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considérant que la procédure de licenciement ainsi engagée laissait présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude, sans caractériser en quoi une telle démarche garantie par le principe de liberté d'entreprendre aurait dégénéré en abus, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1226-2, L. 1152-1, L. 1154-1 du code du travail, ensemble le principe du droit à un recours effectif garanti par les articles 6 et 13 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. / En l'espèce, M. C... expose ainsi les éléments qui, selon lui, laissent supposer qu'il a fait l'objet d'un traitement discriminatoire : - l'absence d'évolution de carrière ; - l'absence d'entretien d'évaluation ; - l'absence de fourniture de travail ; - la constitution d'un dossier disciplinaire injustifié. / Sur les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte : [ ] sur l'absence d'entretien d'évaluation : M. C... expose qu'il n'a eu aucun entretien d'évaluation pendant 7

par lettre recommandée le 14 juin 2013 portant sur son refus de participer un entretien annuel avec M. J... , son prétendu supérieur hiérarchique alors qu'il n'a pas été informé officiellement de ce changement, S'agissant de la suppression discriminatoire des moyens et outils de travail, M. G... produit le document de remise de son Smartphone professionnel le 15 janvier 2013 dans lequel sont établies les conditions d'utilisation du nouveau et sur lequel a été ajouté la main la mention : ... « hors ta femme et tes enfants »... à côté du paragraphe relatif à l'usage professionnel du téléphone, S'agissant de la rétrogradation, M. G... produit au débat des échanges de courrier et de courriers électroniques et des documents de l'entreprise : - un avenant

par courrier du 21 janvier 2013, l'employeur rappelle à Mme J... lui avoir fait part lors de l'entretien du 11 janvier 2013, de remarques concernant son comportement, à savoir : « non-respect de la hiérarchie, problèmes de communication, rétention d'informations » et qu'en sa qualité d'agent de maîtrise, responsable de caisse, elle a "pour obligation de travailler en complète harmonie avec [ses] supérieurs. Le fait de diriger le service "caisse" ne [l' exonère pas de rendre compte de tous les événements inhérents à [son] secteur d'activité, sans pour autant porter atteinte à [son] autorité" ; qu'il convient de relever qu'aucun fait précis n'est mentionné dans ce courrier ; que Mme J... soutient que ce courrier est intervenu suite à un contrôle de

l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement le ou les motifs du licenciement ; la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; la faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise ; lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié ; la lettre de licenciement du 26 mars 2014, qui prononce le licenciement du salarié pour faute grave et fixe les limites du litige, lui reproche

il résulte des éléments ci-dessus indiqués que la faute grave n'est pas démontrée et en particulier la nécessité de faire cesser immédiatement la situation une rupture du contrat de travail avec mise à pied conservatoire et sans préavis. Sur ce point le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé. Sur les conséquences du licenciement Sur la période de mise à pied conservatoire La faute grave n'étant pas démontrée et en particulier, la nécessité de faire cesser immédiatement la situation par une rupture du contrat de travail avec mise à pied conservatoire et sans préavis, la mise à pied conservatoire sera par conséquent annulée. Le calcul effectué par Monsieur K... O... pour la période de mise à pied conservatoire couvrant le 13 septembre 2012 au 02 octobre 2012, date du licenciement, s'élève à 2 641,62 euros.

il résulte par ailleurs de cette déclaration des actes d'énervement de la part des enfants eux-mêmes puisque B... indique qu'J... "s'est fait mal en faisant une crise", "un jour je me suis énervée", "j'ai fait du mal à M..., j'ai cogné sa tête contre la table", étant encore relevé s'agissant de son affirmation "ils lui faisaient manger son caca" qu'elle est précédée du propos "je lui ai demandé qu'est-ce que tu manges ? Eh bien il paraît qu'en fin de compte...." ce qui apporte un doute sur sa constatation personnelle ; que les pièces n° 3 et n° 4 sont des mails de Mme T... se faisant l'écho de propos entendus de la part de M... mettant en cause O... qui "l'avait attrapée par le col" ou "frappait souvent V... par le col", déclarant qu'elle "avait peur de mourir quand O...

il résulte par ailleurs de cette déclaration des actes d'énervement de la part des enfants eux-mêmes puisque B... indique qu'N... "s'est fait mal en faisant une crise", "un jour je me suis énervée", "j'ai fait du mal à X..., j'ai cogné sa tête contre la table", étant encore relevé s'agissant de son affirmation "ils lui faisaient manger son caca" qu'elle est précédée du propos "je lui ai demandé qu'est-ce que tu manges ? Eh bien il paraît qu'en fin de compte...." ce qui apporte un doute sur sa constatation personnelle ; que les pièces n° 3 et n° 4 sont des mails de Mme M... se faisant l'écho de propos entendus de la part de X... mettant en cause K... qui "l'avait attrapée par le col" ou "frappait souvent P... par le col", déclarant qu'elle "avait peur de mourir quand K...

