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[P] et vingt-huit salariés de la société Coca-Cola Entreprise (CCE) aux droits de laquelle est venue la société Coca Cola European Partners France, actuellement dénommée Coca Cola Europacific Partners France (CCEP) ont, le 2 août 2018, saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappel de salaire au titre des temps de pause non payés outre congés payés afférents dus en application de l'accord collectif relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail Coca-Cola entreprise du 31 janvier 2000, de dommages-intérêts pour travail dissimulé et pour résistance abusive. 3. A l'exception des pourvois N°C 21-20.855, X 21-20.850, J 21-20.861, S 21-20.845, E 21-20.834, G 21-20.860, E 21-20.857 et N 21-20.841, le syndicat général agro-alimentaire CFDT des départements de l'Ariège et de la Haute-Garonne (le syndicat) est intervenu volontairement aux instances.

ALORS QUE la dissimulation partielle d'emploi salarié est caractérisée lorsqu'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui effectué ; que, pour débouter les salariés de leur demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, la cour d'appel a retenu que « la seule application d'un forfait déclaré ultérieurement inopposable ne caractérise pas une dissimulation volontaire du temps de travail par l'employeur » ; qu'en statuant ainsi, quand elle constatait que l'employeur avait « artificiellement minoré » la rémunération de base des salariés « pour intégrer la mention des heures supplémentaires, destinée à l'application d'un dispositif fiscal et social », et ainsi s'affranchir du paiement de 3,5 heures de travail par semaine, ce dont il résultait qu'il avait intentionnellement dissimulé une…

; que la salariée allègue en l'espèce, sans le démontrer qu'elle n'a pas toujours bénéficié de délais de prévenance raisonnables de la part de l'employeur, son affirmation apparaissant d'autant plus sujette à caution qu'elle avait deux contrats de travail à temps partiel auprès des deux sociétés Atouts prestations et Atouts pro, dont l'exécution conjointe n'a pas été empêchée ; Sur les manquements à l'obligation de loyauté concernant le temps de travail la salariée vise la signature des différents avenants qui auraient été selon elle antidatés, laissant une large marge de manoeuvre à l'employeur alors qu'elle-même avait besoin de ce travail pour subsister ; que cette affirmation qui ne repose sur aucun élément ne peut caractériser un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ; que par ailleurs, concernant les retards allégués dans le paiement…

2°/ que le juge du fond, tenu de motiver sa décision, ne peut accueillir ou rejeter une demande dont il est saisi sans examiner, même sommairement, tous les éléments de preuve qui lui sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de sa demande au titre des manquements de l'employeur à son obligation de loyauté concernant le temps de travail, qu'elle soutient à cet égard que l'employeur a contourné les lois sociales en faisant signer des avenants antidatés à ses salariés mais que cette affirmation qui ne repose sur aucun élément ne peut caractériser un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, alors même que la pratique dénoncée par la salariée, consistant pour l'employeur à antidater les avenants au contrat de travail et à les faire signer en réalité à la fin du mois échu pour faire…

travail et une attestation Pôle emploi conformes à la décision sous astreinte, alors « que le juge ne peut méconnaître les termes du litige tels qu'ils résultent des prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, la société Resina faisait valoir, dans ses conclusions d'appel, que ‘'lors de l'application de l'accord de branche, en janvier 2000, le temps de travail hebdomadaire de M. [N], d'une durée de 41 heures, ainsi qu'il résulte de son contrat de travail, a été réduit à 35 H avec des heures supplémentaires comme l'indique les fiches de paie des années 2014, 2015, 2016 et 2017, mais la rémunération mensuelle brute n'a fait l'objet d'aucune modification en comparaison avec la période antérieure'‘ ; qu'en affirmant néanmoins qu'il n'était pas remis en cause que suite à la réduction de la durée légale du travail à 35 heures à compter du 1er janvier 2000, M.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. 7. La recherche de reclassement doit s'effectuer au sein de l'entreprise et, le cas échéant, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. 8.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 21 janvier 2021), Mme [C] a été engagée à compter de janvier 2004 en qualité de secrétaire par la société Sciences et techniques de l'eau (la société) dont le gérant était son ex-époux. 2. Elle a été placée en arrêt de travail à compter de janvier 2014. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes de résiliation de son contrat de travail, de rappel de salaires et de congés payés. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième et troisième branches Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de dire qu'elle n'était pas liée par contrat de travail à la société Sciences et techniques de l'eau et de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors : « 2°/ que la fraude ne se présume pas ;

De plus, l'employeur verse plusieurs rappels au salarié sur le non-respect de son planning. M. [M] ne peut dès lors arguer d'une totale liberté d'organisation. Cette allégation est encore démentie par la lettre d'avertissement du 05 novembre 2015 dans laquelle M. [J], gérant, lui rappelle ses tâches de gestionnaire d'achat et le reprend sur la manière dont il organise son temps de travail. Sur le critère classant « formation/diplôme/VAE », la classification applicable fait état pour le niveau III d'un niveau CAP ou équivalent et le niveau 5 d'un BAC/BP équivalent. Il n'est pas contesté que M. [M] est titulaire d'une formation de niveau BAC +2. Il a obtenu un BTS en comptabilité et finance en 1991 ainsi qu'un BTS en informatique de gestion en 1996. Il est ainsi établi que son niveau de diplôme est supérieur à celui requis dans la classification qui lui a été appliquée.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. En l'espèce, la médecine du travail a émis le 23 juin 2017 un avis d'inaptitude définitive au poste avec des réserves limitant les déplacements professionnels du salarié et un travail à 40% soit un jour plein administratif et un jour plein en accompagnement terrain sans position debout prolongée de dix minutes et sans postures contraignantes. Cet avis d'inaptitude au poste concluait donc également à un aménagement du temps de travail.

à effet au 1er janvier 2014. Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 31 décembre 2013, le GIE CORRÈZE LIMOUSIN a engagé Mme [W] en qualité d'assistante de direction, catégorie cadre, position 2.2 coefficient 130 de la même convention collective, moyennant un salaire mensuel de 2.550 € brut versé sur 13 mois, pour un temps de travail de 151,67 heures par mois. avec reprise d'ancienneté au 2 février 1987. Par jugement rendu par le tribunal d'instance de Brive le 6 mars 2014, les trois entités initiales, SEM 19, SPL de Brive et son agglomération ainsi que le GIE CORRÈZE LIMOUSIN ont été reconnues comme constituant une unité économique et sociale à compter du 14 janvier 2014. Le 26 mai 2014, Mme [W] a été élue déléguée du personnel suppléante au sein du GIE CORRÈZE LIMOUSIN.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.' L'article L.

le licenciement pour inaptitude que s'il justifie de son impossibilité de proposer au salarié, à l'intérieur du groupe auquel il appartient, un emploi approprié à ses capacités physiques et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail. S'il est constant que l'employeur n'a finalement pas donné suite à la création d'un poste administratif, ce fait ne peut lui être imputé à manquement, dès lors que son obligation de reclassement ne le lui imposait pas et qu'il justifie par les pièces qu'il produit que les tâches administratives de la société ne sont pas suffisamment importantes pour créer un poste administratif même à temps partiel.

Mme [R] a été embauchée par la société Assistance Dépendance Service en qualité d'assistante de vie niveau 1 selon contrat de travail à durée déterminée du 13 au 31 août 2018 à temps partiel à raison de 60 heures par mois moyennant une rémunération brute mensuelle de 592,80€. A compter du 1er septembre 2018, Mme [R] est embauchée en CDI au même poste, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 040 € pour 27,30 heures de travail par semaine. Du 8 au 11 octobre 2018, Mme [R] est placée en arrêt de travail. Du 13 au 23 novembre 2018, Mme [R] est placée en arrêt de travail. Le 6 décembre 2018, la société Assistance Dépendance Service demande à Mme [R] par courrier de justifier son absence depuis le 24 novembre 2018. Le 14 février 2019, Mme [R] prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur.

Au soutien de sa prétention, elle produit aux débats un décompte mensuel des déplacements effectués durant chaque astreinte du mois de juillet 2014 au mois d'octobre 2017. Il en résulte qu'elle se déplaçait à chaque astreinte le samedi matin et le dimanche matin de 8h30 environ à 12h ou 12h30, pour une moyenne de 8 heures chaque week-end d'astreinte. Les éléments fournis par la salariée sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle du temps de travail de produire les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée. La société Oncodoc soutient dans un premier temps que le décompte produit par la salariée n'a aucune valeur probante.

Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'ordonnance de dire sa demande mal fondée, de constater l'existence d'une contestation sérieuse et de dire n'y avoir lieu à référé, alors : « 1°/ qu'il résulte des articles L. 2143-17 et L.

2312-59 du code du travail, au motif d'une « discrimination à l'encontre d'une femme enceinte au dépôt de la Croix Nivert ». 2. Les élus ayant exercé leur droit d'alerte ont été conviés par l'employeur à une réunion du 16 janvier 2019, de 14 heures à 16 heures, à laquelle deux élus ont assisté. 3. Soutenant notamment que le temps passé par les membres de la délégation du personnel présents lors de la réunion du 16 janvier 2019 devait être rémunéré comme du temps de travail effectif sans être déduit des heures de délégation, MM.

ou non de l'inaptitude, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ; 2°) ALORS QUE l'employeur est tenu de rechercher une possibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en jugeant que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de reclassement dès lors que Mme [Z] « ne pouvait être reclassée au sein de l'entreprise qui ne comptait qu'un poste du travail, celui occupé par [elle] », sans caractériser l'impossibilité pour l'employeur d'adapter le poste de travail de la salariée aux fins de le rendre compatible avec ses aptitudes résiduelles et les préconisations du médecin du travail, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou…

[L] a été engagé par la société CSF France le 1er avril 1997. Depuis le 1er juin 2013, il occupait les fonctions de directeur d'un magasin de l'enseigne « Carrefour Market ». 2. La relation de travail est soumise à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et plusieurs accords relatifs à l'aménagement du temps de travail ont été conclus par la société CSF France. 3. Convoqué le 16 décembre 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 décembre 2016, il a été mis à pied à titre conservatoire et licencié pour faute grave le 6 janvier 2017. 4. Contestant les motifs de son licenciement, la validité de la convention de forfait et sollicitant diverses sommes au titre d'un rappel de salaire sur le temps de travail exécuté, de ses déplacements et du travail dissimulé, le salarié a saisi la juridiction prud'homale.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 17 juin 2020), Mme [K] a été engagée par la société Agent agitateur en qualité d'agent artistique, à compter du 2 novembre 2011. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait un emploi de cadre. 2. Après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 5 juin 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes visant à dire qu'elle a subi des agissements de harcèlement moral et de discrimination liée à son état de grossesse et, en conséquence

émis et adressés à des horaires tardifs et durant les fins de semaine, la copie de ses agendas manuscrits mentionnant de manière imprécise quelques rendez-vous professionnels mais aussi des rendez-vous personnels pendant la durée de travail en contradiction avec les tableaux récapitulatifs produits et des attestations de ses collègues faisant état d'un temps de travail majoritairement accompli de 9h à 19h30, ces éléments présentant diverses incohérences démontrées par l'employeur ; qu'en jugeant que de tels éléments étaient suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre, la cour d'appel a violé l'article L.