nuit, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard de l'article L.

l'employeur" ; que les salariées informées le 7 septembre 1999 par leur employeur de son intention de les muter de Paris à Aix-en-Provence, ont disposé d'un délai de trois jours pour donner leur réponse ; qu'ayant refusé cette mutation, elles ont été licenciées pour faute grave ; qu'estimant ce licenciement non fondé, les salariées ont saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief aux arrêts attaqués (Paris, 4 juillet 2002) de l'avoir condamné à payer aux salariées diverses sommes alors, selon le moyen : 1 ) que l'article 6 du contrat de travail de la salariée stipulait que "le salarié exercera principalement ses fonctions au sein du siège social ou de tout autre établissement secondaire dépendant de l'employeur" et qu'

de la salariée était constitutif d'une faute grave ; Attendu, cependant, qu'à défaut d'une clause contractuelle expresse excluant le travail du samedi, l'employeur, en demandant aux salariés de travailler ce jour ouvrable, fait usage de son pouvoir de direction ; que, si le refus de la salariée de poursuivre l'exécution du contrat en raison non d'une modification du contrat mais d'un simple changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction était fautif et rendait la salariée responsable de l'inexécution du préavis qu'elle refusait d'exécuter aux nouvelles conditions, ce refus n'était pas constitutif d'une faute grave, dès lors que la salariée avait une ancienneté de 19 années pendant lesquelles elle avait disposé librement du samedi matin ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES…

321-1-2 du Code du travail prévoit que la notification d'une modification substantielle du contrat de travail, adressée par l'employeur à son salarié, doit nécessairement comporter l'information relative au délai, ne pouvant être inférieure à un mois, à compter de la réception de celle-ci, au-delà duquel l'acceptation du salarié est présumée ; qu'ainsi, le tribunal, en s'abstenant de vérifier si la proposition de modification du contrat de travail de Mme X..., adressée le 25 septembre 1997, comportait bien l'information obligatoire sus-rappelée quant au délai octroyé à la salariée, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des dispositions de l'article L. 321-1-2 du Code du travail ; 2 / que l'article L.

rejeté les demandes en paiement d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts alors, selon le moyen : 1 / qu'en vertu des dispositions d'ordre public de l'article L. 122-12 du Code du travail, les contrats de travail en cours doivent être maintenus dans leurs éléments essentiels en cas de modification de la situation juridique de l'employeur ; que la modification du contrat de travail à l'occasion du transfert, en contravention à ce texte, vaut résiliation du contrat de travail aux torts du cédant ; que la cour d'appel, qui constate que les contrats de travail ont été modifiés, a violé l'article L. 122-12, alinéa 2, du Code du travail en ne tirant pas les conséquences légales de ses propres constatations ; 2 / que les salariés ne peuvent renoncer au bénéfice des dispositions d'ordre public de l'article L.

L'article 56 ter de la Convention collective nationale de l'inspection d'assurance exige une concertation entre l'employeur et le salarié préalablement à la décision relative à la mise en oeuvre d'une clause de mobilité. A défaut d'une telle concertation la rupture du contrat de travail consécutive au refus du salarié d'accepter l'application d'une clause de mobilité est imputable à l'employeur.

un motif personnel et non en un motif économique ; Attendu cependant, que le licenciement consécutif au refus du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail a une nature économique lorsque cette modification a une cause économique, peu important les motifs du refus ; Qu'en statuant ainsi, sans rechercher quelle était la cause de la modification du contrat de travail proposée au salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X...

d'activité du groupe auquel elle appartient ; qu'il en résulte que la cour d'appel n'était pas tenue de répondre aux conclusions inopérantes par lesquelles la CAPVL soutenait que la modification de son contrat de travail proposée à Mme X... répondait à l'intérêt de l'entreprise ; Attendu, enfin, que la cour d'appel, qui a retenu que la proposition d'une modification du contrat de travail, que la salarié pouvait refuser, ne dispensait pas l'employeur de son obligation de reclassement, et qui n'avait pas à répondre aux conclusions inopérantes par lesquelles la CAPVL soutenait que Mme X...

par une faute grave et d'avoir, en conséquence, rejeté sa demande d'indemnité fondée sur l'article L. 122-3-8 du Code du travail, alors, selon le moyen : 1 / que la modification de l'horaire de travail dès lors qu'elle emporte des contraintes particulièrement lourdes pour le salarié ne relève pas du pouvoir de direction de l'employeur, mais constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser; que la cour d'appel d'Orléans en énonçant que le refus opposé par la salariée à la modification de l'horaire imposée par l'employeur constituait une faute grave au prétexte que l'employeur avait ainsi modifié les conditions d'exécution du contrat, et non le contrat de travail lui-même, et n'avait pas agi dans un esprit malicieux, mais sans rechercher si cette modification n'entraînait pas des contraintes trop lourdes pour la salariée qui excluait que l'employeur…

aux compléments et qu'il appartenait à l'employeur de saisir l'inspecteur du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 121-1 du Code du travail, 10 de l'accord interprofessionnel de mensualisation du 10 décembre 1977, 42 et 43 de la convention collective Syntec ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a fait ressortir qu'aucune autorisation de modification du contrat de travail ou des conditions de travail ou de rémunération du représentant du personnel n'avait été sollicitée auprès de l'autorité administrative compétente, n'encourt pas les griefs du moyen ; que le moyen ne peut être accueilli ; Sur le premier moyen du pourvoi du salarié : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir ordonné à la société Datapost de confier à M.

