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l'employeur soulignait qu'il avait mis en oeuvre plusieurs mesures pour éviter un contact cutané (stockage dans des petits contenants, remplis à l'aide de bidons équipés de robinets, distribution de certains produits par la personne en charge du magasin général spécialement formée, conditionnement en seringue des produits présentant un danger par contact cutané, port de gants adaptés en cas de nécessité) et que le document d'évaluation du risque chimique précisait ainsi que « le risque de contact cutané avec le corps était limité aux faits accidentels », de sorte que si les tenues de travail permettaient d'éviter un contact des produits avec la peau, c'était en cas d'événement indésirable qui serait de l'ordre de l'exceptionnel (tonneau qui se renverse) (conclusions d'appel, p.

l'employeur soulignait qu'il avait mis en oeuvre plusieurs mesures pour éviter un contact cutané (stockage dans des petits contenants, remplis à l'aide de bidons équipés de robinets, distribution de certains produits par la personne en charge du magasin général spécialement formée, conditionnement en seringue des produits présentant un danger par contact cutané, port de gants adaptés en cas de nécessité) et que le document d'évaluation du risque chimique précisait ainsi que « le risque de contact cutané avec le corps était limité aux faits accidentels », de sorte que si les tenues de travail permettaient d'éviter un contact des produits avec la peau, c'était en cas d'événement indésirable qui serait de l'ordre de l'exceptionnel (tonneau qui se renverse) (conclusions d'appel, p.

l'employeur des tenues de travail, obligatoire lorsqu'il impose le port d'une tenue de travail ; qu'en fondant sa décision sur la présence de vestiaires et casiers et sur la prestation de nettoyage mise en place par l'employeur, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants, et privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-3 du code du travail dans sa rédaction tant antérieure que postérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; 5. ALORS QUE le juge ne peut modifier les termes du litige, tels qu'ils résultent des conclusions des parties ; qu'en l'espèce, en affirmant que le port obligatoire de chaussures de sécurité imposait de plus fort la nécessité d'un habillage et d'un déshabillage dans l'entreprise compte tenu de l'

; le seul élément médical est un certificat établi par le Docteur [T] le 15 octobre 2015, soit plus d'un an après l'arrêt de travail initial et plus de six mois après le licenciement, indiquant avoir vu en consultation Mme [F] présentant de troubles anxieux qui seraient d'après les éléments fournis en rapport avec le comportement agressif de l'employeur étant relevé que la fiche du dossier de médecine du travail concernant la salariée indiquait seulement le 9 septembre 2014, soit 4 mois après l'arrêt de travail initial une augmentation de la charge de travail depuis deux ans et d'après elle des heures supplémentaires non rémunérées sans qu'il soit produit le moindre antécédent contemporain de l'arrêt de travail et alors qu'il vient d'être jugé que les demandes relatives aux heures supplémentaires ou à l'impossibilité de prendre des congés payés n'étaient pas fondés ; s'agissant du…

