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dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-6 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l'article L.

Le 14 juin 2016, il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien, fixé au 25 juin 2016, préalable à une éventuelle rupture de son contrat de travail. 4. Le 17 juin 2016, l'employeur a saisi, en application de l'article 657 de la charte du football professionnel, la commission juridique de la ligue de football professionnel, laquelle, le 22 juin 2016, a dressé un procès-verbal de non-conciliation. 5. M. [I] a été licencié pour faute grave le 20 juillet 2016 et a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deuxième et troisième branches, et le deuxième moyen, ci-après annexés 6.

Le 14 juin 2016, il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien, fixé au 25 juin 2016, préalable à une éventuelle rupture de son contrat de travail. 4. Le 17 juin 2016, l'employeur a saisi, en application de l'article 657 de la charte du football professionnel, la commission juridique de la ligue de football professionnel, laquelle, le 22 juin 2016, a dressé un procès-verbal de non-conciliation. 5. M. [X] a été licencié pour faute grave le 7 juillet 2016 et a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deuxième et troisième branches, ci-après annexé 6.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 27 juin 2019), M. [H] a été engagé le 6 mai 2013 par la société Transports Loire liquide agro-alimentaire (la société Trallia) en qualité de conducteur. 2. Licencié pour faute grave, le 16 mars 2015, il a saisi la juridiction prud'homale le 13 octobre 2015 pour contester cette rupture et pour obtenir la condamnation de son employeur à lui payer des indemnités liées à la rupture, un rappel de salaire pour heures supplémentaires et des dommages-intérêts pour travail dissimulé. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 22 septembre 2020), M. [N] a été engagé par la société MVP (la société) du 9 mai 2000 au 16 décembre 2006, puis à compter du 18 juin 2007, en qualité de vitrier. 2. La société lui a notifié les 27 juillet et 10 décembre 2016 deux avertissements. Le salarié a été licencié pour faute grave le 22 février 2017. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale notamment en annulation des deux avertissements et en contestation de son licenciement. Examen des moyens Sur le premier moyen, le troisième moyen pris en ses troisième et quatrième branches et sur le cinquième moyen, ci-après annexés 4.

travail, de paiement de certaines sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. L'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute lourde le 6 décembre 2007. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

La société Fondasol fait grief à l'arrêt en cela infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. [V] était sans cause réelle et sérieuse, et d'avoir en conséquence condamné la société Fondasol à lui payer différentes sommes à hauteur de plus de 150 000 euros, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, majorations pour heures supplémentaires ; 1° ALORS QUE commet une faute grave, rendant impossible son maintien dans l'entreprise, le cadre qui, spécialement chargé par son contrat de travail d'appliquer et de faire appliquer les prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité se soustrait à cette obligation, exposant ainsi à la fois les salariés à un risque d'accident et l'employeur à un risque de poursuites civiles et pénales ; que cette faute justifie son licenciement à raison de son importance, alors même qu'elle serait isolée et n'aurait pas été l'objet d'un…

Or, indépendamment des règles régissant le contrat de dépôt et le mandat ayant existé entre les parties et susceptibles de donner lieu selon des règles de preuve qui leur sont propres à une action en paiement par le mandant à l'égard des co-mandataires du déficit de gestion devant la juridiction commerciale, force est de constater que dans le cadre du présent litige, la société Distribution casino France, qui se prévaut en définitive d'une faute grave des consorts [O]/[Y] ne pouvant résulter du seul fait de l'existence d'un déficit de gestion, y compris significatif, ne produit aucun élément établissant que ce déficit de gestion puisse en tout ou partie être imputé à des manquements fautifs de la part des co-gérants non salariés.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 28 janvier 2020), Mme [E], engagée le 25 novembre 2005 par la société Etablissements [J] [H] en qualité de secrétaire, a été licenciée pour faute grave le 6 juin 2017. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable. Sur le second moyen, pris en ses deux premières branches Enoncé du moyen 3.

