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M. [T] [P] a été embauché le 2 janvier 1989 par contrat à durée indéterminée, en qualité de chef de marché, statut cadre, par la société [2], aux droits de laquelle sont successivement venues les sociétés [3] et [1]. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de chef des ventes. La relation de travail était régie par la convention collective des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique. Le 25 août 2021, les parties ont conclu une rupture conventionnelle qui a été homologuée le 13 septembre 2021. Le contrat de travail a pris fin le 24 septembre 2021. Le 3 décembre 2021, M. [T] [P] a saisi la juridiction prud'homale au fond en contestation de la rupture conventionnelle.

Le 1er septembre 2015, Mme [F] [K] a été embauchée par la SARL [3] en qualité de pâtissière, coefficient 190, suivant contrat à durée indéterminée à temps plein régi par la convention collective de la boulangerie-pâtisserie. Le gérant de la société [3] était M. [G] [Y]. Le 7 mars 2016, un nouveau contrat de travail a été signé entre Mme [F] [K] et la SARL [2], aux termes duquel elle a été embauchée en qualité de pâtissière, coefficient 190, suivant contrat à durée indéterminée à temps plein régi par la convention collective de la boulangerie-pâtisserie. Le gérant de la société [2] était M. [G] [Y]. Le 28 octobre 2021, - les parts sociales de la société [2] ont été cédées par la Sarl [3] à la société [4], - les parts sociales de la société [1] ont été cédées par la Sarl [3] à la société [5] et à la société [6].

Mme [C] [R] (la salariée) a été engagée par la SAS [1] (la société) en qualité d'expert transport et maritime et audit / inspecteur qualité - audit / commissariat d'avaries, expert dommages (statut cadre), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 décembre 2021. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la branche des sociétés d'expertises et d'évaluations. Mme [R] a été placée en arrêt de travail du 11 février au 24 juin 2023. Lors des visites des 26 juin et 6 juillet 2023, le médecin du travail a émis des avis d'aptitude en préconisant du 'télétravail sans terrain'. La société a contesté le second avis d'aptitude devant le conseil de prud'hommes du Havre,

Mme [H] [O] expose avoir été engagée par M. [J] [A] et Mme [S] [A] contre une rémunération payée par chèque sans contrat de travail écrit. En octobre 2019, M. [A] a été transféré dans un Ehpad. Mme [A] est décédée le 19 décembre 2019 et le 10 avril 2020, M. [A] est à son tour décédé. Mme [O] n'a plus été payée à partir du mois de janvier 2020. Elle n'a pas reçu d'attestation de fin de contrat, destinée à Pôle emploi. Par requête reçue au greffe le 15 avril 2021, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de voir qualifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le règlement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Mme [O] a attrait à la cause Mme [V] [A], M.

[B] est ainsi fondé à demander le paiement de l'intégralité de sa rémunération variable. Il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il alloue - 522,78 euros brut à titre de rappel de bonus au 1er semestre 2022, outre 52,27 euros brut au titre des congés payés y afférents, - 479,77 euros brut à titre de rappel de bonus de juin 2022, outre 47,97 euros brut au titre des congés payés y afférents. Sur le remboursement de frais professionnels à hauteur de 171,80 euros : En l'espèce, M. [B] produit un billet de train et une facture téléphonique afférents à des périodes postérieures à la rupture du contrat de travail. Il ne justifie donc pas du caractère professionnel de ces frais. Il y a lieu de le débouter de ses demandes de remboursement de frais professionnels. Le jugement sera infirmé sur ce chef.

M. [U] [D] [S], a été engagé à compter du 16 juin 2014 selon un contrat de travail à durée indéterminée du 13 mai 2014, en qualité 'd'ingénieur/Cadre position 3C', par la société [3] SA, devenue [4]. En dernier lieu, le salarié occupait la fonction de responsable design intérieur Citroën. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et l'entreprise employait habituellement au moins onze salariés lors de la rupture. Par lettre recommandée avec avis de réception envoyée le 4 avril 2022, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles, par requête reçue au greffe le 30 mars 2023, pour solliciter

ET DE LA PROCÉDURE M. [R] a été engagé par la société [6] par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 2 mai 1988. En 2015, la société [6] a été rachetée par le groupe [7], devenant ainsi la société [8] (ci-après «'la société [9]'»). Cette société assurait la distribution et la manutention de matériels de haute technologie et à forte sensibilité. Cette société est spécialisée dans la distribution et la manutention de matériels de haute technologie et à forte sensibilité et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [R] occupait un poste de directeur d'agence à [Localité 6] ([M]).

