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» En réponse à la société Nical qui l'interrogeait en vue de trouver une solution de reclassement, le médecin du travail lui a, le 4 avril 2016, répondu : « je vous confirme que son état de santé ne lui permet plus d'exercer une activité à la société Nical Strasbourg. Aucun reclassement n'est envisageable médicalement. Aucune mesure telle que mutation, adaptation, transformation du poste de travail, aménagement du temps de travail ou création de poste ne permettra le maintien de Mme [D] au sein du groupe SARL Nical (…) ». Il a réitéré sa réponse après que l'employeur lu ait apporté par lettre du 9 avril 2016, des précisions sur les fonctions de Mme [D].

mars 2011 ; que [R] [O] ne justifiait pas qu'il pouvait bénéficier d'un nombre d'heures de délégation supérieur à celui retenu par la SAS Printemps ; qu'il y avait donc lieu de le débouter de sa demande en rappel de salaire Alors qu'il résulte de l'article L.2143-17 du code du travail que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif et payées à échéance normale, l'employeur ne pouvant contester l'usage fait du temps alloué au représentant du personnel qu'après avoir payé ; et qu'en se bornant à retenir que le salarié ne justifiait pas qu'il pouvait bénéficier d'un nombre d'heures de délégation supérieur à celui retenu par son employeur sans rechercher si les absences dont le salarié demandait le paiement correspondaient à des heures de délégation fixées par la loi ou par usage d'entreprise, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation…

; qu'il résulte de l'ensemble des motifs critiqués et précités que la cour d'appel a statué par des motifs ne permettant pas d'affirmer avec certitude que Mme [I] était l'auteur des SMS litigieux ; que ce faisant, la cour a violé l'article Lp 122-33 du code du travail de Nouvelle-Calédonie. 6°- ALORS qu' en tout état de cause, à titre subsidiaire, ne relève pas de la vie professionnelle mais de la vie personnelle du salarié, l'envoi de SMS en dehors de son temps de travail et de son lieu professionnel au conjoint d'une salariée de l'entreprise quand bien même évoqueraient-ils en des termes injurieux des relations intimes au sein du couple de cette dernière ; qu'en l'espèce, les deux SMS des 12 et 23 avril 2015 ont été envoyés du domicile privé sur le mobile personnel de M.

de travail délétère et de conflits parmi les salariés. Les attestations de Mmes [G], [X], [Z], [J], [V], [L] et [O] témoignent, de façon concordante, de la mise en place par la salariée d'un système de favoritisme pour certains employés, les autres en étant exclus, consistant notamment dans une souplesse dans le contrôle des horaires ou l'organisation du temps de travail. Par ailleurs, les salariés à l'extérieur du clan favorisé étaient critiqués, dénigrés ou affublés de surnoms comme "[A] [C]" pour une salariée désignée comme alcoolique, de "bras cassés" ou encore faisant l'objet de réflexions à connotation raciste : "il y a trop de maghrébins dans cette boîte", ce qui illustre la division volontairement organisée par la salariée. L'attestation de M. [B] va dans le même sens.

Selon ce texte, l'alimentation du compte personnel de formation se fait à hauteur de vingt-quatre heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de cent vingt heures, puis de douze heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de cent cinquante heures. Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par un accord d'entreprise, de groupe ou de branche qui prévoit un financement spécifique à cet effet, selon des modalités fixées par décret en Conseil d'Etat.

Les alinéas 2 et 3 de cet article précisent : "Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail". L'employeur doit rechercher le reclassement du salarié non seulement dans l'entreprise elle-même mais également, le cas échéant, dans le groupe auquel elle appartient dans les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation autorisent la permutation de tout ou partie du personnel.

; qu'en statuant ainsi, sans constater que le dispositif litigieux était destiné à surveiller l'activité des salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-4 et L. 2323-32 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1222-4 du code du travail : 6. Il résulte de ce texte que si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d'un système de vidéo-surveillance permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n'ont pas été préalablement informés de l'existence. 7.

; que les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-27 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente ; que la durée du travail à prendre en compte s'entend des heures de travail effectif, ce qui exclut les temps de pause et de repas, les jours fériés et les congés pavés, les absences non assimilées par les dispositions légales et conventionnelles à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail, les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et le lieu d'exécution du travail ; que la cour rappelle que les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile et que l'employeur n'est tenu d'établir de décomptes individuels du temps de travail que pour les salariés soumis à des horaires individualisés et non, en principe, pour ceux travaillant selon l'horaire…

; que les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-27 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente ; que la durée du travail à prendre en compte s'entend des heures de travail effectif, ce qui exclut les temps de pause et de repas, les jours fériés et les congés pavés, les absences non assimilées par les dispositions légales et conventionnelles à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail, les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et le lieu d'exécution du travail ; que la cour rappelle que les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile et que l'employeur n'est tenu d'établir de décomptes individuels du temps de travail que pour les salariés soumis à des horaires individualisés et non, en principe, pour ceux travaillant selon l'horaire…

