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Selon l'article L. 1225-55 du code du travail, à l'issue d'un congé parental d'éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. 1225-59, alinéa 1er, du même code, le salarié reprenant son activité bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de technique ou de méthodes de travail. Cette formation doit être adaptée à l'emploi dans lequel le salarié est réintégré.

Selon les articles L. 324-2 et L. 324-3 devenus L. 8261-1 et L. 8261-2 du code du travail, aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession et un employeur ne peut conserver à son service un salarié qui méconnaît cette interdiction. Il résulte de ces textes qu'en cas de cumul par le salarié de deux contrats de travail entraînant un tel dépassement, l'employeur, auquel le salarié demande de réduire son temps de travail, n'est pas tenu d'accepter cette modification du contrat de travail.

Si l'article L. 421-9 du code de l'aviation civile implique que l'employeur soit tenu d'offrir aux pilotes la formation et l'adaptation nécessaires au reclassement d'un emploi au sol qu'il leur propose, il ne lui fait pas obligation de préparer les pilotes à une reconversion professionnelle nécessitant une formation de base qui leur fait défaut

Le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande. Doit dès lors être cassé, l'arrêt d'une cour d'appel qui, pour fixer l'indemnité due à un salarié délégué du personnel en raison de la résiliation judiciaire de son contrat de travail devant produire les effets d'un licenciement nul, prend en compte la période de protection résultant d'un nouveau mandat de délégué du personnel acquis en cours de procédure

, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé les articles L. 321-1-3 et L. 321-4-1 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause ; 2°/ que, subsidiairement, dans ses conclusions d'appel, expressément visées par l'arrêt attaqué, la société soutenait que la proposition de modification du contrat de travail faite à un salarié dans l'exécution par l'employeur de son obligation de reclassement n'était pas soumise aux dispositions des articles L. 321-1-2 et L.

; qu'en affectant l'ensemble de l'équipe commerciale qui s'occupait des deux gammes, à l'une ou l'autre des deux activités, la société avait exercé son pouvoir de direction sans en abuser, d'autant qu'elle n'avait procédé à aucun changement dans la classification conventionnelle, la rémunération, le mode de travail, et le secteur géographique des personnes concernées ; qu'il s'agissait bien d'une modification des conditions de travail et non d'une modification du contrat de travail des intéressés ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions pourtant déterminantes du litige, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L.

; qu'en affectant l'ensemble de l'équipe commerciale qui s'occupait des deux gammes, à l'une ou l'autre des deux activités, la société avait exercé son pouvoir de direction sans en abuser, d'autant qu'elle n'avait procédé à aucun changement dans la classification conventionnelle, la rémunération, le mode de travail, et le secteur géographique des personnes concernées ; qu'il s'agissait bien d'une modification des conditions de travail et non d'une modification du contrat de travail des intéressés ; que dès lors, en affirmant que la société Siemens ne pouvait soutenir que la réaffectation entrait dans ses seuls pouvoirs de direction, et en déduisant d'une telle réaffectation que la société avait créé de manière artificielle une équipe de personnel spécialement affectée à l'activité cédée, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L.

; que s'il est tenu pour constant que Monsieur Christian X..., en qualité de responsable de réserve, travaillait les mardi, jeudi, vendredi, samedi entre 6 heures 30 et 14 heures 30 et le mercredi entre 6 heures 30 et 13 heures 30, les modifications apportées à ses horaires de travail (au demeurant limitées au mercredi, selon les éléments soumis à la Cour) s'analysent en une modification des conditions de travail et non en une modification du contrat de travail, celui-ci stipulant à cet égard que le salarié « s'engage à respecter l'horaire de travail qui lui sera désigné portant sur cinq jours hebdomadaires, réparti sur les six jours d'ouverture » ; qu'enfin, en notifiant à l'employeur qu'il entendait exécuter sa prestation de travail selon l'horaire de travail pratiqué jusqu'à la veille de l'avis d'inaptitude, Monsieur Christian X...

avait précisé dans ses conclusions d'appel que "par lettre datée du 24 septembre 2001, l'intimée soumet à Mme X... un avenant lui-même daté du 10 septembre 2001 (...)" ; qu'il n'était donc pas contesté que l'avenant du 10 septembre 2001 était joint à la lettre du 24 septembre 2001 de laquelle il ne pouvait être dissocié ; qu'en retenant que la lettre du 24 septembre 2001 n'énonçait pas la modification du contrat de travail qui était proposée à la salariée, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 2°) qu'à titre subsidiaire, en l'absence de vice du consentement, l'acceptation formelle d'un avenant au contrat de travail emporte acceptation de la modification qu'il propose ; que la formulation de réserves qui n'ont pas été avalisées par l'employeur n'a aucune incidence sur la mise en oeuvre de la modification acceptée par le…

; que s'il allègue avoir protesté verbalement contre ces modifications il ne le démontre pas, aucun élément ne permettant de penser que les changements de conditions de travail aient apporté une entrave à l'exercice de ses fonctions, de sorte que rien ne rend vraisemblable la discrimination dont il se plaint ; Attendu qu'en statuant ainsi, alors qu'aucune modification du contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé sans son accord qui ne saurait résulter de la poursuite de l'exécution du contrat aux nouvelles conditions sans protestation ni réserve, la cour d'appel qui a renversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le second moyen du pourvoi de M. X...

