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Pour dire que les accords de modulation sont inopposables au salarié et condamner l'employeur à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, l'arrêt, après avoir énoncé que l'article L.

le contrat de travail ; qu'en statuant comme elle l'a fait, cependant que le changement de la répartition de l'horaire de travail ayant pour effet de priver la salariée du repos dominical et le passage d'un horaire fixe à un horaire variable chaque semaine suivant un cycle de trois semaines constituait, nonobstant toute clause contractuelle contraire, une modification du contrat de travail à temps partiel que l'employeur ne pouvait imposer à la salariée, la cour d'appel a violé l'article 1103 du code civil, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble les articles L. 1221-1 et L. 3123-6 du code du travail. » Réponse de la cour Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 : 5.

A ce titre, l'exception d'incompétence soulevée par la société est irrecevable. En deuxième lieu, Monsieur [U] soutient qu'en vertu du principe de la séparation des pouvoirs, le juge judiciaire n'a pas compétence pour se prononcer sur la légalité d'une décision de l'autorité administrative, statuant sur la rupture du contrat de travail d'un salarié protégé. Cependant, il dispose d'une compétence propre en cas de modification du contrat de travail imposé au salarié protégé malgré son refus. Il est constant qu'aucune modification de son contrat de travail ne peut être imposée au salarié protégé. Toute mutation de poste ou de fonctions imposée à un salarié protégé constitue un délit d'entrave, sauf pour l'employeur de s'exonérer de sa responsabilité pénale en apportant la preuve de la pleine justification de sa mesure.

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SOC. CH9 COUR DE CASSATION Audience publique du 28 juin 2023 Cassation partielle Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 758 F-D Pourvoi n° G 22-11.227 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 28 JUIN 2023 M. [L] [U], domicilié [Adresse 2] (Canada), a formé le pourvoi n° G 22-11.227 contre l'arrêt rendu le 30 septembre 2021 par la cour d'appel de Versailles (21ème chambre), dans le litige l'opposant à la société Bouygues bâtiment international, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, un moyen de cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Barincou, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M.

Elle a saisi la juridiction prud'homale en contestation de ce licenciement et aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

L'aspect technique repose essentiellement sur la connaissance de la réglementation et le processus raccordement. A cet égard, au vu de la fiche de poste, l'emploi 'dispose de la documentation des entreprises pour exercer ses activités et plus particulièrement la documentation relative à ses domaines de responsabilité'. Il n'entraîne, selon l'employeur, aucune modification du contrat de travail. Il s'agit là d'éléments objectifs sur lesquels aucun échange permettant de faire valoir des observations sur les avis et propositions que le médecin du travail entendait adresser n'a eu lieu, alors même que ce dernier avait été invité, pour toute information complémentaire sur les activités réelles qui seraient confiées à la salariée et l'accompagnement personnalisé prévu pour la montée en puissance, à contacter M. [F] son manager.

; qu'en jugeant que cette lettre ne caractérisait pas un accord clair et non équivoque d'acceptation de la rétrogradation envisagée et que, se heurtant au refus de M. [G] de cette mesure, la société Autobacs France pouvait prononcer une autre sanction, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre de M.

et aucun chauffeur n'a jamais été autorisé à rentrer à son domicile avec le véhicule du club. Le salarié connaissait ses horaires de travail qui étaient désormais fixes et non plus aléatoires et la suppression de la remise d'un planning, alors que les horaires et la durée du travail ne sont pas modifiés, ne constitue pas un manquement de l'employeur ou une modification du contrat de travail. L'association OLYMPIQUE DE MARSEILLE relève la volonté de M. [X] de générer un contentieux alors que, pendant des années, la relation contractuelle a été loyale et pérenne. Monsieur [X] va décider seul de ne plus respecter ses horaires et elle va être contrainte de lui adresser une mise en demeure pour lui rappeler les horaires fixés et le nécessaire respect de ceux-ci pour répondre aux différents besoins de transport pour le compte des intendants du centre d'hébergement du club.

1232-6 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 : 6. Il résulte de ce texte que c'est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important la proposition faite par l'employeur d'une rétrogradation disciplinaire, impliquant une modification du contrat de travail refusée par le salarié. 7.

cette absence de suivi, des dommages-intérêts. Elle a retenu, sur ce chef de demande, que l'intéressé n'établissait pas la réalité et la consistance de son préjudice. 8. Le salarié a formé un pourvoi contre cet arrêt. Enoncé du moyen 9. Par son troisième moyen, le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour modification du contrat de travail vers un contrat de nuit et absence de suivi médical renforcé, alors « que le seul constat du non-respect des dispositions protectrices en matière de suivi médical renforcé pour travail de nuit ouvre droit à réparation ; qu'en déboutant le salarié de sa demande d'indemnisation du préjudice d'absence de suivi médical renforcé, au motif qu'il ne démontrait pas la réalité et la consistance de son préjudice, la cour d'appel a violé les articles L. 3122-1 et L.

