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représenté par Me Marine BOIDIN, avocat au barreau de MARSEILLE ORDONNANCE D'INCIDENT Nous, Véronique SOULIER, magistrat de la mise en état de la Chambre 4-1 de la cour d'appel d'Aix-en-Provence, assistée de Kamel BENKHIRA, Greffier, Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille du 06 juin 2025 ayant : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - fixé le salaire mensuel brut moyen de M. [F] à la somme de 328,89 euros ; - condamné la société [1] prise en la personne de son représentant légal à payer à M.

[1] L'association [1], [2] a embauché Mme [O] [K] en qualité de secrétaire administrative suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 mars 2000 avec reprise d'ancienneté au 1er juillet 1990. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée exerçait la fonction d'attachée de direction, statut cadre. La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 11 juillet 2022. [2] Contestant son licenciement, Mme [O] [K] a saisi le 10 juillet 2023 le conseil de prud'hommes de Toulon, section encadrement, lequel, par jugement rendu le 16 mai 2025, a': dit que le licenciement pour inaptitude est justifié'; débouté chacune des parties de l'ensemble de leurs demandes'; laissé les dépens à la charge de chacune des parties. [3] Mme [O] [K] en a interjeté appel suivant déclaration du 27 octobre 2025.

de repas/aide aux déplacements en fauteuil des résidents'. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 avril 2018, l'employeur a fait trois propositions de reclassement à Mme [R], qui les a refusées par lettre du 24 avril 2018. Par lettre recommandée du 4 mai 2018, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 mai suivant. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 22 mai 2018, l'employeur a notifié à Mme [R] son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle avec impossibilité de reclassement dans les termes suivants : 'Madame, Nous faisons suite à notre entretien du 18 mai 2018, au cours duquel nous vous avons exposé les raisons nous contraignant à envisager la rupture de votre contrat de travail.

2. La société a engagé Mme [V] [W] le 21 novembre 2016 par contrat à durée indéterminée et à temps partiel en qualité de vendeuse. 3. Par requête déposée le 23 septembre 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet et en résiliation de ce contrat aux torts de l'employeur. 4. Par courrier du 24 novembre 2020, la société [1] a notifié à Mme [W] son licenciement pour inaptitude. 5.

rémunération, en exécution de 37 heures de travail hebdomadaires. Selon avenant en date du 28 mars 2017, la salariée a été nommée chef de projet amélioration continue. En 2018, la SAS [1] est venue aux droits de la SA [2]. Par lettre remise en main propore le 13 septembre 2018, l'employeur a convoqué Mme [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 25 septembre suivant. Selon lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 septembre 2018, la SAS [1] a notifié à la salariée son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : 'Madame, Nous vous avons convoqué le 25 septembre 2018, pour un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.

rejeté les demandes relatives à l'annulation des assignations des 21 octobre 2015 et 11 octobre 2016 ; - mis hors de cause M. [C] [J] ; - dit que le contrat de travail de Mme [O] a été transféré à la SARL [P] [R], laquelle avait la qualité d'employeur à compter du 21 juillet 2015 ; - ordonné la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SARL [P] [R], laquelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la SARL [P] [R] à payer à Mme [G] [O] : * 2 085,26 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 208,52 euros d'incidence congés payés, * 521,30 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; * 4 170,52 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 993,27 euros, outre 99,32 euros d'incidence congés payés, au titre du rappel de salaires, * 1 500 euros en application de l'article…

Invoquant divers manquements contractuels, Mme [P] a, par lettre recommandée du 30 août 2018 avec accusé de réception signé le 8 septembre suivant, notifié à Mme [I] la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 septembre 2018, Mme [I] a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 19 septembre suivant. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 2 octobre 2018, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 5 novembre 2018, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence afin de voir dire que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

contrat à durée indéterminée. La clientèle âgée et fragile que nous suivons nous oblige à une vigilance accrue et ce compte tenu de la responsabilité qui nous incombe de protéger et assurer leur sécurité, outre une bonne hygiène de leur lieu de vie. Par la présente, nous sommes contraints de mettre fin à votre contrat de travail, il vous est notifié votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Vous ne ferez plus partie du personnel de l'entreprise à réception de cette lettre. Votre certificat de travail et votre attestation pôle emploi, bulletin de salaire, l'indemnité compensatrice des congés payés qui vous sont dus à ce jour seront disponibles au bureau de [Localité 3].

Lors d'une visite de reprise après maladie en date du 11 juin 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [X] inapte en indiquant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Par courrier du 19 juin 2020, l'Institution [M] a convoqué Mme [X] à un entretien préalable fixé au 29 juin suivant et par courrier du 3 juillet 2020 signée par Mme [U] [R], Directrice de l'Institution, lui a notifié son licenciement pour inaptitude en présence d'une dispense de reclassement. 2.

Le 16 décembre 2019, lors de sa visite de reprise, M., [P] a été déclaré inapte par le médecin du travail en ces termes : 'Au vu des éléments médicaux, inapte au poste de magasinier/cariste/nacelle. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.' L'inspection du travail, saisie par la société, [1] le 18 février 2020, a autorisé le licenciement pour inaptitude de M., [P], délégué syndical, par décision du 25 mai 2020. Convoqué le 30 janvier 2020, à un entretien préalable fixé au 11 février 2020, M., [P] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 5 juin 2020.