en raison de son licenciement abusif, que la délégation de pouvoir dont bénéficiait le salarié dans l ‘ exercice de ses fonctions ne faisait pas référence au pouvoir de recruter et de licencier du personnel et que le directeur de magasin n'était pas autonome quant au recrutement des salariés et à l'exercice du pouvoir disciplinaire sur eux, et enfin que la modification du contrat de travail de la salariée qui reprenait son emploi après un congé parental, aurait nécessairement donné lieu à un litige avec l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, alors d'abord que la lettre de licenciement qui mentionnait le fait pour le salarié d'avoir " licencié pour abandon de poste une collaboratrice que vous aviez dispensée de présence " faisait clairement grief à l'intéressé d'avoir abusivement licencié cette employée ; alors ensuite que la délégation de pouvoir délivrée au salarié le 26 juin 2002…

L'employeur qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave, en lieu et place de la sanction refusée

, en application de l'article 625 du code de procédure civile, l'annulation du chef de l'arrêt ayant décidé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait s'analyser en une démission ; 2° / que la modification de la qualité des responsabilités d'un salarié, même si son niveau hiérarchique est maintenu, est susceptible de caractériser une modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce, en se bornant à relever que le retrait au docteur X...

ans, tout en continuant à exploiter la même clientèle à titre libéral après la rupture du contrat, et qui n'envisage d'imputer la rupture du contrat de travail à l'employeur que plus de trois ans après cette rupture ; que la cour d'appel a violé les articles L. 122-4, L. 122-13 et L.

; qu'il s'ensuit que la rupture intervenue dans le contrat de travail ne peut s'analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais comme une démission, cette rupture devant être fixée dans le temps à l'année 2001, à partir de laquelle aucune des deux parties ne s'est manifestée de manière claire sur la continuation du lien de travail salarié" ; Attendu cependant que la modification du contrat de travail intervenue sans l'accord exprès du salarié constitue un manquement aux obligations contractuelles de l'employeur qui fait produire à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résulte de ses constatations que l'employeur n'a pas fourni au salarié le travail convenu ainsi que sa rémunération, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations,…

; Que la société MAUFFREY Transports ne conteste pas ces éléments ; Qu'elle invoque toutefois une lettre du 28 février 2003 qui prévoyait une déduction automatique de 10 heures de travail tous les mois en échange d'une autorisation de retour au domicile avec le camion ; Que le temps de trajet domicile-lieu de chargement n'était pas payé alors qu'il s'agissait d'un temps de service ; Que toute modification du contrat de travail affectant le temps de travail effectif et par conséquent le salaire devait recevoir l'accord exprès de Monsieur X...

Suivant demande enregistrée le 2 février 2006, Madame Virginie Y... a fait attraire devant le Conseil de Prud'hommes de METZ son ex-employeur la Société ACCES LOCATION aux fins d'obtenir sa condamnation à lui verser : 33.785,28 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail 3.096,68 euros d'indemnité de préavis et d'indemnité de congés payés afférents 1.689,26 euros d'indemnité de licenciement une indemnité compensatrice de congés payés La tentative de conciliation échouait. A l'audience devant le bureau de jugement, la Société ACCES LOCATION, en la personne de son représentant indiquait être d'accord pour régler à Madame Y... : 2.591,64 euros à titre d'indemnité de préavis 1.680 euros à titre d'indemnité de

l'employeur ou les exigences de compétitivité qui fondent la réorganisation ; considérant en conséquence que le motif énoncé doit indiquer l'élément originel ou raison économique (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l'entreprise) et son incidence sur l'emploi ou le contrat de travail (suppression ou transformation d'emploi, modification du contrat de travail) ; qu'ainsi l'énoncé des deux éléments (élément originel et élément matériel) est indispensable ; considérant enfin que l'existence d'un motif économique ne suffit pas à justifier le licenciement si l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement ; considérant au cas présent que la lettre de licenciement ne fait mention que de l'existence d'une dégradation persistante et constante du chiffre d'affaires, de la nécessité d'un regroupement de l'activité et de la situation de TRELEC sur un…

; qu'en affirmant que son licenciement était justifié en raison du changement de métier des VRP qui affectait le marché actuel de l'industrie pharmaceutique sans avoir relevé le moindre élément susceptible de démontrer que la situation économique de l'entreprise nécessitait de sauvegarder sa compétitivité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 321-1 du code du travail ; 2°/ que le refus par un salarié d'une proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne libère pas l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'en estimant que l'employeur lui avait proposé, à titre de mesure reclassement, un poste de délégué pharmaceutique alors qu'il s'agissait du motif économique du licenciement, la cour d'appel a violé l'article L.

; que dès lors le licenciement des salariés bien que basé sur le motif d'absences répétées perturbant le fonctionnement de l'entreprise et nécessitant leur remplacement définitif, ne saurait être considéré comme fondé sur un motif inhérent à la personne ; que pour chaque salarié la procédure de licenciement puis le licenciement ont été effectués rapidement après la proposition de modification du contrat, ; que les licenciements ont été notifiés en termes identiques à chaque salarié, hormis l'ajustement des dates et durées d'absence propre à chacun, ce dont il se déduit qu'il n'y a pas eu d'individualisation ; que la société présentait des difficultés économiques ayant entraîné la mise en place de 2 plans sociaux l'un au début de l'année 2002 entraînant la suppression de 120 postes, l'autre à la fin de l'année 2002 prévoyant la suppression de 106 postes même si le département commercial…