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Mme [P] a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger qu'elle avait été, de juillet 2005 au 19 juin 2008, employée en qualité d'aide opératoire au sein de la société Institut de chirurgie ostéo-articulaire (ICOA) dirigée par M. [F], alors son époux ; Attendu que Mme [P] fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande, alors, selon le moyen : 1°/ que l'existence d'un contrat de travail dépend des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur, peu important que ce dernier n'ait pas la qualification requise ; qu'en excluant l'existence de tout contrat de travail entre l'ICOA et Mme [P] au motif que celle-ci n'était pas qualifiée pour occuper ce poste et n'était pas assurée en responsabilité professionnelle, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et a violé les articles L.

par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante, se trouvaient par le fait de l'employeur dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante, a ainsi, sans méconnaître les règles du procès équitable ni le principe de la réparation intégrale du préjudice, et sans statuer par voie d'arrêt de règlement, caractérisé l'existence d'un préjudice spécifique d'anxiété dont elle a souverainement apprécié le montant ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Munksjö Labelpack aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Munksjö Labelpack et condamne celle-ci à payer à M.

par lettre en date du 30 mars 2012, s'était engagée à payer cet arriéré au cours de la prochaine semaine et n'en avait toujours rien fait près de quatre semaines plus tard ; qu'en s'abstenant de rechercher si, eu égard à l'importance de l'arriéré dû et à la méconnaissance de l'engagement qu'elle avait pris de le régler sous huit jours, le manquement de Mme [L] n'était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail ; 2°/ que l'existence et la gravité du manquement reproché à l'employeur s'apprécient à la date à laquelle le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail ; qu'en retenant que le non paiement des heures

par lettre du 2 juillet 2009 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article 5.7 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, ensemble l'article L. 3111-2 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient que la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit la possibilité de

Vu les articles 4, 633 et 638 du code de procédure civile ensemble l'article R. 1452-7 du code du travail ; Attendu, d'une part, que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties, d'autre part que devant la juridiction de renvoi, l'affaire est à nouveau jugée en fait et en droit, à l'exclusion des chefs non atteints par la cassation, que la recevabilité des prétentions nouvelles est soumise aux règles applicables devant la juridiction dont la décision a été cassée, et qu'en matière prud'homale, les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables en tout état de cause, même en appel ; Attendu que pour constater que la cour est exclusivement saisie de la demande de Mme [K] au titre de la

par courrier du 22 mai 2012, a été licencié pour faute grave ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à voir à dire et juger qu'il était employé en qualité de cadre chef de service éducatif depuis le 1er octobre 2009 suivant un contrat à durée indéterminée et à voir condamner l'employeur à lui payer certaines sommes à titre de rappel de salaire et au titre de la réparation du préjudice subi, toutes causes confondues, dû au refus persistant de le reconnaître chef de service éducatif, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre d'engagement du 28 septembre 2009 stipulait que le contrat pour l'emploi de chef de service éducatif s'

par contrat à durée indéterminée au coefficient ACC12 depuis le 13 février 2006 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes de requalification des contrats conclus le 18 mars 2004, le 4 janvier 2005 et le 26 juillet 2005 et de paiement de diverses sommes ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de limiter à une certaine somme le rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail à durée déterminée du 18 mars 2004 en contrat de travail à durée indéterminée, alors, selon le moyen : 1°/ que la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ne fait pas obstacle à ce qu'il soit constaté qu'à un moment donné de la relation de travail, le salarié s'est

Par courrier en date du 8 Juillet 2008, Monsieur [O] était convoqué à un entretien préalable de licenciement fixé au 21 Juillet 2008. Cet entretien a été reporté au 22 Juillet 2008 à l'initiative de l'employeur. Le 25 Juillet 2008, la Société BOULANGER notifie à Monsieur [O] son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui reprochant notamment la création d'une société concurrente, la Société EVERLINK et d'avoir utiliser les outils de travail de la société BOULANGER à ses fins personnelles. Que la Société BOULANGER a licencié Monsieur [O], lui reprochant d'avoir créé une société concurrente sans les avoir informés et d'avoir utilisé les outils informatiques de la Société BOULANGER à des fins personnelles. Qu'un mail daté du 27 Août 2007 provenant

l'employeur en date du 19 mars 2009 ne fait état que de cette démission de 2003, et aucunement référence aux dispositions de l'acte du 26 février précédent, et, notamment, celles visant la restitution du logement de fonction, dont il est allégué actuellement qu'il attesterait de la fin d'un contrat de travail rompu depuis 2003 ; qu'en tout état de cause, ce contrat n'a en l'espèce pu être rompu soit par définition si l'on retient le cumul des fonctions, soit dans le cas contraire, dans la mesure où il a été nécessairement suspendu durant le mandat social ; qu'il s'évince de ce qui précède que l'EARL FLOT est tenu au paiement des salaires de décembre 2008 à mars 2009, de même qu'au paiement de la prime de fin d'année qu'elle ne prétend pas avoir versée ;

l'employeur invoquant la variation de ses besoins, caractérise le recours à un contrat précaire pour pourvoir à un emploi permanent, causant nécessairement un préjudice que ne suffit pas à réparer l'indemnité prévue par l'article L 1245-2 du code du travail ; qu'en déboutant la salariée de sa demande d'indemnisation de son préjudice moral, la cour d'appel a violé l'article 1382 du code civil.

