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Il résulte de ce qui précède que le licenciement de la salariée pour insuffisance professionnelle a été justifié » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Madame [L] conteste formellement les griefs qui lui sont adressés. Malgré ses demandes, elle n'a jamais reçu de définition de fonctions qui permet d'évaluer « le cadre ». L'article 3 de l'accord de l'individualisation des salaires précise qu'avant l'entretien, l'entreprise s'engage à donner une connaissance aussi précise que possible des critères selon lesquels son activité sera évaluée. Pendant 3 ans, cette obligation ne sera jamais remplie. Elle s'en est plainte à plusieurs occasions. Aucun objectif ne lui a été assigné dans son entretien annuel d'activité 2011.

par jugement avant dire droit du 4 février 2014, a ordonné l'audition des témoins ayant attesté pour l'employeur, et que, lors de cette audition, réalisée le 27 mars 2014, madame [C] a confirmé ses déclarations. Attendu qu'il apparaît en revanche que d'autres salariés, qui avaient préalablement attesté des pratiques dénoncées par l'employeur, sont revenus sur leurs déclarations lors de leurs auditions par le conseil de prud'hommes, sept d'entre eux ayant alors indiqué que les attestations transmises par l'employeur dans le cadre de la procédure leur avaient été dictées et étaient mensongères. Attendu que l'employeur ne saurait soutenir que les salariés ont alors fait de fausses déclarations devant le

il résulte qu'une telle affectation était seulement éventuelle et qu'il n'a pu en être évincé ; qu'il importe peu dans ces conditions que la mission qui lui a été confiée par M. [B], par lettre du 17 mars 2008, ne correspondait à celle d'un responsable stocks-inventory manager ; qu'il ressort du courrier qu'il a été chargé de cette mission conformément à l'avenant au contrat de travail du 28 septembre 2005, en sorte qu'il s'agissait d'une mission ponctuelle, prévue par son contrat de travail ; que l'attribution de ces nouvelles tâches, de coordination et de contrôle dans le cadre d'un plan de réduction des stocks ne peut davantage s'analyser en une réduction de son périmètre d'activité et de ses responsabilités, et en définitive, en une modification de ses conditions de travail ;

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en nullité de son licenciement, paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul, paiement des indemnités de rupture, l'arrêt retient que la salariée produit une lettre du 7 mars 2011 de plainte de harcèlement moral par sa collègue Mme [F] adressée sur sa demande à l'employeur, un compte-rendu d'entretien individuel de janvier 2012 déplorant le climat et la période d'un an et demi de problèmes relationnels avec une collègue, une lettre du généraliste au médecin du travail du 26 octobre 2012 pour crise d'angoisse sur stress professionnel avec sentiment de harcèlement, des avis d&apos

par jugement du 8 octobre 2008, - le fait que M. [T] ait rendu impossible tout développement du nouveau pôle d'activité de l'entreprise ("autres secteurs" que la banque) qui relevait de sa responsabilité selon les termes de l'avenant à son contrat de travail du 31 mars 2006, en ne lui donnant pas les moyens budgétaires et humains, l'obligeant à multiplier les tâches de production au détriment de la prospection, et en la dépouillant de ses prérogatives attachées à ses fonctions au sein du comité de direction, - des faits de harcèlement moral et de dénigrement systématique commis par M. [T], entre septembre 2006 et fin janvier 2007, ces agissements s'étant accentués quand, en tant que membre du comité de direction, elle avait voulu que la direction prenne au sérieux la plainte adressée par Mme [S] [A] à M.

il résulte de la convocation à un entretien préalable adressée le 24 décembre 2008 à M. [F] [A] et de la lettre adressée le 29 janvier 2009 par l'employeur à ce salarié à la suite de cet entretien, lettre relative aux modalités de sa planification sur le site de France Télévision où il était affecté, que le représentant de l'employeur était assisté, à sa demande de M. [E], dont la seule qualité mentionnée dans ces deux courriers est celle de « représentant syndical du comité d'entreprise » ; qu'il n'est pas contesté que M. [E] était représentant du syndicat Unsa Lancry Protection Sécurité au comité d'établissement ; que ce syndicat ne verse aucune pièce au soutien de son allégation selon laquelle c'était, non pas en qualité de représentant syndical mais en qualité de supérieur hiérarchique du salarié entendu que M.

