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par courrier officiel du 10 avril 2013, après que le conseil de la C.C.I, par courrier officiel du 18 mars 2013, ait protesté contre les allégations de harcèlement moral et la prétendue charge de travail supplémentaire qui lui aurait été imposée ; •l'employeur a finalement renoncé à ses mesures disciplinaires par lettre officielle du 27 mai 2013, après avoir, selon Monsieur [G], pris conscience de la « vanité des griefs » ; •son état de santé s'est dégradé comme en atteste le docteur [B]. Monsieur [G] produit notamment les pièces suivantes : •tableau d'activité établi par Monsieur [G] lui-même, sur la répartition des tâches entre les employés du service avant le départ à la retraite en 2010 de Monsieur [W] (pièce 8) ; •tableau établi

par courrier en date du 25 février 2016, Mme [P] a répondu qu'elle acceptait à condition que M. [B] subisse la même perte de revenu (pièce 3) ; qu'il apparaît que la société Ceobus a baissé la rémunération de Mme [P] à son retour de congé maladie consécutif à l'accident du travail reconnu faisant suite aux agissements de M. [B] et dénoncés par Mme [P] ; qu'elle n'a pas bénéficié du versement de sa prime de présence alors même que l'accident du travail a été reconnu d'origine professionnelle par la CPAM ; qu'il apparaît et n'est pas contesté que Mme [P] a bien subi une perte de sa rémunération, la contestation se fondant sur l'acceptation de Mme [P] ; que cette acceptation pour être suivie d'effet, devait être sans équivoque ce qui n'est pas le cas, Mme [P] ayant assorti son consentement de la condition que M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 24 octobre 2019), Mme [E] a été engagée par la société [J], aux droit de laquelle vient Mme [T] épouse [J], en contrat à durée déterminée, du 30 mars au 30 septembre 1995, puis en contrat à durée indéterminée, à compter du 1er octobre 1995, en qualité de fleuriste. 2. La salariée a été licenciée le 3 mars 2014. 3. Le 11 juin 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la contestation du bien-fondé de son licenciement et au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes au titre du

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 6 février 2020), Mme [S] épouse [Z], a été engagée par M. [S], avocat, le 1er décembre 2008 en qualité de secrétaire à temps partiel. 2. Par lettre du 23 avril 2015, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, avec mise à pied conservatoire. Elle a été licenciée pour faute grave, le 6 mai 2015, l'employeur lui reprochant notamment d'avoir conclu un arrangement occulte avec une autre avocate travaillant dans les mêmes locaux. 3. Le 28 juillet 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les cinquième et sixième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 27 septembre 2019 ), Mme [P], engagée en qualité de secrétaire comptable le 10 juin 1990 par l'association Travail et culture, a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 8 janvier 2015. Examen des moyens Sur le premier moyen et le second moyen, pris en sa première branche, ci-après annexés 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 mai 2020), M. [R] a été engagé le 5 octobre 2006 en qualité de responsable d'établissement de résidence pour personnes âgées et occupait en dernier lieu les fonctions de directeur de la société [Adresse 5]. 2. Il a quitté son poste le 16 juillet 2015 après avoir adressé une lettre le 8 juin 2015. 3. Considérant que le salarié avait démissionné, l'employeur a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la rupture du contrat de travail s'analyse en une prise d'acte à ses torts produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de le condamner à payer au salarié diverses sommes au titre de la

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 17 juin 2020), M. [L] a été engagé le 3 septembre 2002 par la société Ago en qualité de chef de cuisine. 2. Suite à la cession du fond de commerce, son contrat a été transféré à la société Vent et marée le 1er juin 2016. 3. Le 26 décembre 2016, le salarié a été licencié pour faute grave. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de juger le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer des sommes au titre du préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement, de rappel de salaire sur mise à pied, des congés payés afférents et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors : « qu'il appartient à un salarié chef de cuisine de respecter de faire appliquer les règles d'hygiène et de conservation alimentaire ;

En application de l'article L. 2422-1 du code du travail, le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l'annulation de l'autorisation administrative doit être, s'il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Il en résulte que l'employeur ne peut licencier un salarié à la suite d'un licenciement pour lequel l'autorisation a été annulée que s'il a satisfait à cette obligation ou s'il justifie d'une impossibilité de réintégration.

l'employeur qu'elle avait qualifiée de harcèlement moral, sans rechercher si le comportement du salarié n'était pas une réaction à ce harcèlement dont était ainsi victime la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1152-3 du code du travail ; 2°) ALORS en outre QU'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ; qu'en retenant, pour déclarer justifié son licenciement pour faute grave, que « les cris et la réaction violente du salarié ne sauraient être justifiés par le contexte de harcèlement moral retenu par ailleurs, M. [F] n'ayant eu aucun geste agressif au cours de l'altercation et ayant seulement refusé de lui remettre un document » sans rechercher si ce comportement anormal d'un

l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques » ; que l'article R. 2143-l du code du travail stipule que le nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale au titre du premier alinéa de l'article L. 2143-3 est fixé soit par entreprise soit par établissement distinct ; que l'article 4 de l'article L. 2143-3 du code du travail a été introduit par la loi numéro 2014-288 du 5 mars 2014 dans le but de permettre aux organisations syndicales de désigner un délégué syndical au plus proche possible des salariés ; que

il résulte que l'employeur a fait pression sur ces salariés pour obtenir des attestations contre Mme [L], Mme [H] précisant que Mme [O] a rédigé elle-même l'attestation en lui demandant de la recopier et de la signer ; sur les propos désobligeants et le ton réprobateur de la directrice à l'égard de Mme [L] : l'employeur se contente de contester la valeur probante des attestations produites au motif qu'elles ne comportent aucun faits précis et personnellement constatés alors qu'il résulte de ce qui précède que M. [N] vise notamment des faits du 18 décembre 2014 en présence de membres de l'équipe et que Mme [V] donne des exemples de propos désobligeants de la directrice à l'égard de Mme [L] dont elle a été le témoin à savoir le fait de ne pas lui dire bonjour et de ne pas lui adresser la parole de la journée ;

considérant que la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence de discrimination directe ou indirecte à raison de l'origine étrangère du salarié n'était pas démontrée, quand elle constatait elle-même l'ensemble de ces éléments, ce dont elle aurait dû déduire que le salarié présentait des éléments de faits laissant présager l'existence d'une discrimination en raison de l'origine, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles 1315, devenu 1353, du Code civil et L. 1134-1 du Code du travail ; ALORS, en troisième lieu, QU'en matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte ;

