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que le 30 novembre 2004, la CRAM a conclu un accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois des organismes de sécurité sociale dont l'article 3 instaurait une nouvelle échelle des coefficients et l'annexe I redéfinissait les niveaux de qualification ; qu'estimant que depuis le 1er juin 2002, ils avaient été victimes d'une inégalité de traitement par rapport aux agents recrutés après cette date, Mme X...

jour férié tombant un jour ouvrable habituellement chômé dans l'organisme de sécurité sociale ; que, par ailleurs, que la Cour constate que, comme le signale un des participants à ta réunion du CEM du 26juin 2003 dont le compte rendu est produit parles salariés, les travailleurs à temps partiel sont en majorité de sexe féminin et que les textes prévoient l'égalité de traitement et des conditions de travail entre hommes et femmes ; qu'en effet, la directive n° 16 / 207 du Conseil du 9 février 1976 relative à la mise ou oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne 1'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et les conditions de travail prohibe tant les discriminations directes que les discriminations indirectes, dont sont victimes notamment les travailleurs à temps partiel dès lors qu'ils sont en proportion plus…

des articles 1134 du code civil et L. 140 1 du code du travail ; 2°/ que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ; qu'à supposer que le motif susvisé puisse être lu comme l'affirmation d'une rupture dans l'égalité de traitement au préjudice du salarié, la cour d'appel, qui n'a pas constaté l'identité de situation existant entre le salarié et ceux auxquels ce dernier était comparé, a privé derechef sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil et L. 140 1 du code du travail ; 3°/ qu'il ressortait, en l'espèce, des dispositions de l'accord collectif d'entreprise de réduction et d'aménagement du temps de travail du 22 janvier 2001 (cf.

une indemnité sur le terrain du harcèlement moral alors qu'il était saisi sur le fondement de l'article L. 122-45 du Code du travail. Le principe de non discrimination posé par ce dernier texte impose à l'employeur de ne pas prendre en considération certains traits distinctifs de la personne du salarié non seulement au moment de l'embauche mais également tout au long de la relation contractuelle, ceci lui imposant de respecter le principe e l'égalité de traitement des salariés en la matière, notamment, de rémunération, de formation, de promotion ou de sanction. En l'espèce, pour s'estimer victimes de discrimination en raison de son handicap (boiterie), FaÏza X... verse aux débats : - une attestation de Stéphane Z...

considérant que le fait pour l'employeur de rémunérer différemment, durant une certaine période, des salariés de différents établissements, compte tenu des caractéristiques particulières et objectives de chacun de ces derniers, ne saurait constituer une discrimination illicite, sans indiquer quelles étaient ces caractéristiques, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.122-45 (devenu L.1132-1), L.132-19 (devenu L.2232-16), L.133-5.4° (devenu L.2261-22.4°), L.136-2.8° (devenu L.2271-1.8°) et L.140-2 (devenu L.3221-2) du Code du travail et du principe « à travail égal, salaire égal ». SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de rappel de salaire au titre du treizième mois.

il résulte de l'article L. 122 12 alinéa 2 (devenu L. 1224 1) du Code du travail interprété au regard de la directive n° 77/187/CEE du Conseil du 14 février 1977 que les contrats de travail en cours sont maintenus entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise en cas de transfert d'une entité économique conservant son identité, dont l'activité est poursuivie ou reprise ; que la seule circonstance que le cessionnaire soit un établissement public administratif lié à son personnel par des rapports de droit public ne peut suffire à caractériser une modification dans l'identité économique transférée ; que la reprise en régie directe par une collectivité publique d'une activité économique qui poursuit un objectif propre et dont l'identité est maintenue emporte l'application de l'article L.