Mme [P] a été engagée, le 1er octobre 2019 par la société [1], spécialisée dans le secteur de la promotion immobilière de logements, selon contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective de la Promotion immobilière, en qualité de Responsable des programmes de l'agence de [Localité 4], statut cadre, niveau 4, échelon 2, coefficient 390. Au cours du mois de juin 2020, une rupture conventionnelle du contrat a été envisagée entre les parties, à laquelle Mme [P] n'a pas souhaité donner suite. Le 17 juillet 2020, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire, qui s'est tenu le 27 juillet 2020. Le 3 août 2020, Mme [P] a été licenciée pour faute grave. Par requête en date du 15

806,22 euros bruts à titre de salaire pendant les dimanches et jours fériés, . 80,68 euros à titre de congés payés afférents, . 1 541,10 euros bruts à titre de salaires des trois dernières années au titre des réunions d'information commerciale de 12 h à 14h, . 154,11 euros bruts de congés payés afférents, . 2 500 euros nets à titre de privation du droit au repos de la pause méridienne, . 1 500 euros nets à titre de frais professionnels, . 1 euro de prime contractuelle, . 5 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, - faire condamner la SAS [1] à lui payer la somme de 3 733,55 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La SAS [1] a conclu au débouté et a demandé paiement d'une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [C] [S] a été embauché par la Sarl [1] le 2 novembre 2017 selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de peintre. La relation de travail est régie par la convention collective du bâtiment et des travaux publics. La dernière rémunération de M. [S] correspond au 'SMIC', soit 1539,45 euros bruts. Les rapports se dégradent entre les parties pendant la période confinement du mois de mars 2020. Suite à une agression à son domicile, le salarié est placé en arrêt de travail par son médecin dès le lendemain, le 22 juin 2020. Son arrêt est prolongé à plusieurs reprises, jusqu'au 4 septembre 2020. Par courriel du 27 juin 2020, M. [S] fait état de manquements de l'employeur, à savoir : - Un non-respect des mesures de sécurité sur les chantiers ;

1234-4 du code du travail, le salaire de référence est déterminé en prenant la moyenne la plus favorable au salarié entre les douze et les trois derniers mois de rémunération. La rémunération brute à prendre en compte comprend le salaire de base ainsi que tous les'avantages et accessoires'payés par l'employeur (primes, gratifications, avantages en nature), à l'exclusion des remboursements de frais professionnels. En l'espèce, Mme [C] produit en pièce n°16 un décompte précis de ses rémunérations aboutissant à un salaire moyen de 6'386,28'€. Ce montant inclut à juste titre les accessoires de salaire liés à ses fonctions de chef de cabine principale.

Par courrier du 02 juillet 2020, la société a indiqué à M. [H] que son reclassement était impossible, fut-ce dans le périmètre du groupe. Le 23 juillet 2020, date d'envoi de la lettre, la société [1] a notifié à M. [H] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 1er décembre 2020, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de : - Dire et juger que M. [H] a subi une modification unilatérale de son contrat de travail ayant eu pour effet de réduire de manière sensible sa rémunération contractuelle - Rappel de salaires pour la période du 1er octobre 2018 au 17 juillet 2019 : 6 671,91 € - Congés payés afférents : 667,19 € - Rappel pour la période du 28 novembre 2019 au 23 juillet 2020 (article L. 1226-

Madame [Y] [L], née le 31 juillet 1986, a été embauchée par la SARL [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) à compter du 1er décembre 2018, suivant un contrat de travail à durée déterminée, en qualité d'agent d'exploitation, coefficient 120. A compter du 1er avril 2019, la relation de travail s'est poursuivie entre les parties dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Par courrier en date du 17 mars 2021, Madame [Y] [L] a démissionné de ses fonctions afin de suivre une formation de technicienne maintenance industrielle. Madame [Y] [L] a de nouveau été embauchée par la SARL [1], suivant un contrat de travail à durée déterminée, pour la période du 24 mai au 5 septembre 2021, en qualité d'agent d'exploitation.