la salariée les sommes de 12.600 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.260 euros de congés payés afférents, de 1.260 euros au titre de l'indemnité de licenciement, et de 15.000 euros nets devant lui revenir personnellement à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE « l'article L. 1242-1 du code du travail dispose qu'un contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise. La société GIBAUD vend du petit appareillage orthopédique. [W] [G] a été embauchée en qualité responsable promotion médicale avec rattachement à la direction marketing par contrat à durée déterminée conclu le 21 mai 2010 ;

il résulte de ses propres constatations qu'à la date de l'arrêt de travail de la salariée, soit le 25 février 2011, celle-ci n'établissait qu'un seul agissement non justifié, en l'occurrence des réprimandes publiques lors de la fête de la courtoisie en juin 2009, fait unique qui ne pouvait donc caractériser une situation de harcèlement moral, la Cour ne justifie pas légalement sa décision au regard de l'article L.1152-1 du Code du travail ; ALORS QUE, D'AUTRE PART, le harcèlement moral se définit comme des agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, dégradation susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

la salariée au regard de son niveau de responsabilité et de rémunération et de la multiplication de manquement relevant de cette insuffisance ; que les faits invoqués sont avérés au regard des pièces versées aux débats et la prescription de deux mois ne peut être opposée puisque relevant de l'insuffisance professionnelle, laquelle est justement invoquée même en l'absence de préjudice subi par l'employeur, le bon fonctionnement de la société ITOCHU France (SAS) ayant manifestement été perturbé et menacé par les insuffisances de la salariée même si les conséquences financières néfastes ont pu être rattrapées et évitées ; qu'il s'ensuit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et que la demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est non fondée et doit être rejetée ;

il résulte que l'activité est exercée sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements ; que, par ailleurs, l'option pour le statut de salarié de la société dirigée par son conjoint gérant majoritaire est désormais prévue à l'article L 121-4 du code du commerce qui précise les droits et obligations professionnels et sociaux du conjoint, résultant du statut pour lequel il a opté et pour lequel il bénéficie d'une présomption de contrat de travail, pour autant qu'il perçoive une rémunération au moins égale au SMIC et qu'il ait fait l'objet d'une déclaration au régime général de la sécurité sociale donnant lieu à cotisations ; qu'à l'effet de justifier de

considérant que les faits reprochés à la salariée caractérisaient une mauvaise volonté délibérée de sa part quand l'employeur avait lui-même exclu tout caractère intentionnel mais se fondait sur une insuffisance professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L 1232-6, L 1232-1, L 1235-1 et L 1235-3 du code du travail ; ALORS en outre QU'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si les factures vérifiées par la salariée avaient été validées par M. [I], responsable comptable, si ses autres collègues n'avaient pas procédé comme elle durant une longue période, sans qu'aucune salarié n'ait fait l'objet de la moindre sanction, s'il n'existait pas une comptabilité analytique permettant d'identifier les petits écarts à laquelle Mme [T] et

par courrier électronique qui débutait ainsi « ben voyons toujours en ligne avec une posture négative et procès d'intention », qui continuait sur des explications concernant l'état de l'appareil et qui se terminait ainsi : « Bon je stop ici pour ne pas perdre à mon tour trop de temps ! Saturation ! Cordialement » ; que le directeur des ressources humaines de la société atteste que [G] [V] a déclaré à l'issue de l'entretien préalable au licenciement « qu'il n'avait pas de temps à perdre avec des petits cons ou des gros cons » ; qu'il s'évince de ces éléments que le licenciement pour insuffisance professionnelle de [G] [V] repose sur des éléments concrets et plus particulièrement un nombre insuffisant de visites auprès de la clientèle ; que l'insuffisance patente de résultats manifestée par les chiffres génère un préjudice pour l'employeur ;

il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail; que cette rupture produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'il résulte des pièces produites au dossier que M. [C] s'est vu notifier le 30 juin 2010 par la BPCE, dans le cadre de l'harmonisation de l'ensemble des dispositifs sociaux en vigueur dans l'entreprise et après consultation du comité d'entreprise, "la dénonciation de l'ensemble des usages et engagements unilatéraux

Considérant que la société Albea services, qui conclut à l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande de M. [X] en paiement de son 'retention bonus', ne fait valoir aucun moyen de nature à justifier que cette prime n'était pas due au salarié, soutenant seulement qu'il s'agissait d}une prime exceptionnelle accordée non par elle-même mais par la société mère du groupe pour en déduire que son absence de versement ne pouvait constituer un manquement à ses obligations contractuelles ; Considérant que M. [X] soutient : - qu'étant toujours présent dans les effectifs de la société au 30 septembre 2008, il pouvait prétendre au paiement du « retention bonus », - que si l'engagement a été pris par la société mère pour le

il résulte des propres constatations de l'arrêt que le médecin du travail avait interdit un dépassement des horaires de travail de Monsieur [V] ; qu'en se bornant à constater qu'un seul entretien individuel annuel visé par l'article L 3121-46 du Code du travail avait été organisé au mois de janvier 2011 avec le salarié qui était soumis à un forfait jours qui ne faisait pas état de la charge de travail du salarié, pour en déduire que la société n'avait pas respecté les préconisations du médecin du travail, sans cependant caractériser en quoi la méconnaissance par l'employeur de son obligation d'organiser annuellement un entretien sur la charge de travail de l'intéressé révélait que cette charge de travail avait été trop importante en méconnaissance

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments suffisants de nature à étayer sa demande, permettant à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments, établissant les horaires réels du salarié ; qu'en l'espèce, le salarié produit plusieurs agendas, mentionnant des rendez-vous à plusieurs moments de la journée, sans précision sur la durée de ces entretiens, particulièrement confus, et ne pouvant donc, dans ces conditions, être exploités pour établir un temps, une amplitude, ou un horaire de travail ; que comme le relève justement le premier juge, relativement aux nombreux mails