50 % de la conduite du pupitre ", sans cependant examiner les rapports d'activité versés par le salarié, lesquels établissaient au contraire sa capacité à assurer le remplacement de son chef d'équipe dans la conduite de pupitre, la cour d'appel de Versailles a violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; 4° / que le principe d'égalité de traitement s'applique aux salariés dès lors que ceux-ci se trouvent placés dans une situation identique ; qu'en l'espèce, alors qu'elle s'était fondée sur son état des connaissances pour exclure l'existence d'un traitement discriminatoire subi par lui en matière de formation, la cour d'appel s'est appuyé sur " les capacités d'adaptation certaines " de M.

par jugement du tribunal de commerce de Marseille en date du 7 novembre 2003 ; que M. X... a été licencié pour motif économique ; qu'estimant ne pas avoir été rempli de ses droits du fait d'une discrimination raciale dont il affirmait avoir été victime, la salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes ; Attendu que pour débouter le salarié, la cour d'appel a retenu que M. X... n'occupait pas le même emploi que M. Y... et n'avait pas le même niveau de qualification que ce dernier, ce qui rendait impossible toute comparaison de leur rémunération, y compris en ce qui concernait les primes ; que la comparaison ne portait que sur neuf mois, et était insuffisante pour laisser présumer une discrimination ; que les

Justifie légalement sa décision, au regard du principe "à travail égal, salaire égal", la cour d'appel qui, pour débouter quatre salariés de leur demande de rappel de salaire, relève qu'ils ne disposaient pas, contrairement à leurs autres collègues, du diplôme requis par la convention collective pour l'exercice des fonctions occupées, ce qui constituait un élément objectif et pertinent justifiant la différence de rémunération

Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu que, selon l'arrêt attaqué, M. X... engagé en qualité de monteur ajusteur par la société Albret reprise en dernier lieu par la société Carterpillar matériels routiers a exercé plusieurs mandats électifs ou de représentation au sein de l'entreprise jusqu'à sa mise à la retraite en février 2004 ; que s'estimant victime d'une discrimination syndicale il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié l'arrêt retient, d'une part, que les propositions de la société de licencier M. X... n'étaient pas discriminatoires puisque fondées sur des difficultés économiques avérées et que les licenciements répondaient à des critères de choix précisément définis et, d'autre part, que la comparaison avec trente autres salariés à laquelle M.

et la gravité des faits de harcèlement moral reprochés à l'employeur ; qu'il résulte cependant de l'article L. 122-52 du code du travail devenu l'article L. 1154-1 de ce code, applicable en matière de discrimination et harcèlement, interprété à la lumière de la Directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail que, dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ; qu'en statuant comme elle a fait, en imposant au salarié de prouver la réalité et la gravité du harcèlement moral invoqué, la cour d'appel a violé les articles L. 122-49, alinéa 1er, et L. 122-52 du code du travail, devenus les articles L. 1152-1 et L.

considérant que le salarié avait droit à une augmentation du moment que ses résultats étaient au moins jugés bons dans le cadre de l'entretien d'évaluation, pour retenir une prétendue discrimination subie par M. A..., sans aucunement tenir compte des deux autres critères cumulatifs déterminant l'octroi d'une augmentation au mérite, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-45 du code du travail alors applicable, devenu l'article L. 1134-1 ; Mais attendu qu'il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1133-2 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi du 27 mai 2008, que sauf les différences de traitement autorisées par le second de ces textes, nul ne peut faire l'objet d'une mesure de discrimination directe ou indirecte dans sa rémunération en raison de son état de santé ;

n'atteignaient pas davantage le quota des 114 heures de travail musical, bénéficiaient du paiement de leur salaire à taux plein ; qu'en jugeant l'employeur autorisé à imputer sur ce quota, concernant le seul exposant, les heures passées par lui en réunion à son initiative, et à réduire ainsi d'autant sa rémunération, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement ensemble l'article L. 412-2 du code du travail alors en vigueur devenu article L. 2141-5 du code du travail ; 7°/ qu'à tout le moins, en se bornant à dire "qu'il ne s'évince pas des éléments versés aux débats, que ses collègues de travail clarinettistes effectuent des horaires de travail très différents des siens", la cour d'appel qui n'a pas recherché si M.

