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il résulte de son état de santé ; qu'il est justifié que le salarié bénéficiait d'un contrat à durée indéterminée et qu'il était présent dans l'entreprise et payé, comme l'admet l'employeur au regard des dispositions des articles L.6526-1 et L.6526-2 du code des transports et des stipulations de l'accord ACPN du 14 juin 2014, l'inaptitude au vol ne le dispensant pas de se maintenir à la disposition de l'employeur, notamment, pour un éventuel reclassement au sol comme le proposait le médecin du travail ; qu'il en résulte que le salarié apporte des éléments faisant présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé ; que l'employeur répond que le manquement allégué consiste à avoir maintenu le contrat de travail alors que le salarié

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Mme [M] a été victime de harcèlement moral et que son licenciement est nul et d'AVOIR en conséquence condamné la société [U] Stores et Fermetures à verser à Mme [M] les sommes de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral, 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, 3 262,60 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 326,26 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, outre une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile, AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le harcèlement moral et le licenciement Attendu qu'aux termes de l'article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses…

par mutation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail. Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme [X], demanderesse au pourvoi incident Mme [X] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes en nullité du licenciement, et en paiement de dommages et intérêts pour nullité du licenciement et pour harcèlement moral et de l'AVOIR déboutée de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

employeur, le 22 mai 2012, pour lui demander une attestation Pôle Emploi, elle a mentionné uniquement avoir été salariée jusqu'en avril 2012, sans viser la date du 18 avril 2012 en particulier. En outre, la salariée ne fournit aucun élément conduisait à retenir cette date du 18 avril 2012 comme la date de fin de la relation de travail. Par conséquent, la nullité du licenciement ne peut pas être retenue dans ce cadre. A titre subsidiaire, la salariée soutient que si la cour retenait que la date de rupture est le 17 avril 2012, il faudrait faire application, en vue de prononcer la nullité du licenciement, de l'article L 1132-1 du code du travail, qui énonce qu'aucune salariée ne peut être licenciée en raison de son état de grossesse, et de l'article L. 1225-4. Toutefois, outre le fait qu'il y aurait lieu de faire application de l'article L. 1225-5 et non de l'article L.

MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Haas, avocat aux Conseils, pour M. [H] M. [H] est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué DE L'AVOIR débouté de ses demandes au titre du harcèlement moral, D'AVOIR dit que son licenciement pour inaptitude est fondé sur une cause réelle et sérieuse et DE L'AVOIR débouté de ses demandes relatives à la nullité du licenciement ; ALORS, 1°), QUE l'exercice de la médecine comporte normalement l'établissement par le médecin, conformément aux constatations médicales qu'il est en mesure de faire, des certificats, attestations et documents dont la production est prescrite par les textes législatifs et réglementaires ; qu'en considérant, pour retenir que l'ensemble des éléments produits par le salarié ne laisse pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, que le médecin du travail n'avait pas fait mention d'un harcèlement moral dans ses…

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué d'avoir jugé que Mme [U] avait été victime de harcèlement moral et d'avoir condamné la société [JM] [N] à lui verser les sommes de 6.000 euros de dommages-intérêts à ce titre et de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Mme [U] évoque l'existence d'un harcèlement moral dont elle aurait été victime, forme une prétention distincte à ce titre et conclut, pour ce motif, à la nullité du licenciement dont elle a fait l'objet.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier décembre deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [Y], demanderesse au pourvoi principal. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et de dommages et intérêts pour harcèlement moral. AUX MOTIFS propres QUE M. [Y] détermine trois périodes pendant lesquelles il s'estime victime de harcèlement moral : - première période, dans la boutique Orange à [Localité 4] : il déclare avoir été victime d'agressions verbales et physiques de la part de son manager M.

il résulte des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, que l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et qu'aux termes de l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, il résulte des explications qui précèdent que l'AREP n'a pas tenu compte des alertes de Mme [O] qui se plaignait de façon réitérée d'une mise à l'écart et n'a pris aucune mesure pour faire prévenir ou faire cesser les agissements dénoncés, constitutifs de harcèlement moral, lui causant un préjudice qu'il convient d'évaluer à 2 000 euros ; QUE les faits de harcèlement moral ainsi que le manquement de l'employeur à son

la salariée a posé sa candidature à ces postes, elle en a été évincée ; qu'en déboutant cependant Mme [D] de sa demande tendant à voir juger que son inaptitude, finalement constatée le 8 juillet 2014, était consécutive à un manquement de l'employeur à son obligation légale de veiller à la protection de sa santé et de sa sécurité et de maintien dans l'emploi la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 4121-1 dans sa rédaction issue de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, R. 4624-20 et R. 4624-21 dans leur rédaction issue du décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012, ensemble l'article L. 1222-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement

par courrier du 19 avril 2013, Mme [Y] a noté que la société Tevea International avait souhaité maintenir la décision du 25 juillet 2012, soit le licenciement ; qu'elle a précisé qu'elle avait accepté le poste proposé les 30 octobre 2012 et 11 avril 2013, et elle a sollicité la communication du contrat de travail ; que l'analyse de ces échanges révèle que la société Tevea International n'a pas entendu renoncer à la décision de licenciement notifiée le 25 juillet 2012, ce dont Mme [Y] a pris acte à deux reprises dans ses courriers des 30 novembre 2012 et 19 avril 2013 ; que la société a certes proposé à Mme [Y] un nouveau poste de travail correspondant selon elle aux préconisations du médecin inspecteur, mais la seule référence à cet avis ne saurait,

1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 28 novembre 2019), M. [E] a été engagé, le 29 juin 2009, en qualité de responsable de maison, statut cadre, par l'association gestionnaire de la Maison d'accueil rurale pour personnes âgées bernavillois (Marpa) "Les Nacres" (l'association). 2. Il a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir paiement de diverses sommes à titre d'indemnités d'astreintes, de rappels de salaire, d'indemnités de congés payés et de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée. Examen des moyens Sur le troisième moyen du pourvoi principal de l'employeur Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement d'une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour violation de l'article L.