M. [N] a été engagé par la société [1], spécialisée dans le transport routier, à compter du 11 mars 2019. Initialement recruté sous le régime du contrat à durée déterminée (CDD), la relation de travail a fait l'objet de plusieurs avenants avant d'être transformée en contrat à durée indéterminée (CDI) le 1er janvier 2020. M. [N] a cessé d'effectuer sa prestation de travail à compter du mois de décembre 2020. Par courrier du 30 décembre 2020, la société [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave, invoquant une absence injustifiée depuis le 30 novembre 2020. Par jugement du 26 septembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Orange a statué en ces termes : ' DIT que la prescription n'est pas acquise, rendant les demandes présentées recevables en tout point, DÉBOUTE M.

Soutenant que la prise d'acte de la rupture doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, demandant l'annulation de plusieurs mesures disciplinaires prises à son encontre et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaire sur la « prime chauffeur », des rappels de salaires pour heures supplémentaires, le remboursement de frais bancaires et de frais professionnels, des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, pour préjudice moral et d'anxiété, pour exécution déloyale du contrat de travail et pour retard dans le paiement du solde de toute compte, ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, M.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur l'effet dévolutif M. [W] [P] a formé appel par acte du 25 avril 2025 rédigé en ces termes : Appel tendant à INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NIMES le 28 Objet/Portée de l'appel : mars 2025 : En ce qu'il déboute Monsieur [P] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, et des congés payés afférents En ce qu'il déboute Monsieur [P] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé En ce qu'il déboute Monsieur [P] de sa demande de contrepartie obligatoire en repos, et des congés payés afférents En ce qu'il déboute Monsieur [P] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice de

2135-8 du présent code relatives à la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs mentionnées à l'article L. 2231-1. Une opération de prêt de main-d''uvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition». Il appartient donc à Mme [P] [K] sur qui repose la charge de la preuve, de démontrer qu'elle a été détachée de manière illégale auprès des sociétés [G] [1] [Localité 1] et [G] [1] alors qu'elle avait initialement été engagée par société [G] [Localité 1].

Faits et procédure : Mme [T] [G] a été engagée par M. [J] [V] à compter du 1er juillet 2018 en qualité de femme de ménage, pour une durée de 40 heures par mois. Elle a été rémunérée au SMIC par chèque emploi service universel (CESU). Mme [G] occupait avec son compagnon M. [Q], également salarié de M. [V] en qualité de gardien, un logement de fonction sur la propriété de ce dernier. Par lettre du 05 septembre 2022, Mme [G] a démissionné, à effet au 07 octobre 2022. Par requête enregistrée le 04 octobre 2023, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Guéret aux fins d'obtenir notamment la délivrance sous astreinte par M. [V] de ses documents de fin de contrat et de son bulletin de salaire d'octobre 2022 et le versement d'un rappel de salaires.

Le Line Manager est garant du respect des règles PPP et doit alerter le Finance Controller sur tout élément qui lui paraît frauduleux; ['] » - un courriel envoyé le 16/06/2020 par M. [R] [K] « Bonjour [B], Merci pour ton retour mais comme tu sais les notes de frais se font tous les 15 jours pour la force de vente. Il n'y a rien de nouveau.', - le contrat de travail de M. [B] [J] qui mentionne : les frais professionnels sont remboursés selon un montant et des modalités dans les Politiques et Pratiques du Personnel (PPP) qui précisent aux articles : 7.6 relatif aux 'délais de remboursement des dépenses' : 'Les Associés et leurs entreprises respectives sont responsables de l'exercice d'un niveau élevé de diligence et de logique dans le contrôle des dépenses.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 3 juillet 2024) et les productions, M. [C] a été engagé en qualité d'opérateur logistique, le 26 avril 2007, par la société Rexel France. 2. Licencié pour cause réelle et sérieuse le 16 octobre 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. 3. Les parties ont conclu une transaction le 1er juin 2018, à la suite de laquelle le salarié s'est désisté de son action, avant de saisir de nouveau la juridiction prud'homale de diverses demandes, le 27 décembre 2018. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer les demandes du salarié recevables, alors « que la