[D] a été positionné au niveau V échelon 1 coefficient 305 valant agent de maîtrise assimilé cadre. Par courrier du 17 avril 2021, M. [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en faisant valoir une absence de contrepartie aux heures supplémentaires réalisées et une surcharge de travail durable. Par requête reçue le 22 juin 2021, M.

Par lettre du 10 septembre 2018, Monsieur [Y] [X] a sollicité un rappel de salaire pour la période de juillet 2017 à avril 2018. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 5 novembre 2018, la SCI [2], en sa qualité de co-employeur et de délégataire de pouvoirs de la SCI [1], a convoqué Monsieur [Y] [X] à un entretien, fixé au 15 novembre 2018, en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 12 novembre 2018, Monsieur [Y] [X] a été informé du report de l'entretien à la date du 26 novembre 2018.

Privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif. Elle exerçait ses fonctions au sein du service soins de suite et réadaptation du centre médical de [Localité 4], spécialisé en pneumologie. Convoquée par courrier du 29 octobre 2020, à un entretien préalable fixé au 6 novembre 2020, Mme [S] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave par courrier en date du 25 novembre 2020, dans les termes suivants : « ' Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pourfaute grave, pour les motifs que nous avons eu l'occasion de vous présenter le 6 novembre 2020 au cours d'un entretien auquel vous vous êtes présentée et auquel assistait également le Docteur [B], Président du CDHS.

Par courriel du 27 septembre 2019, l'association [1] a indiqué à M. [U] qu'il était dispensé de présence à son poste de directeur avec maintien de sa rémunération. Par courrier du 30 septembre 2019, l'association [1] a notifié à M. [U] sa mise à pied à titre conservatoire. Le 2 octobre suivant, par lettre recommandée, l'association [1] a convoqué M. [Y] [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 octobre 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 29 octobre 2019, l'association [1] a notifié à M. [Y] [U] son licenciement pour faute grave et l'a dispensé de l'exécution de son préavis. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 4 décembre 2019, M. [U], a contesté son licenciement. Par courrier recommandé en date du 21 janvier 2020, l'association [1] a maintenu sa position quant aux motifs justifiant le licenciement de M. [Y] [U].

il résulte de la combinaison des articles 2224 du code civil et L. 1471-1, alinéa 1, du code du travail, dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que l'action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail revêt le caractère d'une action personnelle et relève de la prescription de l'article 2224 du code civil. Le point de départ de la prescription est la date de cessation de la relation contractuelle dont la qualification est contestée. Dans le respect du principe du contradictoire, il convient d'inviter les parties à s'expliquer sur l'application au litige des dispositions évoquées. La réouverture des débats est ordonnée. Les demandes sont réservées.

Le 18 octobre 2017, les dispositions relatives à la mise en place d'une navette ont été dénoncée. Des négociations ont été engagées pour un accord de substitution sans y parvenir. Le service de la navette a été maintenue jusqu'au mois de février 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 11 mars 2019, Madame [F] [B] a été convoqué le 25 mars 2019 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 28 mars 2019, Madame [F] [B] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave caractérisée par une absence non justifiée depuis le 18 février 2019 et malgré une mise en demeure de reprendre ses fonctions.

Le 18 octobre 2017, les dispositions relatives à la mise en place de cette navette ont été dénoncées. Des négociations ont été engagées pour un accord de substitution qui n'a pas été obtenu. Le service de la navette a été maintenue jusqu'au mois de février 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 11 mars 2019, Monsieur M. [G] a été convoqué le 25 mars 2019 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 28 mars 2019, Monsieur M. [G] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave caractérisée par une absence non justifiée depuis le 18 février 2019 et malgré une mise en demeure de reprendre ses fonctions. Par requête réceptionnée le 14 mai 2019, Monsieur M.

Le 18 octobre 2017, les dispositions relatives à la mise en place de cette navette ont été dénoncées. Des négociations ont été engagées pour un accord de substitution qui n'a pas été obtenu. Le service de la navette a été maintenue jusqu'au mois de février 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 11 mars 2019, Monsieur M. [O] a été convoqué le 25 mars 2019 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 28 mars 2019, Monsieur M. [O] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave caractérisée par une absence non justifiée depuis le 18 février 2019 et malgré une mise en demeure de reprendre ses fonctions. Par requête réceptionnée le 14 mai 2019, Monsieur M.

Juger injustifiée la demande de requalification des contrats à durée déterminée d'usage et contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel ; - Débouter Monsieur [Z] [E] de toutes ses demandes ; En tout état de cause, - Juger injustifiée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ; - Débouter Monsieur [Z] [E] de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ; - Le condamner aux entiers dépens ; Accueillant la demande reconventionnelle de l'employeur, - Condamner Monsieur [Z] [E] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Il résulte de la lecture des contrats de travail que les engagements étaient conclus pour des périodes, de date à date, et qu'il était convenu de la communication ultérieure d'un planning prévisionnel précisant les jours de travail, les horaires de travail et la durée journalière de travail. De plus, chaque contrat contient une clause d'exclusivité contraignant Monsieur [Z] [O] à se tenir à la disposition de son employeur durant la période du contrat. Ainsi, au jour de la conclusion du contrat, Monsieur [Z] [O] ignorait le volume d'heures de travail qu'il devrait accomplir. Contrairement aux affirmations de l'appelante, le fait que le contrat vise l''uvre et la date de sa représentation est insuffisant à permettre au salarié de déterminer la charge et la durée de travail à accomplir.