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Il résulte des dispositions de l'article L. 3141-16 du code du travail qu'aucune distinction n'est faite entre les quatre premières semaines et la cinquième semaine de congé quant à l'impossibilité pour l'employeur de modifier, en l'absence de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ en congés moins d'un mois avant la date de départ prévue. Sauf disposition contraire, la même règle s'applique aux congés d'origine conventionnelle

Fait l'exacte application des dispositions l'article 23 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 la cour d'appel qui, pour déterminer les appointements minima garantis a tenu compte du nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait de deux cent treize jours prévu par la convention individuelle

Il résulte des articles L. 1221-1 du code du travail, et 1184 du code civil, ce dernier dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et qu'il est licencié ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l'employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu'à la date du licenciement

Monsieur [G] [R] n'explique pas les raisons qui le conduisent à accuser le demandeur de « falsification ». D'autre part, le Conseil a constaté que, sur les nouvelles fiches de pointage refaite par le chef de site, il n'y a pas la possibilité d'indiquer l'heure d'arrivée ou de départ du chantier, pas plus que celle de départ à l'aller ou d'arrivée au retour à l'entreprise, mais uniquement les temps de travail sur le chantier et de déplacement. En l'espèce, pour le 13 mai 2015, il est porté HN: 4H et HN ROUTE: 3H. De surcroît, l'indication erronée qui aurait été portée sur ces feuilles de pointage n'a eu aucune conséquence dommageable pour l'employeur qui a pu les corriger ainsi qu'en attestent les documents versés aux débats, ce qui ne permet pas non plus de savoir si cette indication était véritablement susceptible de tromper ou pas l'employeur.

, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que l'employeur avait montré que les décomptes du salarié, qui se prévalait d'un temps de travail d'au moins 41 heures chaque semaine, étaient erronés, dès lors qu'il était justifié, pour au moins certaines semaines, d'un temps de travail moindre ; que pour exclure cette argumentation, la cour d'appel s'est bornée à relever que les semaines citées par l'employeur comportaient des jours de congés payés ou encore de maladie ; qu'en statuant par de tels motifs inopérants, impropres à exclure le caractère mensonger des horaires revendiqués par le salarié, et donc le bien fondé de la contestation de l'employeur, au moins au…

ALORS DE TROISIEME PART QUE lorsqu'ils sont saisis d'un moyen en ce sens, les juges du fond doivent rechercher si la véritable cause du licenciement ne réside pas dans un autre motif que celui invoqué dans la lettre de licenciement ; que dans ses conclusions d'appel, l'exposante avait fait valoir et offert de démontrer que dans les mois ayant précédé son licenciement elle avait non seulement été contrainte de refuser de continuer à travailler le dimanche et au-delà du temps de travail contractuel et ce sans être rémunéré, avait fait part à son employeur de son intention de saisir l'inspection du travail suite aux brimades et vexations quotidiennes dont elle était victime de la part de la gérante, propriétaire du magasin, celle-ci lui reprochant notamment de s'habiller « comme un chiffon » ou d'« être trop grosse » et que, par lettre du 12 décembre 2011, elle avait réclamé à son…

la mention sur les bulletins de paye du solde de congés acquis au titre de la période antérieure équivaut à un accord de l'employeur pour le report des congés payés ; Or eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive n° 2003/88/CE du parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé ; Par ailleurs, la société OP SERV ne justifie pas de la désorganisation qu'aurait causé le départ en congés payés de M. [K] [F], étant rappelé que la preuve de la faute grave incombe à l'employeur ; Enfin le chantage allégué à la rupture conventionnelle était partagé, M.

Le 14 octobre 2013, l'employeur a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le remboursement d'heures de délégation payées depuis mars 2013. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

2312-26, I, alinéa 1, de ce code, la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit. 7.

Il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul

Est irrégulier le licenciement du salarié au terme de la période de protection prononcé en raison de faits commis pendant cette période et qui auraient dû être soumis à l'inspecteur du travail. Toutefois, la persistance du comportement fautif du salarié après l'expiration de la période de protection peut justifier le prononcé d'un licenciement. Dès lors, prive sa décision de base légale au regard de l'article L.

D'une part, il résulte de l'article L. 2254-1 du code du travail qu'un accord collectif ne peut modifier, sans l'accord des salariés concernés, les droits qu'ils tiennent de leur contrat de travail. D'autre part, selon l'article L. 2251-1 du même code, un accord collectif ne peut déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public telles que celles relatives à la cause du licenciement. Il en résulte que, sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut suspendre les clauses contractuelles des contrats de travail qui lui seraient contraires et prévoir que le licenciement des salariés ayant refusé l'application de cet accord entraînant une modification de leur contrat de travail reposerait sur un motif de licenciement et serait prononcé, indépendamment du nombre de salariés concernés, selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique.

CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE -

; que la majorité des heures supplémentaires réclamées par M. [M] ne concerne pas l'établissement des [Localité 5] mais l'établissement du [Localité 3] situé dans l'[Localité 4] ; que le salarié réclame également des heures pour des périodes pourtant mentionnées en « DR/ RH/ RTT » toute la semaine sur son planning ; qu'enfin, l'ensemble du personnel est soumis à l'annualisation du temps de travail, de sorte que si le forfait jours est annulé, le salarié ne peut pas voir son temps calculé à la semaine mais bien à l'année comme l'ensemble des salariés de la société ; qu'elle produit des attestations qui viennent contredire celles communiquées par le salarié et notamment celle établie par Madame [D] [YB] employée depuis 2007 au Village Vacances Ceveo de [Localité 6] en tant qu'aide de cuisine, qui indique avoir effectué les six dernières saisons avec M.

Les allégations de M. [P] selon lesquelles il "n'avait aucune liberté tant dans le cadre de l'organisation de son travail que dans ses choix de gestion des dossiers" ne sont corroborées par aucun élément. Elles sont démenties par plusieurs de ses anciens collègues lesquels témoignent dans des termes circonstanciés qu'ils disposent de la plus large liberté pour organiser leur temps de travail et développer leur activité commerciale. C'est ainsi que : Mme [M] indique : « il ne m'a jamais été imposé d'être présente dans les bureaux de la société, j'ai toujours organisé mon activité comme bon me semblait. ... J'ai été informée des différentes réunions auxquelles je n'ai que rarement assisté Je n'ai jamais reçu de pression des dirigeants pour m'imposer de changer de statut » ; Mme [D] : « Nous n'avons jamais eu d'obligation de présence, ni d'objectifs personnels.

; que dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ; que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement ; que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

non de la marge dégagée, que se mesure l'activité poursuivie ; est donc sans portée la clause du contrat de location-gérance selon laquelle « la locataire reconnaît que l'activité de soins esthétiques constitue de par son taux élevé de marge brute, une source de rentabilité essentielle à l'activité commerciale du fonds et représente une part importante du temps de travail de son personnel et de ses charges salariales" ; que cependant, il ressort des pièces produites aux débats par la société Yves Rocher, notamment les comptes annuels pour les exercices clos en septembre 2010 et septembre 2011, que l'activité de vente de produits générait un chiffre d'affaires très nettement supérieur à celui résultant de l'exploitation de l'activité de soins, le rapport étant de l'ordre de 80 % - 20 % ; qu'il sera au surplus observé que le jugement entrepris retient, sans être critiqué, que Mme [K] ne…

[S] tendant au paiement d'un rappel de salaire, de congés payés afférents et de capitalisation des intérêts ; Aux motifs que « L'article 14 de la convention collective départementale des hôtels de Guadeloupe applicable au présent litige, prévoit que la durée du travail est de 37h30, dont 30 minutes de temps de repas par jour de travail. L'article 3 du contrat de travail de M. [S] prévoit que son temps de travail hebdomadaire est de 37h30 par semaine, se répartissant à raison de 7h30 par jour sur 5 jours. Il résulte des pièces du dossier que les plannings de travail de M. [S] mentionnent une durée de travail quotidienne de 7h30. Il est toutefois établi que, par note de service du 14 juin 2008, l'employeur prévoyait que les techniciens devaient prendre leurs repas dans les créneaux horaires suivants : 12h à 12h30, 12h30 à 13h, 13h à 13h30.

d'instruction qu'il estime utiles ; que pour débouter M. [S] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, la cour d'appel a considéré que le salarié ne produisait pas d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétendait avoir accomplies ; que les décomptes produits pour les années 2015, 2016, 2017 ne font pas ressortir le temps de travail hebdomadaire, que les témoignages ne permettent pas de déterminer l'amplitude de la journée de travail et que le salarié, qui n'a porté aucune mention sur les fiches journalières fournies par l'employeur précisant un horaire différent de l'horaire collectif, n'a jamais demandé d'heures supplémentaires auparavant ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l'article L.

La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires, d'indemnité pour travail dissimulé et de solde d'indemnité de licenciement, et de limiter à 18 283,14 et 1 828,31 euros les sommes allouées à titre d'indemnité de préavis et de congés payés afférents, alors « que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d'appel a…