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service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, d'établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés, et de tenir à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ; qu'en considérant, par conséquent, que Mme [N] [F] ne produisait pas d'élément de nature à étayer ses prétentions, pour débouter Mme [X] de ses demandes de rappel de salaires et de congés payés afférents, quand il résultait de ses propres constatations que Mme [X] produisait, à l'appui de ses demandes, un décompte de ses heures supplémentaires établi semaine par semaine, qui prenait en compte les jours de récupération qui avait été octroyés à la salariée et qui était conforté par des…

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail » ; que la recherche de reclassement est de jurisprudences constantes une obligation de moyens et non une obligation de résultats ; que vu l'article L. 1226-12 : « Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'Article L.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 5. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

aux recherches de reclassement dans l'ensemble des établissements de l'entreprise NI dans l'ensemble des autres entreprises du groupe AVIS et sans rechercher ni caractériser qu'il avait aussi procédé à des recherches de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, y compris sur des postes de catégorie inférieure ou de caractère temporaire, la Cour d'appel, qui n'a pas non plus constaté que l'employeur avait produit le registre unique du personnel permettant de vérifier qu'aucun poste n'était disponible et qu'aucun recrutement n'avait été effectué, n'a pas justifié légalement sa décision au regard de l'article L.

Sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut être dérogé par l'employeur à l'obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Viole l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, une cour d'appel qui rejette la demande d'un salarié, engagé dans le cadre d'un horaire individualisé, en requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein après avoir constaté que le contrat de travail ne mentionnait pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois

L'accord de modulation qui relève de l'organisation collective du travail est, sauf disposition contractuelle contraire, applicable au salarié engagé postérieurement à sa mise en oeuvre au sein de l'entreprise

La conclusion de contrats de travail à durée déterminée, même compris dans la période objet de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail

Les arrêts rendus par la Cour de cassation le 14 mai 2014 (Soc., 14 mai 2014, pourvoi n° 12-35.033, Bull. 2014, V, n° 121 (cassation partielle) et Soc., 14 mai 2014, pourvoi n° 13-10.637) ne constituant pas un revirement par rapport à l'arrêt rendu par la même juridiction le 12 janvier 2011 (Soc., 12 janvier 2011, pourvoi n° 09-69.679), ne porte pas atteinte à une situation juridiquement acquise et ne viole ni l'article 1er du Premier protocole additionnel à la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ni l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, la cour d'appel qui déclare nulle la clause du contrat de travail relative au forfait en jours, conclue sur le fondement de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9…

au directeur d'établissement de [Localité 4] est la conséquence directe de l'abandon de cet emploi avec le consentement de l'intéressé ; Considérant que de même, comme en justifie l'employeur, la suppression de la mention "cadre dirigeant" qui figurait sur les bulletins de salaire de M.

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement les éléments de nature à étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, M. [L] fournit son contrat de travail qui n'a jamais été amendé par aucun avenant ; que le Conseil constate que pour d'autres salariés des avenants augmentant la durée du travail et rémunérant des

l'employeur avant et au cours de la procédure de licenciement échappe aux critiques articulées par la salariée ; qu'il n'est justifié ni de l'existence d'une stratégie de transfert d'activité prévue de longue date ni des obstacles opposés par la société à l'examen de ses comptes et encore moins du fait qu'en faisant venir ponctuellement en France des équipes de [Localité 14] ou d'Espagne, la société MVCI Holidays France aurait poursuivi ses activités de ventes et marketing faussement supprimées ; que sont donc établis la réalité et le sérieux du motif économique énoncé dans la lettre de licenciement ; que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il constate l'existence d'une cause économique de licenciement ; 2- que, sur l'exécution aux termes de l'article L.

; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1.600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée » ; que pour répondre aux exigences de l'article L.

, fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, celui-ci devant préalablement fournir des éléments de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires ; qu'à l'appui de sa demande, le salarié fait valoir en substance que l'employeur ne peut se prévaloir d'un accord d'annualisation du temps de travail qu'il ne respecte pas, ni quant à la transmission d'une programmation indicative du travail, ni quant au respect d'un délai de prévenance en cas de changement d'horaires de travail ; que l'employeur se borne à affirmer que M.

9. La question n'est pas pertinente dans la mesure où le grief tiré d'un manque de base légale de l'arrêt au regard des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne, 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, 17 de la directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, ainsi que 17 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail n'est pas fondé dès lors que le salarié n'a pas demandé à la cour d'appel de procéder à la recherche prétendument omise. 10. Il n'y a donc pas lieu à renvoi préjudiciel. PAR CES MOTIFS, la Cour : Dit n'y avoir lieu à renvoi préjudiciel ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M.

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 11 septembre 2019), la société Airelle effectuait jusqu'au printemps 2010, pour le compte des compagnies aériennes, les navettes en autobus, destinées au transport des équipages et des passagers, entre les terminaux et les avions, sur l'aéroport de [7]. Elle appliquait à son personnel la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires des transports, ce personnel au nombre de soixante-quatorze salariés étant majoritairement composé de chauffeurs d'autobus. 3. Elle a engagé en septembre 2009 une procédure de licenciement collectif pour motif économique avec mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi et a résilié les contrats commerciaux qui la liaient aux compagnies

brute » ; Attendu que M. [S], qui se trouvait être le seul visiteur médical élu du personnel, avait attiré à de nombreuses reprises l'attention de son employeur sur le fait qu'il ne pouvait être attendu de lui qu'il réalisât les mêmes performances qu'un visiteur médical sans mandat(s) et donc présent sur le terrain, contrairement à lui, 100 % de son temps de travail ; Attendu que, selon l'article 2 de son contrat de travail et l'avenant n° 2 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, applicable à l'entreprise, le visiteur médical rencontre les membres du corps médical, principalement les médecins, et en l'espèce les dermatologues, pour présenter et exposer les propriétés thérapeutiques des produits de la société ; que M.

le groupe n'a donné lieu à de quelconques remarques. Or, le directeur, titulaire d'une délégation de pouvoirs, ne peut méconnaître le fonctionnement de son institution et laisser ses subordonnés prendre des initiatives compromettant le fonctionnement de l'établissement. M. [C] devait ainsi s'enquérir auprès des responsables de service de la conformité des temps de travail des salariés affectés à ces différents services. - Sur l'inertie concernant Mme [J] : II était de notoriété que M. [C] entretenait une liaison avec Madame [J], EDEC, laquelle cumulait son emploi au sein de la résidence [2] avec des missions d'intérim dans d'autres établissements ce qui l'amenait à un état d'épuisement tel qu'elle était contrainte de se reposer pendant ses horaires de travail au sein de l'établissement dirigé par l'appelant.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

2. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 21 décembre 2018), Mme [Z] a été engagée le 16 juillet 2001 par la société Vitembal Tarascon, aux droits de laquelle se trouve la société Sirap France, en qualité d'opératrice. 3. En janvier et février 2009, un projet de licenciement collectif a fait l'objet d'une consultation du comité central d'entreprise de l'unité économique et sociale, formée par les sociétés Vitembal Tarascon et Vitembal SI. 4. Après avoir refusé un poste d'opératrice polyvalente, présenté comme solution de reclassement, puis la convention de reclassement personnalisé proposée par son employeur, la salariée a été licenciée pour motif économique par lettre du 12 mai 2009. 5. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale le 9 mars 2010.

La cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et sans être tenue de répondre à des conclusions inopérantes, a relevé que l'entreprise sortante avait communiqué dans les délais impartis l'ensemble des éléments requis par la convention collective nationale, y compris un planning précisant l'organisation du temps de travail des salariés affectés à ce marché. 8.