[E] au titre de la nullité de son licenciement, compte tenu du lien de dépendance nécessaire existant entre les chefs de l'arrêt concernés. » Réponse de la Cour Vu l'article 624 du code de procédure civile : 14. La cassation prononcée sur le premier moyen entraîne la cassation, par voie de conséquence, du chef de dispositif rejetant la demande de nullité du licenciement, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire. Sur le troisième moyen, pris en sa quatrième branche Enoncé du moyen 15.

Par requête déposée le 20 mai 2021, Mme [M], faisant valoir que par application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation par voie de dépendance nécessaire opère de plein droit, demande le rabat partiel de cet arrêt, afin d'étendre les effets de la cassation du chef de l'arrêt ayant refusé de reconnaître l'existence d'une discrimination, à l'ensemble des dispositions de l'arrêt relatives à la rupture du contrat de travail. 3. Par suite d'une erreur non imputable aux parties, les effets de la cassation prononcée sur le premier moyen, du chef de la discrimination syndicale, n'ont pas été étendus au rejet de la demande en annulation du licenciement, au rejet de la demande en réintégration, au rejet de la demande indemnitaire pour

1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 14 novembre 2019), M. [Y] a été engagée en qualité d'agent chargé du patrimoine à compter du 1er mai 2010 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet (35 heures par semaine) par l'association Arts et histoire de Château-Thierry (l'association). 2. Le salarié a saisi, le 28 octobre 2015, la juridiction prud'homale d'une demande de rappel d'heures supplémentaires, puis a sollicité notamment la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur devant produire les effets d'un licenciement nul, et la condamnation de l'association à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. 3. Il a été licencié le 22 décembre 2016, pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 14 novembre 2019), Mme [C] a été engagée en qualité d'agent chargé du patrimoine à compter du 1er avril 2009 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet (35 heures par semaine) par l'association [Adresse 3] (l'association). 2. La salariée a saisi, le 28 octobre 2015, la juridiction prud'homale d'une demande de rappel d'heures supplémentaires, puis a sollicité notamment la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur devant produire les effets d'un licenciement nul et la condamnation de l'association à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. 3. Elle a été licenciée le 10 février 2017, pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

En application de l'article L. 2422-1 du code du travail, le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l'annulation de l'autorisation administrative doit être, s'il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Il en résulte que l'employeur ne peut licencier un salarié à la suite d'un licenciement pour lequel l'autorisation a été annulée que s'il a satisfait à cette obligation ou s'il justifie d'une impossibilité de réintégration.

Les prétentions ne sont pas nouvelles en appel dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges. Est recevable en appel la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l'indemnisation des conséquences du licenciement qu'un salarié estime injustifié

Par arrêt du 25 juin 2020 (CJUE, arrêt du 25 juin 2020, Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria, C- 762/18 et Iccrea Banca, C-37-19), la Cour de justice de l'Union européenne a dit pour droit que l'article 7, § 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à une jurisprudence nationale en vertu de laquelle un travailleur illégalement licencié, puis réintégré dans son emploi, conformément au droit national, à la suite de l'annulation de son licenciement par une décision judiciaire, n'a pas droit à des congés annuels payés pour la période comprise entre la date du licenciement et la date de sa réintégration dans son emploi, au motif que, pendant cette période, ce travailleur n'a pas accompli un travail effectif au service de…

l'employeur qu'elle avait qualifiée de harcèlement moral, sans rechercher si le comportement du salarié n'était pas une réaction à ce harcèlement dont était ainsi victime la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1152-3 du code du travail ; 2°) ALORS en outre QU'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ; qu'en retenant, pour déclarer justifié son licenciement pour faute grave, que « les cris et la réaction violente du salarié ne sauraient être justifiés par le contexte de harcèlement moral retenu par ailleurs, M. [F] n'ayant eu aucun geste agressif au cours de l'altercation et ayant seulement refusé de lui remettre un document » sans rechercher si ce comportement anormal d'un

considérant que le salarié ne pouvait arguer d'une quelconque modification de son contrat de travail ni même de changement de ses conditions de travail puisqu'il était encore affecté sur les mêmes sites et qu'il exerçait les mêmes fonctions de sorte qu'il ne s'agissait que d'un transfert administratif n'ayant finalement aucune véritable conséquence sur le contrat de travail, cependant que le changement de rattachement avait pour conséquence d'emporter la cessation du mandat représentatif et emportait nécessairement modification du contrat, laquelle ne pouvait être imposée sans son accord au représentant du personnel, la cour d'appel a violé les articles L. 2411-1, L. 2411-8 et L. 2414-1 du code du travail, 3° ALORS QUE l'employeur, qui propose à