Un accord d'entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont un juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. Doit être approuvé le conseil des prud'hommes qui a fait ressortir que le choix des partenaires sociaux de priver un certain nombre de salariés du site de Val-de-Reuil du bénéfice de la prime anniversaire, aux fins de permettre au plus grand nombre de salariés d'un autre établissements de bénéficier sans délai de la plupart des avantages issus de l'accord-cadre, choix que l'employeur justifiat par l'insuffisance de ses capacités financières, ne reposait sur aucune explication objective relative à la situation des salariés

son départ en préretraite, et dans l'affirmative, de la fixer en fonction du contenu de cet engagement de manière à compenser la perte de revenu disponible entre 70 % et 100 % ; qu'en jugeant que le principe de la compensation n'était pas subordonné à l'existence d'un engagement antérieur, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 2°) que le principe d'égalité de traitement ne s'applique qu'aux salariés d'un même employeur ; que la circonstance que certaines caisses régionales de crédit agricole mutuel aient décidé, malgré les termes de l'accord du 4 septembre 2003, de faire bénéficier un de leurs salariés préretraités de la compensation prévue par l'article 2.2 de cet accord même en l'absence d'engagement préalable n'oblige pas la CRCAM Sud Méditerranée à faire de même ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que plusieurs salariés se trouvant dans le même cas que M. X...

de son départ en préretraite, et dans l'affirmative, de la fixer en fonction du contenu de cet engagement de manière à compenser la perte de revenu disponible entre 70 % et 100 % ; qu'en jugeant que l'octroi de la compensation n'était pas subordonné à l'existence d'un engagement antérieur, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 2°/ que le principe d'égalité de traitement ne s'applique qu'aux salariés d'un même employeur ; que la circonstance que certaines caisses régionales de crédit agricole mutuel aient décidé, malgré les termes de l'accord du 4 septembre 2003, de faire bénéficier un de leurs salariés préretraité de la compensation prévue par l'article 2.2 de cet accord même en l'absence d'engagement préalable n'oblige pas la CRCAM Centre France à faire de même ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que plusieurs salariés se trouvant dans le même cas que M. X...

l'employeur à lui payer une certaine somme à titre de dommages-intérêts et de l'AVOIR condamné à payer à la SNEB une somme au titre de la clause pénale ; AUX MOTIFS QU'il est stipulé dans la transaction qu'à titre de concession, le salarié renonce définitivement et irrévocablement à toute instance ou action, tant à l'encontre de la société que de ses dirigeants actuels ou passés, tant au plan civil que pénal et administratif, relatives au décompte, au paiement et d'une façon générale aux conditions et modalités de calcul des pourboires versés jusqu'au 31 octobre 1996, et qu'il s'engage également, dans les mêmes conditions et sur la même période, à renoncer à toute instance ou action fondée sur la remise en cause des salariés bénéficiaires de la

ALORS QU' il résulte de l'article L.122-52 (devenu L.1154-1) du Code du travail, applicable, d'une part, à l'article L.122-46 (devenu les articles L.1153-1 à L.1153-4) en matière de discrimination, d'autre part, à l'article L.122-49 (devenu les articles L.1152-1 à L.1152-3) en matière de harcèlement, et interprété à la lumière de la directive CE/2000/78 du conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; qu'en relevant l'existence d'un certain nombre d'attestations produites par la salariée faisant état de faits de harcèlement moral, puis en indiquant que…

; que les heures de travail ainsi payées correspondent d'une part, aux visites proprement dites, d'une durée de l'ordre de 30 minutes, et d'autre part, au temps de déplacement pour rejoindre les officines situées dans le secteur géographique concerné, qui couvre huit départements de la Région Midi-Pyrénées ; que Madame X...

que les travailleurs à temps plein au seul motif qu 'ils travaillent à temps partiel, à moins qu 'un traitement différent soit justifié par des raisons objectives ". La question est donc de savoir si l'autorisation, donnée aux médecins à temps partiel, de cumuler deux emplois constitue, ou non, une raison objective permettant de déroger au principe de l'égalité de traitement. D'emblée, la réponse à cette question risque d'être biaisée par les a priori véhiculés autour de cette autorisation de cumul, et tendant à considérer systématiquement cette possibilité comme un avantage par rapport à ceux qui ne l'ont pas, en l'occurrence les médecins à temps plein. Or, rien n'apparaît moins évident que le fait qu'il s'agisse systématiquement d'un avantage.