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 25 septembre 2019), M. [Z] a été engagé par la société Propreté hygiène maintenance le 1er juin 1994, en qualité d'agent de propreté. Son contrat a été transféré le 28 septembre 2006 à la société L'union France éntretien (LFE), aux droits de laquelle vient la société Azurial. 2. Il a été licencié pour faute grave le 26 mars 2009. 3. Le salarié et le syndicat Anti-précarité ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première, deuxième et troisième branches, et sur le second moyen, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 13 novembre 2020), Mme [E] a été engagée le 1er octobre 2014 par la société Art BJ en qualité de chargée de sécurité et du juridique. 2. Placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 23 mars 2015, la salariée a été déclarée inapte à tout poste de l'entreprise en raison d'un danger immédiat pour sa santé le 7 avril 2015, à l'issue d'une seule visite médicale par le médecin du travail. 3. Le 24 avril 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la condamnation de son employeur à lui payer divers rappels de salaire et indemnités. 4. Le 6 mai 2015, elle a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 13 novembre 2020), Mme [W] a été engagée le 5 juillet 2015 par la société Art BJ en qualité de bijoutier sertisseur. 2. Placée à plusieurs reprises en arrêt de travail à compter du 17 septembre 2015, la salariée a été déclarée inapte à tout poste de l'entreprise en raison d'un danger immédiat le 17 février 2016, à l'issue d'une seule visite par le médecin du travail. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 3 mars 2016 afin, notamment, d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 4. Le 15 mai 2016, la salariée a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. 5. Par jugement en date du 29 août 2018, définitif, le tribunal correctionnel de Bourges a déclaré M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 22 septembre 2020), Mme [S] a été engagée en qualité d'agent de sûreté aéroportuaire par la société générale de services aéroportuaires devenue société Securitas transport aviation Security (STAS). 2. A l'issue de deux examens médicaux, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : ‘'Inapte à tout poste nécessitant de lever les bras ou de les maintenir en hauteur sans appui ; inapte au poste de rapprochement documentaire ; inapte au poste de palpations et fouilles bagages ; pourrait tenir le poste anti-échappement ou tout poste debout sans maintien postural des bras et tous postes de type administratif (hors manutention de document)'‘. 3. Le 15 octobre 2012, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et en paiement de diverses sommes.

'inapte temporairement à son poste de travail à l'issue d'un seul examen médical, la cour d'appel a violé les articles R 4624-31 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige et les articles L. 1226-2, L. 1232-1 et L. 1332-2 du code du travail ; 2°) ALORS, en tout état de cause, QUE lorsque le salarié prend lui-même l'initiative de saisir la médecine du travail, il doit préalablement en informer l'employeur faute de quoi, l'avis d'inaptitude temporaire rendu lors de cette visite est inopposable à l'employeur ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que M.

directement chez les clients ainsi que le stockage de toutes les études d'implantation consignées au format PDF », que si Mme [K] avait pu transporter un ordinateur portable ce n'était exclusivement que sur quelques mètres de sa voiture jusqu'aux locaux de ses prospects et que jusqu'en 2012, elle n'avait jamais été alertée ni par la salariée ni par la médecine du travail sur un quelconque problème de santé de Mme [K] ; qu'en affirmant que la simple mise à disposition d'un ordinateur portable constituait un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité telle que prévue à l'article L.

2. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 11 septembre 2020), M. [K] a été engagé par la société STO en qualité de conseiller technico-commercial le 1er août 2005, et était classé technicien, coefficient 275 de la convention collective des industries chimiques. 3. Il a été reconnu travailleur handicapé à compter du 1er mars 2010. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier, le deuxième et le troisième moyens du pourvoi de l'employeur, et le second moyen du pourvoi du salarié, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 février 2020), M. [G] a été engagé le 14 janvier 1985 par la société Sapimac (la société) en qualité de commis. 2. Le 24 mars 2014, il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, en un seul examen avec constat d'un danger immédiat. 3. Le salarié a été licencié le 24 avril 2014 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, pris en sa première branche, et sur le troisième moyen, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

l'employeur, la cour d'appel a violé les articles 6 §1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et 455 et 458 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, M. [J] avait produit devant la cour d'appel l'annonce diffusée en juin 2009 par la SNCF afin de pourvoir le poste de responsable PSSR de la région Alpes, classification H, à partir de septembre 2009, ce poste ne pouvant demeurer vacant (cf. production et conclusions d'appel du salarié p. 14 et 25) ; qu'en jugeant que M. [J] n'

la salariée, ne comportant aucun élément se rapportant à une situation de harcèlement, des courriers lui rappelant ses missions et la nécessité de respecter les recommandations données, insusceptibles de laisser présumer un harcèlement moral, ayant trait à la réalisation des missions confiées à la salariée et des arrêts de travail entre décembre 2011 et juillet 2012, qui ne permettaient pas de faire un lien entre le syndrome anxio-dépressif évoqué et les difficultés professionnelles de la salariée, les praticiens n'ayant pu faire la moindre constatation à ce propos, les arrêts ne visant en tout état de cause aucune maladie professionnelle ; que la cour d'appel a conclu que salariée n'établissait aucun fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ;

l'employeur avait tenu compte de la fatigue au travail du salarié en modifiant ses horaires de travail, sans s'expliquer sur l'inaction de l'employeur pendant plus d'une année, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.

