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321-1, alinéa 1er) et L. 1235-1 (ancien article L. 122-14-3, alinéa 1er) du Code du travail ; 4. ALORS QUE constitue un motif économique de licenciement la réorganisation mise en oeuvre pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, qui entraîne une suppression ou une transformation d'emploi ou la modification du contrat de travail du salarié ; qu'en l'espèce, après avoir constaté que les licenciements étaient motivés par une réorganisation ayant entraîné la suppression de 59 emplois et que cette réorganisation était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, la cour d'appel s'est fondée sur la considération que la suppression de 59 emplois sur un effectif d'environ 40.000 salariés dont 15.000 en France, ne pouvait avoir d'impact favorable pour éviter la menace concurrentielle, pour dire que les…

Un véhicule de fonction, dont, sauf stipulation contraire, le salarié conserve l'usage dans sa vie personnelle, ne peut lui être retiré pendant une période de suspension du contrat de travail. Commet en conséquence une faute, justifiant l'allocation de dommages-intérêts, l'employeur qui, lors d'un arrêt de travail, prive le salarié du véhicule de fonction qui lui avait été attribué

En vertu de l'article L. 1226-8 du code du travail, lorsque, à l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 1226-7, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Cet accord a aussi procuré un avantage individuel plus favorable à ce qui était prévu dans la convention collective de la branche, pour cette catégorie de personnel. Cet avantage individuel acquis devait être conservé en application de l'article L 2261-13 L. 132-8 alinéa 6 ancien du Code du travail. Sa suppression, en violation de cet article, s'analyse en une modification du contrat de travail des ouvriers concernés qui ne pouvait se faire qu'avec leur accord. En conséquence, les demandes formulées par Monsieur X... et les 399 autres salariés sont justifiées en ce qu'elles consistent à réclamer le paiement des pauses journalières depuis le 5 juillet 2004 jusqu'à Mars 2007 inclus, outre les indemnités de congés payés sur ce rappel de salaire.

il résulte de cette progression salariale que le niveau de rémunération de Monsieur X... a été supérieur aux minima conventionnels, non seulement des niveaux 2. 2 ou 2. 3 de la convention collective mais aussi du niveau 3. 1 revendiqué à compter de 1998 ; qu'il en résulte que, à supposer même qu'il relève du niveau 3. 1, il ne pourrait prétendre à des rappels de salaires sur la base de ces minima ; qu'il en convient, sa demande consistant à réclamer le versement d'un salaire supérieur à la moyenne des salaires versés aux salariés positionnés 3. 1 eu égard à ses compétences et expériences particulières relevant de celles d'un " expert " ; que le fondement juridique d'une telle prétention, la qualification d'expert n'existant pas dans la convention

3°/ que dans l'offre faite par l'employeur, ce dernier précisait bien que l'obligation pour les salariés du service "gestionnaires grande branche" de reporter à un salarié non cadre résultait d'une organisation tout à fait ponctuelle et temporaire, dans l'attente de la prochaine création du pôle "relations clients" ; qu'en considérant que cette situation temporaire et limitée permettait de retenir l'existence d'une modification du contrat de travail de Mme X..., la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 1225-55 du code du travail ; 4°/ qu'il en va d'autant plus ainsi qu'en matière contractuelle, la bonne foi est toujours présumée ; qu'en reprochant à la société Alico de ne pas avoir établi de manière positive que l'obligation de reporter à un salarié non cadre était seulement temporaire, cependant que l'engagement stipulé dans les écrits remis à Mme X...

juge que les faits reprochés par M. X... à son employeur sont justifiés et constate que la rupture du contrat de travail est abusive en raison du non respect des obligations contractuelles de l'employeur. En conséquence, la rupture du contrat doit s'analyser en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse » 1. ALORS QUE la seule proposition d'une modification du contrat de travail n'est pas en soi fautive dès lors que l'employeur y renonce ensuite du refus du salarié ; qu'en l'espèce, il était constant que la modification de son contrat de travail proposée à Monsieur X...

Vu les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... travaillait depuis le 1er octobre 2004 pour le compte de la société Onet sur le chantier Vetrotex et que, ne disposant pas d'un véhicule personnel ni du permis de conduire, elle était ramenée le soir à son domicile par un véhicule de l'entreprise ; qu'à la suite de la perte du chantier Vetrotex au profit de la société CMS, le contrat de travail de la salariée s'est trouvé transféré à ladite société ; que cette dernière ayant refusé de continuer à la faire ramener chez elle après 21 heures, Mme X... a pris acte de la rupture par un courrier du 10 janvier 2006 et saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes liées à la rupture ;

et sans spécifier non plus que le versement des indemnités litigieuses était subordonné au maintien du domicile dans cette commune ; que d'ailleurs en 2004, lors du déménagement du salarié à Bollène, la société a tenu compte unilatéralement des conséquences de ce changement géographique dans le calcul des indemnités de déplacement sans proposer une modification du contrat de travail ; qu'il résulte par ailleurs des propres pièces de l'employeur que le salarié a bien signalé à l'agence dont il relevait de son dernier changement de domicile puisqu'une assistante administrative à Pierrelatte a transmis cette information par message électronique du 26 avril 2005 et puisque les bulletins de paye ont mentionné cette nouvelle adresse à partir de celui correspondant au mois d'avril 2005 ; qu'au demeurant cet élément n'a pas été sérieusement contesté par l'employeur à l'audience ; que les…

; qu'en l'espèce, il est constant que le 20 juin 2002, M. X... a apposé la mention bon pour accord et signé le document intitulé "Accords salariaux entre les vendeurs séniors et la société, qui modifiait sa rémunération ; qu'en considérant pourtant que faute d'avoir respecté la procédure prévue par l'article L.