l'employeur le jour des faits « Je lui ai mis un coup de dénodulateur côté rond qui pèse quelques grammes sur l'avant-bras. Je suppose qu'elle est aggravé ses marques par les moyens qu'elle seule pourra vous évoquée » ; que contrairement à ce qu'ont relevé les premiers juges, il n'est nullement établi que M. M... aurait rédigé cet écrit sous pression, puisqu'à travers celui-ci, il tente d'attribuer l'entière responsabilité de l'incident survenu à Mme A... et lui prête l'organisation d'un complot à son encontre ; que l'employeur produit des clichés photographiques de l'outil lequel présente un embout aiguisé et tranchant ; que le certificat médical établi le jour des faits par le Docteur I... Q... fait état d'« une plaie superficielle de face

par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre de convocation doit indiquer à l'intéressé que son licenciement est envisagé et la nature personnelle ou économique de celui-ci, ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle précise le ou les motifs du licenciement ". / Il impose donc à l'employeur de faire connaître par écrit les motifs du licenciement au salarié avant de s'entretenir avec celui-ci. / Il instaure ainsi une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par les articles Lp. 1222-4 et suivants du code du travail de la Polynésie française et constitue une garantie de fond dont le défaut de respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

considérant que le comportement de M. M... constituait une faute grave, sans relever ni caractériser que le comportement qui lui a été reproché et résultant de l'usage d'arrêts de travail de complaisance en vue justifier son éloignement au-delà de ses périodes de congés rendait impossible l'exécution du préavis, la cour d'appel a violé les articles Lp. 122-22, Lp. 122-24 et Lp 122-27 du code de travail de Nouvelle-Calédonie. SECOND MOYEN DE CASSATION M. M... fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté ses demandes tendant au paiement, comme des heures de travail effectif, du temps passé sur le site du centre médical de Vale NC et au cours des évacuations sanitaires ; AUX MOTIFS QUE s'agissant des astreintes, il convient de rappeler que le temps de

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 11 septembre 2018), M. U... a été engagé par la Société générale de commerce de la Réunion (la société) en qualité de chef des ventes de véhicules d'occasion, le 7 août 2006. Il a été élu membre titulaire du comité d'entreprise à compter du mois de mai 2013. 2. Se plaignant d'être victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur, le salarié a saisi, le 22 janvier 2015, la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 3 décembre 2018), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 22 mars 2017, pourvoi n° 15-23.103), Mme W... a été engagée le 7 mai 2007 en qualité de comptable par la société [...]. Le 7 avril 2011, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Le 27 avril 2011, l'employeur a annoncé la tenue d'élections de délégués du personnel. Le 7 juin 2011, l'employeur a fait signifier à la salariée une convocation à un entretien préalable à son éventuel licenciement et, le même jour, le syndicat Union des travailleurs de la santé - UGTG a communiqué la liste de ses candidats dont la salariée. Celle-ci a été licenciée pour faute grave le 22 juin 2011.

1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 5 septembre 2018 ), Mme R... a été engagée le 18 novembre 2004 en qualité d'hôtesse d'accueil par la société Conforama employant plus de vingt salariés. 2.Elle a fait l'objet le 12 décembre 2015 d'une mise à pied disciplinaire d'une journée. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'annulation de la sanction et de paiement de rappel de salaire ainsi que de dommages-intérêts. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler la mise à pied, de lui ordonner de replacer la salariée dans ses droits à rémunération pour la journée correspondante et de le condamner à payer à cette dernière des dommages-intérêts alors « que le lien de subordination, qui caractérise le contrat de travail, confère à l'employeur le pouvoir de sanctionner les manquements de son subordonné ;

2. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 3 octobre 2018), M. P... a été engagé par la société Agropar, holding du groupe [...], le 18 août 2003, en qualité de directeur administratif et financier. 3. Le 26 janvier 2004, il a été désigné directeur général délégué de la société [...]. 4. Le 23 mai 2012, il a été convoqué par son employeur, la société Agropar, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire. 5. Le 25 mai 2012, il a été mis fin à son mandat de directeur général délégué de la société [...]. 6. Le 1er juin 2012, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte au bénéfice des sociétés Agropar et [...]. Mme C... et M. U... ont été désignés en qualité de commissaire à l'exécution du plan de la société Agropar.

1. M. L..., engagé par la régie du Pic du Midi le 1er mars 2001 en qualité de responsable de la sécurité, a été licencié pour faute grave le 20 octobre 2008. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les premier à cinquième moyens et les huitième branche du sixième moyen et troisième branche du septième moyen, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le sixième moyen, pris en ses autres branches Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre des heures supplémentaires, alors :

1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 11 décembre 2018), M. W... a été engagé à compter de l'année 1987 par la société Androx, aux droits de laquelle vient la société Chemetall, en qualité d'ouvrier qualifié. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable maintenance et travaux neufs. Après avoir été sanctionné par une mise à pied disciplinaire le 15 novembre 2016, il a été licencié pour faute grave le 2 décembre 2016. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses troisième et quatrième branches 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 31 mai 2018), M. U... a été engagé le 16 février 2008 en qualité de rectifieur CN pales par la société Turbomeca, aux droits de laquelle est venue la société Safran helicopter engines. A la suite de la révélation de faits de violence au travail et du suicide d'un salarié, l'employeur a diligenté deux enquêtes internes afin d'identifier d'éventuels facteurs d'ordre professionnel. Se fondant sur les conclusions de ces enquêtes, l'employeur a notifié son licenciement disciplinaire à M. U... le 2 décembre 2015. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses trois dernières branches, ci-après annexé 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 21 novembre 2018), M. I..., engagé le 12 octobre 2011 en qualité de directeur financier par la société Etirex, a été licencié le 12 novembre 2014 pour faute grave, notamment pour des faits de harcèlement moral à l'égard d'autres salariés. 2. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de l'ensemble de ses demandes fondées sur le licenciement, alors : « 1°/ que les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail ne sont pas applicables lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral ;

Vu les articles L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 1235-3, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, du code du travail ; Attendu que l'arrêt a limité le montant des dommages-intérêts alloués à la salariée en réparation du préjudice résultant de la nullité de son licenciement à une somme inférieure à six mois de salaires ; Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, outre les indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaires, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi principal des sociétés ;