[R] produit notamment : un tableau récapitulatif journalier précisant les horaires de début et fin de journée, un décompte hebdomadaire des heures réalisées. M. [R] produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande. L'employeur soutient que les tableaux et décomptes produits ne correspondent pas aux heures effectivement réalisées ; que les temps de trajets ne doivent pas être considérés comme du temps de travail effectif ; que M. [R] n'était à sa disposition durant les déjeuners pris avec les clients. L'employeur produit les plannings remis par M. [R] en 2014 et 2015. L'analyse des éléments produits établissent que M. [R] compte les temps de déjeuner ou de trajet comme du travail effectif, ce qui engendre selon lui au vu de ses décomptes, des heures supplémentaires.

Vu les articles L. 3141-12, L. 3141-14 et L. 3141-30 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et l'article 1315, devenu 1353, du code civil, interprétés à la lumière de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail : 11. En application de l'article L. 3141-30 du code du travail, la Cour de cassation juge que lorsque l'employeur, tenu de s'affilier auprès d'une caisse de congés payés, a entièrement rempli ses obligations à son égard, cette dernière assure le service des droits à congés payés des travailleurs déclarés par l'employeur. 12.

1225-3 du même code, dans leur version applicable au litige. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

[H] ou celle des tiers et qu'il n'existe aucune capacité résiduelle à effectuer d'autres lâches dans l'entreprise », l'employeur a interrogé le médecin du travail pour obtenir des précisions sur le poste qu'il pourrait proposer à la salariée au besoin par «mutation, transformation de poste de travail ou d'aménagement du temps de travail, le groupe Intersport possédant des magasins à [Localité 2], [Localité 5], [Localité 4] et [Localité 3] », le médecin du travail lui répondait le 2/10/2014 que « Mme [H] pourrait être apte à un même poste ou à un autre poste dans un autre établissement selon des modalités à définir avec le médecin du travail de l'entreprise concernée lors de la visite d'embauche ».

, outre congés payés afférents à ces sommes, du non-respect des seuils et de l'indemnité de travail dissimulé, alors « que le juge ne doit pas dénaturer les conclusions des parties ; que, dans les conclusions de l'intimé, il était soutenu ''afin de calculer les heures supplémentaires réalisées par M. [D] selon l'annualisation du temps de travail dont il bénéficiait, il incombe de calculer les heures supplémentaires sur celles au-delà du contingent annuel d'heures (1600 heures). Ainsi, toutes les heures effectuées par M. [D] au-delà de cette limite, 1 600 heures sur l'année, ouvrent droit à une majoration en conséquence'' ; que M.

d'information des droits au repos compensateur outre congés payés afférents, à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, pour violation des durées maximales de travail, pour violation du repos journalier, pour violation des temps de pause, et à titre de frais irrépétibles d'appel, alors : « 1°/ que constitue du temps de travail effectif, donnant lieu à paiement du salaire, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; qu'en revanche, ne constituent pas du temps de travail effectif, au sens de l'article L.

3121-40, dans sa rédaction issue de la loi du 20 août 2008, dispose que la convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit. L'article 6 du contrat de travail signé avec la société PCUBED le 12 septembre 2003 stipule que 'compte tenu de la nature de l'activité de PCUBED, du fait que M. [V] dispose d'une grande autonomie et est libre et indépendant dans l'organisation et la gestion de son temps de travail pour remplir les missions qui lui sont confiées et enfin du fait qu'il réponde aux conditions définies au chapitre 2, article 4 de l'accord national du 22 juin 1999 quant à l'adoption des modalités de gestion du temps de travail, il a été décidé que M. [O] [R] relève des modalités de réalisation de mission avec autonomie complète. Ainsi, la comptabilisation du temps de travail de M.

; que si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement ; que Mme [X] reproche à la société Martange Production de l'avoir maintenue de façon abusive en situation de précarité pendant 10 années, de lui avoir retiré brutalement ses fonctions d'auteur en 2015, fonction qui même si elle l'exerçait en dehors de son temps de travail, lui a causé un préjudice financier particulier en la privant d'un revenu de 13 000 euros annuels ; que le maintien en situation de précarité de Mme [X] a été établi ; que la société Martange Production ne discute pas que Mme [X] jusqu'au mois d'août 2015 a occupé des fonctions d'auteur ; qu'elle ajoute qu'en réalité Mme [X] rédigeait ses textes pendant ses horaires de travail et qu'elle a été remplacée par Mme [F] car M.

, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 5. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 28 mai 2019), M. [H] a été employé depuis 2004 par la société de portage salarial Missions-cadres (la société) en qualité de consultant. En février 2012, il a accepté une mission auprès de la société Andriz hydro située en Azerbaïdjan et un contrat à durée déterminée de portage salarial daté du 3 mai 2012 a été signé, les relations contractuelles étant soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 2. Le 30 avril 2014, il a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir la requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat de travail à durée