Vu les articles L. 2422-2 et R. 1455-6 du code du travail ; Attendu que pour dire n'y avoir lieu à référé, les arrêts retiennent qu'en l'état de la proposition de réintégration faite à chacune des salariées par l'employeur sur un poste refusé par les salariées et de la caractérisation par la production du registre d'entrée et de sortie du personnel du site de Pézenas de la suppression des postes antérieurement occupés par les salariées, il n'existe aucun trouble manifestement illicite et que la question de savoir si les postes proposés aux salariées constituent, au regard de l'article L. 2422-1 du code du travail, un emploi équivalent se heurte à une contestation sérieuse qu'il appartient au seul juge du fond d'apprécier ;

Vu les articles L. 3141-18, L. 314-19 et L. 3141-26 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ; Attendu que la cour d'appel a condamné l'employeur à payer au salarié un rappel de salaire au titre des jours de fractionnement auxquels celui-ci avait droit en application de l'article L. 3141-19 du code du travail, l'intéressé ayant utilisé quatorze jours de vacances entre le 17 novembre 2008 et le 17 décembre 2008 ; Qu'en statuant ainsi, alors que le contrat de travail était rompu le 29 avril 2009, la cour d'appel qui ne pouvait condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire, a violé les textes susvisés ; Et sur le cinquième moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail ;

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il ressort de l'ensemble des pièces versées aux débats et notamment des auditions devant les services de police que l'altercation entre M. [W] et M.[P] survenue sur le temps et le lieu du travail a fait suite à une discussion sur la qualité du travail sur un secteur sur lequel intervenait M.[P] fils en mission d'intérim. M. [W] a toujours expliqué que M.[P] lui avait craché au visage, qu'il l'avait repoussé au niveau de la bouche par un geste reflexe d'auto défense avant d'être gravement violenté par M.[P] et son fils.

par courrier recommandé du 30 mars 2013, reçu le 4 avril suivant, ou ce cadre prend acte de la rupture aux torts de la société, d'une part pour n'avoir pas reçu des missions conformes à sa qualité et d'autre part, pour n'avoir pas été rémunéré suivant les barèmes obligatoires de la convention collective; que Monsieur [B] ne peut invoquer l'erreur commise dans la rédaction du contrat de travail ; qu'il connaissait son collaborateur depuis plusieurs années qui avait oeuvré indirectement pour lui; que la valeur de ses prestations avait retenu son attention, et c'est en toute connaissance de cause qu'il a fait inscrire la qualité de directeur technique au coefficient 3-3 de 270, dans le contrat de travail contesté;

par contrat à durée indéterminée à compter du 4 mai 2007 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et la condamnation de celui-ci à lui payer diverses sommes, tant au titre de l'exécution du contrat que de la rupture ; qu'en cours de procédure, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Sur les premier, troisième et quatrième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens annexés lesquels ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le deuxième moyen, ci-après annexé : Attendu que, sous le couvert de griefs de violation de la loi, ce moyen ne tend qu

Il résulte des éléments versés au débat que Monsieur [U] a été admis le 2 juin 2006 au cycle de préparation au 3ème concours d'entrée à l'Ecole Nationale de l'Administration et que, sur intervention du chef de cabinet du Premier Ministre, ainsi que cela résulte d'un courrier en date du 6 juillet 2006 produit au débat, la société GrDF a signé une convention avec le salarié le 19 octobre 2006, lequel a pu bénéficier d'un congé individuel de formation du 1er novembre 2007 au 12 octobre 2008. L'intéressé, qui n'a pas été admissible à l'ENA a dû reprendre ses fonctions après ces deux années d'études. En l'espèce, Monsieur [U] expose qu'il a été victime de harcèlement moral pendant trois ans. Il invoque : - une "mise au placard"

par courrier du 30 janvier 2009 la sanction elle-même la considérant non fondée, n'a jamais contesté la matérialité des faits ; l'employeur explique que cette affectation ne porte pas atteinte aux fonctions et aux tâches de M. [F] car les salariés de Figeac Aero sont appelés à être affectés à plusieurs machines (il y a trois équipes de deux pour trois machines) et que d'autres salariés ont aussi été changés de machine (MM. [E], [J], [O], [H]) ; la sanction a été prononcée dans le cadre d'une procédure régulière et à l'issue d'un entretien durant lequel M. [F] était assisté d'un représentant syndical ; dans ces conditions l'employeur justifie de ce que la sanction disciplinaire vient sanctionner, non pas de manière subjective son engagement syndical, mais bien des manquements professionnels objectivement constatés ;