il résulte de son courrier du 9 octobre 2010 qu'il a décidé d'exercer immédiatement son droit de retrait ; que ce comportement, que l'employeur a qualifié de refus d'exécution de tâches, n'a fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire de la part de la société ADP ; que celle-ci a, selon les pièces versées par le salarié lui-même, appelé Monsieur [F] à la vigilance sur la sécurité, lui a rappelé l'importance de respecter le sens de la circulation pour sa sécurité et celle des autres, collègues et usagers, et lui a demandé d'exécuter les tâches qui lui étaient confiées, sans en tirer d'autres conséquences de sorte qu'aucune faute de l'employeur n'est caractérisée ; que le salarié n'établit pas de lien entre la mise à pied disciplinaire précédemment

il résulte des constatations de l'arrêt que Mme [E], engagée en 2006 en qualité de responsable de magasin, promue le 23 mars 2011 au statut d'assimilé cadre, avait fait l'objet de trois lettres de reproches les 8 août, 14 et 16 octobre 2013 concernant la tenue de son magasin et la gestion de son équipe ; qu'en retenant que ces trois lettres, ajoutées au syndrome dépressif de la salariée prétendument en lien avec ses conditions de travail, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel, qui a seulement caractérisé que la salariée avait mal pris ces reproches isolés, mais non qu'elle avait subi des agissements laissant présumer un harcèlement moral, a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; 2/ ALORS QUE les

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que le courrier du médecin du travail est arrivé par fax le jour même de la réunion des délégués du personnel, soit le 28 avril 2015 ; qu'il n'est pas contesté, par ailleurs, que la proposition de poste de reclassement a été adressée au salarié à la même date du 28 avril 2015, ainsi que l'indique la lettre de licenciement elle-même ; que, dès lors, en jugeant la procédure régulière, sans constater que l'avis des délégués du personnel a bien été recueilli au moment requis et que la proposition de reclassement a elle-même été adressée au salarié après la consultation des délégués du personnel et la réception de l'avis du médecin du travail, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle ;

par courrier du 4 novembre 2015, a renvoyé à son avis du 28 octobre « inapte à son poste. Pas de reclassement envisagé » et indiqué que l'état de santé de la salariée ne permettait pas de formuler des recommandations ou capacités restantes en vue d'un reclassement dans l'entreprise ; qu'en décidant, nonobstant ces éléments justifiant que l'employeur était dans l'impossibilité de reclasser la salariée, qu'il n'avait pas exécuté son obligation, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; Alors 2°) que la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en constatant, d'une part, que l'employeur avait indiqué le 3 novembre 2015 au médecin du travail, être en mesure de proposer que la salariée reste à son poste actuel «

la salariée soutenait que son employeur aurait été informé dès octobre 2014 de sa demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie, sans constater que ce dernier aurait été informé du résultat de cette demande, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.4624-1 et R.4624-35 du code du travail ; 4/ ALORS (subsidiairement) QUE la cour d'appel a retenu, pour conclure que la société Santé Assistance Promotion avait nécessairement conscience du lien au moins partiel entre la maladie de Mme [O] et son inaptitude, qu'à la suite de la demande de la salariée de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie, différents courriers de la caisse primaire d'assurance maladie avaient fait état de l'enquête en cours et de la possibilité pour l'employeur de consulter les pièces du dossier ;