Une cour d'appel qui, pour écarter une exception d'incompétence, rappelle à bon droit que les tribunaux de commerce sont compétents pour connaître des actions en responsabilité engagées par des sociétés commerciales contre leurs dirigeants de fait, ne tient pas, ce faisant, pour établi que la personne visée serait dirigeante de fait des sociétés concernées. Par suite, elle n'a pas, pour déclarer le tribunal de commerce compétent pour connaître du litige, à rechercher si cette personne s'était effectivement comportée en dirigeant de fait, une telle question ressortissant au bien-fondé de l'action dirigée contre elle

», la cour d'appel a violé l'article précité. 2° ALORS en outre QUE la règle non bis in idem s'oppose à ce qu'un salarié soit sanctionné deux fois pour les mêmes faits ; qu'en retenant que l'employeur était légitime à prendre en compte le comportement déloyal du salarié, quand ce comportement avait déjà été sanctionné par un licenciement pour faute grave, la cour d'appel a méconnu le principe précité.

des raisons objectives étrangères à toute discrimination sont matériellement établis et constitutifs d'une cause réelle et sérieuse ; qu'il appartient, par ailleurs, au juge d'examiner l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement ; qu'au cas présent, la société XPO Supply Chain invoquait trois griefs à l'appui du licenciement de M.

; qu'en se fondant sur ce seul motif, relatif à l'insuffisance professionnelle de la salariée, sans constater qu'il résultait d'une abstraction volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée de sa part, la cour d'appel a privé sa décision de base au regard des articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du code du travail.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois mars deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Rivulis irrigation Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. [S] ne reposait ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE le lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la lettre de licenciement du 10 janvier 2017 qui fixe les limites du litige reprochait à M. [S] d'avoir adopté le 20 décembre 2016 un comportement violent et agressif sur son lieu de travail en échangeant des coups avec M. [R] (cf. arrêt attaqué p. 3), qu'il résultait des attestations établies en la forme légale par M.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois mars deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [T] PREMIER MOYEN DE CASSATION M. [T] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement ayant déclaré son licenciement régulier et bien fondé sur une faute grave et l'ayant débouté de ses demandes subséquentes.

PREMIER MOYEN DE CASSATION M. [R] [Z] fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de ses demandes, notamment de ses demandes en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, et des indemnités de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE l'absence du salarié n'est pas constitutive d'une faute grave lorsqu'elle résulte du défaut de justification par le salarié étranger du renouvellement de son titre de séjour ou de son autorisation de travail, dont l'employeur sait qu'il a expiré ; qu'en décidant au contraire, pour débouter M.

[G] les sommes de 5.228,22 € de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire, outre 522,82 € au titre des congés payés afférents, 11.745,06 € d'indemnités compensatrices de préavis, outre 1.174,51 € au titre des congés payés afférents, 6.228,43 € d'indemnité de licenciement avec intérêt au taux légal à compter du 26 janvier 2018 ; 1°) ALORS QUE des actes de management qualifiables d'actes de harcèlement moral constituent une faute grave et rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M.

Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. [J] Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [J] de l'intégralité de ses demandes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, La lettre de licenciement était ainsi libellée : "Nous vous avons reçu le lundi 29 juin 2015 pour un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave que nous envisagions de prononcer à votre encontre. À ce titre, vous étiez depuis le vendredi 19 juin 2015 en mise à pied conservatoire. Vous étiez assisté de M. [C] [U] en sa qualité de membre élu de la délégation unique du personnel. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour le motif de harcèlement sexuel sur une de vos subordonnées.

; qu'en retenant en l'espèce que " la réalité des propos échangés lors de l'entretien préalable au licenciement n'est pas établie " pour en déduire immédiatement que " le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse" (arrêt, p. 5 § 4 et 5), la cour d'appel s'est abstenue de rechercher si les faits reprochés au salarié, dont ce dernier ne contestait pas l'existence, pouvaient constituer un manquement justifiant le licenciement du salarié pour faute grave ou à tout le moins pour cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail, ensemble l'article L.

de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire du 28 juillet au 18 août 2015 ainsi qu'à rembourser à POLE EMPLOI les indemnités chômage versées à Mme [W] dans la limite de six mois ; 1./ ALORS QUE commet une faute grave, rendant impossible son maintien dans l'entreprise, la salariée qui commet des violations graves ou répétées aux obligations résultant de son contrat de travail ; qu'en l'espèce, Mme [W], technicienne hautement qualifiée de niveau E1, dont les fonctions d'assistante de formation attachée au service de scolarité, lui attribuaient la responsabilité de la saisie des notes des élèves du CNAM, de la gestion des attestations de réussite aux examens pour les élèves du CNAM, et de la demande des diplômes pour les élèves du CNAM, avait…