Mme [M], délégué du personnel, a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de réparation du préjudice subi du fait de son licenciement notifié sans qu'une autorisation administrative ait été demandée ; que la société Clinique Saint Roch a, par mémoire distinct et motivé, soulevé deux questions prioritaires de constitutionnalité : Attendu que la première question transmise est ainsi rédigée : Les dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail combinées à l'article L. 1235-3 du code du travail, telles qu'interprétées de manière constante par la Cour de cassation, sont-elles contraires à l'article 34 de la Constitution et aux articles 5 et 8 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen en ce qu&

il résulte des constatations de la cour d'appel que Madame [W] a demandé la résiliation de son contrat de travail le 7 avril 2011, et a été licenciée le 22 juin 2011 ; que, pour prononcer la nullité de ce licenciement, elle a retenu que la demande en résiliation judiciaire, bien que formée antérieurement à ce dernier, l'avait été à titre subsidiaire ; qu'il s'inférait de ces constatations que la salariée n'avait pas renoncé à sa demande en résiliation judiciaire ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 12 du code de procédure civile et l'article L. 1231-1 du code du travail ; 2. ALORS QU'en outre, nul ne peut se contredire au détriment d'autrui ; qu'en statuant comme elle

il résulte, cependant, des pièces du dossier que monsieur [C] disposait de ces éléments de comparaison depuis 1986, année à partir de laquelle la MSA a publié chaque année par affichage dans les locaux de l'entreprise et à partir de 2000, sur le site intranet, la liste des salariés ayant bénéficié des points d'évolution et des avancements d'échelon par catégorie de personnel (pièces 7 à 32) ; qu'en sa double qualité de délégué du personnel et de délégué syndical, il ne pouvait ignorer les règles présidant à ces déroulements de carrière ; qu'il a, d'ailleurs, exprimé sa parfaite connaissance de ces règles et de la révélation qu'il n'en bénéficiait pas pour des raisons liées, selon lui, à une discrimination

Il résulte des pièces de la procédure et des explications fournies par les parties, les éléments suivants. La Société MBSI, spécialisée dans les activités de sécurité privée, devenait titulaire, à compter du 1er février 2014, du marché du contrôle des accès routiers, de la protection et de la sécurité des urgences au Centre Hospitalier Universitaire (CHU) de Pointe à Pitre. Elle employait à cette fin, M. X..., chargé d'assurer la sécurité des personnes et des biens, en tant que responsable sur l'ensemble du site du CHU. Ce marché a été attribué à compter du 1er janvier 2016, pour la période 2016-2018, à la Société KOBRA SECURITE. Son contrat de travail n'étant pas repris par la Société KOBRA SECURITE, M. X...a saisi en référé le conseil de prud'

M. [L], salarié de la société Flunch a saisi la juridiction prud'homale pour demander des rappels de salaires sur le fondement de l'article L. 1226-24 du code du travail ; Attendu que, pour accueillir les demandes du salarié, le conseil de prud'hommes se borne à reproduire ses conclusions ; Qu'en statuant ainsi, par une apparence de motivation pouvant faire peser un doute sur l'impartialité de la juridiction, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 3 décembre 2014, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Strasbourg ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se

par arrêt de la cour d'appel de Paris du 23 septembre 2004 ; qu'il avait également saisi le tribunal de commerce de Versailles de demandes relatives à ses actions ordinaires, la chambre commerciale de la cour d'appel de Versailles ayant statué par arrêt du 14 janvier 2014 ; Attendu que M. [L] fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en rétablissement de ses droits et restitution de ses titres ainsi que de ses demandes de dommages-intérêts au titre des fautes commises par la société Socotec, s'agissant des actions relevant du plan d'épargne d'entreprise et des parts du fonds B, alors, selon le moyen : 1°/ que les clauses statutaires d'exclusion sont une exception au droit de demeurer associé,

par arrêté du 21 septembre 2006 ; que la CNIL a été régulièrement avisée ; que Mme [I] n'établit pas qu'elle était visée par des mesures de fouilles ou de contrôle qui étaient applicables à l'ensemble des salariés ; que l'employeur ne l'a pas contraint à accepter une mesure de fouille lorsqu'elle avait refusé ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [I] n'a pas subi de pressions, de menaces ou de méthodes d'intimidation comme elle le prétend ; que l'avertissement du 17 juillet 2008 décerné à Mme [I] était relatif à un port de chaussures avec des hauts talons ; que Mme [I] ne justifie pas que d'autres salariés avaient porté de telles chaussures et n'avaient pas été sanctionnées ;