Cliniques s'était fondée pour prononcer son licenciement, ne procédait pas d'un motif économique ; qu'en jugeant pourtant le licenciement de Mme Martine X... fondé sur une cause réelle, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard des articles L. 321-1 et L. 122-14-4 du Code du travail ; 4 / qu'aucune modification du contrat de travail ne peut être imposée à un salarié sans son accord ; que la cour d'appel a constaté que le contrat de travail de Mme X...

Justifie légalement sa décision la cour d'appel qui, constatant que depuis le début de l'exécution du contrat de travail, la rémunération du salarié avait toujours été calculée sur la base d'une moyenne mensuelle de travail, de sorte que les périodes creuses étaient payées de la même manière que les périodes d'activité, et que la lettre d'engagement ne prévoyait pas la maladie du salarié ait une incidence sur le niveau de sa rémunération, a décidé que l'employeur ne pouvait, au motif de la maladie du salarié, modifier unilatéralement le mode de fixation de la rémunération convenu et devait lui assurer à l'issue de son arrêt de travail la reprise des mensualités antérieurement versées.

Le fait pour un salarié engagé par contrat de travail à durée déterminée de refuser un accroissement de l'amplitude de l'horaire de nuit ne constitue pas une faute grave de nature à justifier la rupture anticipée par l'employeur du contrat de travail.

il représentait une charge financière pour l'entreprise compte tenu de son handicap et qu'il ne s'intégrait pas dans la hiérarchie ; que dès lors la cour d'appel qui ne s'est pas prononcée sur ce point, a méconnu l'article L.

2 ) que, d'autre part, subsidiairement, le licenciement motivé par le refus du salarié d'accepter la modification de son contrat n'est pas, en soi, dépourvu de cause réelle et sérieuse et il appartient au juge, en cas de litige, de rechercher si le motif de la modification constitue ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, la société Acaplast soutenait que la modification des horaires de travail de M.

l'employeur pouvait décharger le salarié "unilatéralement des responsabilités stipulées au présent contrat et (lui) notifier d'autres responsabilités fonctionnelles, d'un niveau au moins égal à celui de grand reporter dans l'un des établissements de l'entreprise" ; que, le 27 janvier 1999, l'employeur faisait diffuser un message par lequel il mettait fin aux responsabilités de rédacteur en chef de RFO Guyane du salarié ; que, le 7 avril 1999, le salarié recevait une lettre d'affectation au siège de la société à Malakoff en qualité de grand reporter ; qu'à la suite de son refus de rejoindre ce poste, il a été licencié pour faute grave le 18 juin de la même année ; qu'estimant la rupture de son contrat abusive, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

articles L. 122-6, L. 122-9 et L. 122-14-3 du Code du travail ; 2 / que la cour d'appel ne pouvait sérieusement affirmer que la société "aurait renoncé à imposer une mutation pour se conformer au contrat" sans rechercher si l'absence de précision quant à la durée de ce détachement ne dissimulait pas en réalité un détachement définitif, constituant une modification du contrat de travail du salarié qui ne pouvait lui être imposée sans son accord exprès ; qu'en ne procédant pas à cette recherche, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-4, L. 122-6, L. 122-9 et L. 122-14-3 du Code du travail ; 3 / que les motifs de licenciement énoncés dans la lettre de licenciement doivent constituer la vraie cause du licenciement ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme l'y invitaient les conclusions d'appel de M.

la salariée pourrait être affectée en tout autre lieu de travail suivant les nécessités de l'entreprise ; que l'employeur, après que le lieu de travail de Mme X... ait été provisoirement fixé à Paris en 1998, lui a demandé de revenir à Haguenau en janvier 1999, son affectation à Paris n'étant que provisoire ; que pour avoir refusé d'accéder à cette demande, Mme X... a été licenciée le 10 juin 1999 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur les première, deuxième, quatrième et cinquième branches du moyen unique, telles qu'elles figurent en annexe : Mais attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces branches du moyen qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

par lettre du 18 novembre 1997 en saisissant le conseil de prud'hommes notamment pour voir juger la rupture imputable à l'employeur et le voir condamner au paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué (Angers, 18 juin 2001) de l'avoir débouté de ses demandes, alors, selon le moyen, que la démission suppose une manifestation de volonté sérieuse et non équivoque et qu'en l'espèce, la cour d'appel qui a retenu qu'il n'avait pas de motif valable de refuser les différentes affectations qui lui avaient été proposées et avait fait preuve d'absences injustifiées et avait eu une attitude démissionnaire, n'a pas caractérisé chez lui une volonté non équivoque de démissionner et a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

Lorsqu'un salarié refuse la modification de son contrat de travail, l'employeur doit, soit le rétablir dans son emploi, soit tirer les conséquences du refus en engageant la procédure de licenciement. Il ne peut se prévaloir, sans l'avoir rétabli dans son emploi, d'un comportement fautif postérieur au refus, pour procéder à un licenciement.