Vu les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail sur l'obligation faite aux employeurs de tenir compte de la santé physique et mentale de leur employés, et le manque de preuve au dossier sur la réalité des manquements de la défenderesse sur ce point ; que l'article L. 1152-1 du code du travail dispose » Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que le conseil, au vu des pièces, n'a pas pu juger du caractère harcelant de l'association APADVOR ; 1° ALORS QU'il appartient aux juges du fond

par lettre du 23 avril 2010 rédigée en ces termes : « A la suite de notre entretien du 19 avril 2010 et après avoir réexaminé la situation, je vous informe que je suis contraint de vous licencier pour faute grave. En effet, les motifs qui vous ont été exposés lors de l'entretien sont les suivants : - Agissements déloyaux à l'encontre de votre employeur, visant à m'atteindre personnellement dans ma respectabilité tant vis-à-vis de mon ordre professionnel que de l'inspection ou de la médecine du travail, en propageant sur mon compte des rumeurs insultantes et mensongères et en mettant en oeuvre à mon égard une véritable stratégie de harcèlement (multiplication des intervenants, diffusion auprès de ces derniers de rumeurs calomnieuses, lettre recommandée de tous ordres...).

l'employeur, ni du bordereau de production communiqué au salarié, que l'employeur avait soutenu que le salarié n'avait pas respecté les modalités de participation aux astreintes des services techniques et produit cette lettre, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile. 4° ALORS QUE le juge a l'interdiction de dénaturer les documents écrits qui lui sont soumis ; que dans ses conclusions d'appel l'exposant avait soutenu que l'employeur ne lui avait pas fourni de travail pendant de longues périodes et avait supprimé ses astreintes alors même qu'il s'agissait d'un élément essentiel de son contrat de travail comme l'avait confirmé un courrier en date du 15 janvier 2002 de son directeur précisant que les astreintes constituaient une obligation de service (conclusions d'appel p.

par lettre recommandée avec avis de réception du 10 juin 2016 indiquant que le préavis était de trois mois et qu'il s'achevait le 25 juillet 2016, que cette lettre avait certes été expédiée à une adresse erronée mais que le salarié ne contestait pas l'avoir reçue, et qu'il n'était plus à son poste à compter du 27 juin 2016 nonobstant une mise en demeure de regagner son poste qu'il ne niait pas non plus avoir reçue, de sorte que le licenciement était fondé ; qu'en statuant ainsi, quand l'absence de contestation par M. [X] de la réception du courrier du 10 juin 2016 était inapte à établir qu'il reconnaissait avoir reçu ce courrier, donc inapte à établir qu'il savait que le préavis était en cours le 27 juin 2016 et qu'il avait abandonné son poste, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 ancien du code civil.

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en se bornant à retenir que M. [B] produit un agenda de l'année en cours sur lequel sont entourées les heures de début et de fin de journée de travail entre janvier et août 2016, sans faire état d'aucun élément précis sur les horaires de travail accomplies permettant à l'employeur d'y répondre

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; que la lettre du 23 mai 2016 contenant l'avertissement est ainsi rédigée : « le 10 mai 2016, vous avez tourné en finition les écrous à souder de l'affaire 2016-2598-01, suivant plan P-305407. Vous nous avez remis un travail avec la côte de 65,05 usinée à 65,5, ce qui n'est pas conforme au dessin du plan client P-305407. Ces faits constituent un manquement à vos obligations professionnelles

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 3 avril 2020), statuant sur renvoi après cassation ( Soc., 5 décembre 2018, pourvoi n° 16-19.912, interprété par Soc., 6 mars 2019, pourvoi n° 16-19.912 ), M. [J] a été engagé par contrat à durée indéterminée le 1er décembre 2008 par la société Ert technologies (la société) en qualité de monteur câbleur niveau 1 position 1. Il a été désigné comme représentant syndical au comité d'entreprise le 10 février 2010. 2. Après autorisation de l'inspection du travail, il a été licencié le 16 juin 2011. Cette autorisation a été annulée par le tribunal administratif le 1er octobre 2013, l'annulation étant confirmée par la cour administrative d'appel de Marseille le 2 décembre 2014. 3. En formation de référé, la juridiction prud'homale a ordonné la réintégration du salarié le 15 novembre 2013.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, le 23 octobre 2019), M. [M] a été engagé, en qualité de « commis administratif principal », par la société Aéroports de Paris, à compter du 3 mars 1988, aux termes de plusieurs contrats de travail à durée déterminée suivis, à compter du 1er février 1989, d'un contrat de travail à durée indéterminée. 2. Il a exercé divers mandats syndicaux et de représentation du personnel de 1991 à 1997 et du mois de juin 2008 au mois de décembre 2011. 3. Il a été licencié pour faute par lettre du 22 juin 2016. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale par requête du 12 juillet 2013 et a ultérieurement sollicité que son licenciement soit qualifié de nul ou, à défaut, de dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que la