3- étant responsable de l'accident du travail subi le 19 janvier 2017 (entorse du genou gauche) du fait d'une marche d'escalier défectueuse au sein du magasin d'[Localité 3], alors qu'il avait déjà alerté sa hiérarchie sur ce manquement à la sécurité lors d'un précédent accident du travail survenu le 28 décembre 2016 ; 4- l'affectant au magasin de [Localité 9] et en voulant ainsi lui imposer une modification du contrat de travail ; 5- refusant de lui fournir une attestation pour qu'il puisse obtenir le versement d'un complément de salaire pendant sa période d'arrêt de travail et de produire bulletins de paie et attestations par lui demandés.

[C] soutient qu'il a été victime d'agissements répétés de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie à compter de février 2016, ayant dégradé ses conditions de travail et son état de santé, réalisés de manière délibérée avec une 'volonté vexatoire' et constitués par : 1) une surcharge de travail, 2) un retrait de responsabilité injustifié constitutif d'une modification du contrat de travail, 3) une absence d'encadrement et de suivi de la part de sa hiérarchie traduisant une volonté manifeste de le mettre écart, 4) une tentative délibérée de décrédibilisation, 5) un mode de communication oppressant, 6) une évaluation arbitraire pour l'exercice 2017, 7) une volonté affichée et vexatoire de le faire quitter l'entreprise, 8) une coupure de ses accès informatiques, 9) un défaut de prise en charge par la prévoyance, 10) la privation injustifiée de la gratification de la médaille du…

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La société appelante, régulièrement représentée, conteste le jugement de première instance qui a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, faisant valoir au contraire qu'avant l'introduction de la demande en justice, l'intimée ne justifie d'aucune réclamation salariale, d'aucune plainte, d'aucun arrêt de travail en lien avec son activité professionnelle et ce, depuis son embauche en 2003. Elle ajoute que la proposition de modification du contrat ne constitue pas une atteinte aux droits de la salariée, que les relations contractuelles se sont déroulées dans des conditions courtoises, confiantes, cordiales et sans animosité.

La société appelante, régulièrement représentée, critique le jugement de première instance qui a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, faisant valoir au contraire qu'avant l'introduction de la demande en justice, l'intimée ne justifie d'aucune réclamation salariale, d'aucune plainte, d'aucun arrêt de travail en lien avec son activité professionnelle et ce, depuis son embauche en 2005. Elle ajoute que la proposition de modification du contrat ne constitue pas une atteinte aux droits de la salariée, que les relations contractuelles se sont déroulées dans des conditions courtoises, confiantes, cordiales et sans animosité, que les demandes de congés parentaux ont toutes été acceptées.

remplit les conditions des articles L. 1233-3 et suivants du code du travail ; ainsi en cas de litige, le juge vérifie : - la réalité de la cause économique, c'est-à-dire la réalité des difficultés économiques, de la mutation technologique ou de la réorganisation de l'entreprise - la réalité de la suppression ou de la transformation de l'emploi, ou de la modification du contrat de travail - l'existence d'un lien de causalité entre le contexte économique de l'entreprise (difficultés économiques, mutation technologique, réorganisation de l'entreprise) et la mesure décidée par l'employeur (c'est-à-dire les conséquences sur le contrat du travail, suppression, transformation de l'emploi, ou modification du contrat de travail) - le respect par l'employeur de l'obligation de reclassement.

l'agression physique du 28 septembre 2015, - un harcèlement moral, - un modification de son contrat de travail. En l'absence de harcèlement moral et de manquements retenus de l'employeur à ses obligations au regard de l'agression du 28 septembre 2015, ces circonstances ne sauraient justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts. Quant à la modification du contrat de travail reprochée, il sera constaté qu'aucune disposition contractuelle, dans le cadre de la convention tripartite et du nouveau contrat de travail du 1er juin 2015, n'a prévu en faveur de M.

les travaux de peinture étaient réalisés lors des fermetures des sites rendant les locaux de repas inaccessibles. Il rapporte que son planning a été modifié sans son accord alors qu'il travaillait jusqu'alors sous les ordres de M. [V] sans problème, qu'il a été brutalement exigé la signature de plannings ; ajoutant qu'alors qu'il lui avait été promis une modification du contrat de travail par avenant il apprenait le 6 décembre 2017 que sa demande était reportée d'un an, que le report ne portait pas sur quelques semaines (début janvier) la preuve en étant qu'il n'a jamais bénéficié de l'avenant promis. Il soutient que l'employeur a refusé de maintenir son salaire pendant les arrêts maladie en procédant au décalage des paiements caractérisant une véritable cavalerie afin de mieux le sanctionner, que le témoignage de M.

Si chaque élément présenté par le salarié est insuffisant à lui seul à caractériser un lien entre la maladie et l'activité professionnelle, l'ensemble des éléments exposés ci-avant établissent suffisamment que les lésions constatées le 13 mai 2019 ont un lien au moins partiel avec l'activité professionnelle du salarié. L'offre de reclassement de l'employeur si elle était sérieuse, impliquait une modification du contrat de travail. L'accord du salarié était donc nécessaire et le seul refus de modifier le contrat de travail n'est pas en soi abusif, précision faite que l'employeur ne rapporte aucun élément de preuve établissant le caractère abusif du refus. L'employeur ne peut donc opposer ce refus en se fondant sur l'article L 1226-14 du code du travail pour ne pas payer au salarié l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis.