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il résulte de la combinaison des articles L. 3121-45, dans sa version applicable aux faits, L. 3171-4 et D. 3171-10 du Code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence et au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié ; qu'ainsi, la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties et le juge ne peut, pour rejeter les demandes de paiement de jours travaillés, se fonder sur la seule existence d'une convention de forfait annuel en jours ou l'insuffisance des preuves apportées par le salarié, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir ;

Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement

Le Règlement européen (CE) n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 fixant à 11heures consécutives ou 9 heures consécutives trois fois dans la semaine et à certaines conditions, la période minimale de repos journalier dont doit bénéficier un conducteur routier, se traduit en droit interne par l'interdiction de dépasser une amplitude journalière de treize heures ou de quinze heures, celle-ci étant définie comme l'intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant. Doit dès lors être cassé l'arrêt qui, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, retient que l'instruction donnée par l'employeur aurait eu pour conséquence de soumettre le salarié à une amplitude journalière de travail de 12 heures 37 contraire à la réglementation

Si en cas de concours de stipulations contractuelles et de dispositions conventionnelles, les avantages qu'elles instituent ne peuvent se cumuler, c'est à la condition qu'ils aient le même objet et la même cause. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui estime possible le cumul du treizième mois prévu par le contrat de travail, lequel constitue une modalité de règlement d'un salaire annuel payable en treize fois, et de la gratification de treizième mois prévue par l'accord d'entreprise, laquelle constitue un élément de salaire répondant à des conditions propres d'ouverture et de règlement

il résulte des pièces versées aux débats, et notamment des disques chronotachygraphes, que M. X... a été amené à conduire des véhicules de transports en commun depuis 1993, il demeure que l'examen des mêmes disques permet de vérifier que son temps de conduite demeure circonscrit à une moyenne de deux heures à deux heures trente par jour, en deux séquences du matin et de l'après-midi, de sorte que la conduite de véhicule de transport en commun ou poids lourd au sens de la convention collective n'apparaît pas constituer l'activité principale de l'intéressé ; l'emploi du temps versé par M. X..., qui est un simple document rédigé sur papier libre, n'apparaît pas pouvoir déqualifier les temps de conduite exactement relevés par les chronotachygraphes portant le nom du salarié ;

il résulte de l'article L. 3171-4 du Code du travail que les juges du fond ne peuvent, pour rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires, se fonder exclusivement sur l'insuffisance des éléments de nature à étayer sa demande apportés par le salarié et qu'il leur appartient d'examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celui-ci, que l'employeur était tenu de lui fournir ; qu'il ne peuvent statuer sans tenir compte de la carence de l'employeur ; que, pour débouter Mademoiselle X... de sa demande d'heures supplémentaires, la Cour d'appel a estimé que les pièces produites par elle ne permettaient pas d'étayer sa demande ; qu'en statuant ainsi, alors même que l'employeur n'avait versé aux débats aucun

Il résulte d'une part des articles L. 3132-3 et L. 3132-13 du code du travail que, dans les commerces de détail alimentaire, le repos dominical des salariés doit être respecté à partir de 13 heures, et, d'autre part, de l'article 873 alinéa 1er du code de procédure civile que le juge des référés peut prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour faire cesser un trouble manifestement illicite.

La retenue de traitement prévue par l'article 4 de la loi du 29 juillet 1961 peut être décidée aussi bien en l'absence de service fait que dans le cas où un agent n'exécute pas certaines obligations de son service telles qu'elles résultent de son statut

il résulte de ces dispositions que les salariés, qui bénéficient pour une année pleine de six jours fériés chômés en sus du 1er mai, peuvent prétendre à un jour de congé supplémentaire lorsque le 1er mai, jour légalement chômé, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine chômé collectivement dans l'établissement ; Et attendu que la cour d'appel, qui, appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis et sans inverser la charge de la preuve, a retenu que le jeudi de l'ascension était collectivement chômé dans l'établissement d'Aire-sur-la-Lys de la société LCM, en a exactement déduit que les salariés pouvaient prétendre à un jour de repos supplémentaire en compensation de la coïncidence du 1er mai 2008 avec le jeudi de l'Ascension ;

Vu les articles 1147 et 1134 du code civil ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre de la perte de chance de percevoir une rémunération variable, l'arrêt retient que le contrat de travail mentionne qu'il pourra percevoir en sus de sa rémunération, une prime correspondant à un maximum de 15 % du salaire en fonction des objectifs qui lui seront assignés, à compter de 2006, le versement de cette prime pouvant s'effectuer début 2007; que seule constitue une perte de chance réparable, la disparition actuelle et certaine d'une éventualité favorable ; que cependant la perte de chance dépend d'un événement futur et incertain dont la réalisation ne peut résulter de l'attitude de la victime ; Qu'en se déterminant ainsi, alors qu'elle

la salariée en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt retient que cette dernière ne produit pas d'éléments suffisants de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires, peu important la valeur des éléments de preuve produits par l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, alors que la salariée avait produit un relevé d'itinéraires et des attestations auxquels l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur le second moyen : Vu l'article 625 du code de procédure civile ; Attendu que la cassation à intervenir du chef de l'arrêt relatif aux heures supplémentaires entraîne par voie de conséquence, celle de l'arrêt relatif au bien-fondé du licenciement ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 11 juin 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Nancy ;

il résulte des éléments fournis par les parties que la société était bénéficiaire d'un marché émanant d'un hôpital public afin d'organiser un secours d'urgence consistant en une intervention immédiate d'un hélicoptère ; que l'appelant a donc été affecté à cette tâche et lui a été demandé de rester présent en permanence sur le site de décollage de l'appareil ou à proximité de celui-ci pendant des gardes 24 heures sur 24 selon un rythme d'une semaine sur deux ; que selon l'article L. 212-2 du Code du travail dans sa rédaction alors applicables, des décrets déterminent les modalités d'application de l'article L. 212-1 pour l'ensemble des branches d'activité ou des professions ou pour une branche ou une profession particulière, fixent notamment l'

il résulte de l'arrêt que le salarié a été engagé en 2004 en qualité de directeur de la Clinique, qu'à ce titre il était responsable du bon fonctionnement de l'établissement, et qu'aux termes d'un accord d'entreprise en date du 29 décembre 1999 portant réduction du temps de travail en sein de la Clinique, il bénéficiait de dix jours de réduction du temps de travail par an ; que l'employeur faisait valoir sans être contesté sur ce point que selon cet accord d'entreprise, le personnel ne pouvait choisir ses dates de jours de réduction du temps de travail qu'avec l'accord du directeur ; qu'en reprochant à la Clinique de ne pas avoir informé son directeur des droits en matière de jours de RTT qu'il tenait de l'accord d'entreprise lorsque celui-ci en

Vu les articles L. 122-49 et L. 122-52, devenus L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que la mise en garde du 20 juin 2005 a fait suite à l'initiative prise par Mme X...

il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige sur l'existence ou le nombre d'heures de travail effectué, la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que M. X... réclame le paiement de 135 heures supplémentaires qu'il aurait effectuées entre le 1er décembre 2007 et le 29 février 2008, et prétend en outre avoir été obligé de travailler la nuit, sans respect des temps de pause et des repos hebdomadaires ; que cependant, les seuls relevés journaliers manuscrits produits par l'appelant ne suffisent pas pour étayer sa demande ;

Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; Attendu que la prise d'acte de la rupture entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis ; que lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ; qu'il s'ensuit que le juge qui décide que les faits invoqués justifiaient la rupture doit accorder au salarié qui le demande l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que pour condamner

par contrat à durée indéterminée ; qu'après avoir reçu notification de son licenciement pour motif économique consécutif à son refus d'une modification du contrat de travail, elle a saisi la juridiction prud'homale en réclamant l'application de l'intégralité des dispositions de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisations, de soins, de cures et de gardes à but non lucratif du 31 octobre 1951 et notamment le paiement de diverses sommes au titre d'heures supplémentaires, de repos compensateurs et de jours fériés ; Sur le premier moyen : Vu l'article L. 3121-7 du code du travail, ensemble l'article 05.07.3.3 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisations, de soins, de cures et de gardes à but non lucratif du 31 octobre 1951 ;

Par jugement du 15 février 2010, le conseil de prud'hommes de Poissy section Industrie, a * mis hors de cause la société LABABOIS qui a repris le fonds de commerce de RENOUX-BOURCIER postérieurement aux dates des faits allégués par le salarié, * fixé au passif de la liquidation judiciaire de la société RENOUX-BOURCIER, avec intérêts aux taux légal à compter du 22 septembre 2008 (date de réception de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation) jusqu'au 21 octobre 2008 (date du jugement prononçant le redressement judiciaire de la société) la créance de Mr X...correspondant au montant des sommes sollicitées au titre du rappel d'heures supplémentaires et des congés payés y afférents, de rappel de salaire et de congés payés y afférents

Par courrier du 31 juillet 2007, l'employeur de Monsieur X... lui a rappelé que le temps de livraison ne devait pas dépasser 20 minutes et qu'il l'invitait à respecter ce temps que ses collègues observaient. En ce qui concerne les temps de chargement, rangement, entretien des lits, Monsieur X... ne devait pas monter ceux-ci mais devant se contenter d'enlever l'ancienne literie. Les décomptes horaires présentés par Monsieur X... ne sont pas de nature à étayer sa demande. La Société Bien Etre a procédé au contrôle du temps de travail de Monsieur X..., pour toute la période qu'a duré la relation contractuelle. Pour l'année 2006, elle a relevé que Monsieur X... avait accompli 18,25h supplémentaires au-delà de 39 heures par semaine, semaines 24, 26, 27, 38, 39 et 50.

la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter la demande d'annulation de la mise à pied et du rappel de salaire correspondant alors, selon le moyen, que la mise à pied à titre disciplinaire est «une suspension» temporaire du contrat de travail imposée unilatéralement au salarié par l'employeur ; que, sauf éléments objectifs propres à justifier l'étalement sur deux mois de l'exécution d'une mise à pied à titre disciplinaire de quatre jours, cette sanction discontinue doit s'analyser non pas en «une suspension» temporaire mais en plusieurs suspensions du contrat de travail permettant à l'employeur de détourner la sanction de sa finalité ; que surtout, une même faute ne peut faire l'objet de deux, voire plusieurs sanctions successives et que le prononcé d'une première sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l'employeur ;