Selon l'article L. 2411-22 du code du travail, le conseiller prud'homme est protégé pendant une durée de six mois à compter de la cessation de ses fonctions ; le conseiller dont l'élection est contestée pouvant, en application des articles R. 1441-174 et R. 1441-76 du code du travail, siéger tant qu'il n'a pas été statué définitivement sur le recours, le pourvoi en cassation étant suspensif. Viole ce texte l'arrêt qui limite la période de protection du conseiller prud'homme à la date de l'arrêt de la Cour de cassation ayant rejeté le pourvoi contre un jugement annulant son élection, sans période de protection complémentaire

, sans cependant rechercher comme elle y était invitée si le critère qualitatif défini par l'employeur ne conférait pas à la prime de résultat un caractère arbitraire et aléatoire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ; 2°/ que la diminution des responsabilités conférées à un salarié constitue une modification du contrat de travail, a fortiori lorsqu'elle a pour conséquence de limiter le salarié dans la réalisation de ses objectifs ; qu'en l'espèce, Mme X...

aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société Estudia à payer à Monsieur X... une somme de 1.384,62 euros en rémunération des fonctions de responsable du département de pharmacie ; AUX MOTIFS QUE Monsieur X... admet que par l'effet de la modification du contrat de travail qu'il a acceptée à compter du 11 juillet 2003, il a été mis fin à ses fonctions de responsable du département pharmacie ; qu'au soutien de sa demande, il affirme avoir été rétabli dans ces fonctions par la société Estudia dès le 11 septembre 2003 ; que d'une part Monsieur X... apporte la preuve que la société Estudia a conservé le cycle d'enseignement que dispensait la société Horizon pour la préparation au concours d'entrée en première année de faculté de pharmacie ; que d'autre part, Monsieur X...

; que la société OGF, ayant choisi de maintenir l'activité de prévoyance funéraire mais de développer en plus une activité courtage d'assurance afin de maintenir dans la mesure du possible l'intégralité de ses emplois, une réorganisation de ses services comprenant un stage de formation professionnel de 150 heures en matière d'opération d'assurance pour les salariés concernés s'imposait ; or, la proposition de modification du contrat de travail de Mme X... entrait dans cette démarche ; que s'agissant de la situation de Mme X..., l'employeur, par application des dispositions des articles L.

n'a pas pour cause ce refus, mais les motifs énoncés dans la notification de cette mutation ; qu'il en résulte que l'employeur a sanctionné une seconde fois les mêmes faits en méconnaissance de la règle selon laquelle les mêmes faits ne peuvent être invoqués pour fonder deux sanctions disciplinaires différentes ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié, l'employeur qui se heurte au refus d'une mutation impliquant une modification du contrat, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction aux lieu et place de la sanction refusée, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 11 septembre 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ;…

; qu'elle comporte donc bien la précision de l'incidence sur l'emploi du salarié de la réorganisation décidée ; qu'en affirmant que la lettre de licenciement était muette sur les conséquences de la réorganisation sur l'emploi de l'intéressé lui-même, la cour d'appel en a dénaturé les termes clair et précis et a violé les articles 1134 du code civil et L.

La salariée a été déclarée inapte à son emploi, lors de la visite de reprise à l'issue du premier et du second examen. L'employeur a fait connaître à sa salariée un poste de reclassement, prenant en considération les recommandations du médecin du travail, sur un poste dit de permanence, le descriptif du poste était joint au courrier du 26 mai 2005, ce poste maintenait la salariée dans sa classification et les éléments du salaire restaient identiques. Aucune modification du contrat de travail résultant du reclassement n'a été imposée par l'employeur. Une enquête a été effectuée sur place le 7 juillet 2005 par le contrôleur du travail, en présence du médecin inspecteur régional du travail, et après avoir recueilli l'avis du médecin inspecteur du travail, confirmant l'aptitude de Madame X...

mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou à une cessation d'activité, quand elle n'est pas due à une faute de l'employeur ou à sa légèreté blâmable et entraînant, aux termes de l'ancien article L.

modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; Il en résulte que pour justifier un licenciement pour motif économique, le contexte économique de l'entreprise doit entraîner une suppression d'emploi, une transformation d'emploi ou une modification du contrat de travail ; que le contexte économique, et notamment les difficultés économiques qui doivent être suffisamment sérieuses s'apprécient, lorsque l'entreprise appartient à un groupe, dans le secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national ; qu'en l'espèce, Monsieur X...

Vu les articles L. 1331-1 et L. 1332-2 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de la salariée d'annulation des sanctions disciplinaires du 19 juillet 2006, l'arrêt retient que la décision de l'employeur de réduire le nombre des collaborateurs sur lesquels elle avait autorité et en conséquence celui des dossiers sur lesquels elle exerçait un contrôle constituait une mesure de réorganisation de l'entreprise dépourvue de caractère disciplinaire de sorte que, la seule sanction prise étant un avertissement, l'employeur n'avait pas à mettre en oeuvre la procédure d'entretien préalable ; Qu'en statuant ainsi, alors que constitue une sanction disciplinaire toute mesure de nature à affecter la présence du salarié dans l'entreprise, sa