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considérant que la salariée pouvait prétendre à la somme de 225.000 € au motif qu'elle justifiait avoir atteint et même dépassé ses « objectifs », auxquels n'était pourtant pas assujetti le bonus, discrétionnaire dans son principe comme dans son montant, la cour d'appel a dénaturé les termes de ladite lettre et violé l'article 1103, anciennement 1134, du code civil ; 4. ET ALORS SUBSDIAIREMENT QUE dès lors que la lettre d'engagement précisait que le bonus discrétionnaire dont pourrait le cas échéant bénéficier la salariée serait déterminé « au vu des résultats de la société, du groupe DRESDNER en général, et en fonction (sa) contribution personnelle à sa bonne marche », les performances de la salariée, à supposer même qu'elles aient eues à être

il résulte clairement de la fiche de poste 'agent enquêteur risque maladie' que ces fonctions exigent un 'niveau de technicité ou d'expertise élevé', qu'elles requièrent une analyse des lettres de réseau et évolutions réglementaires, la formalisation de notes de service, le développement d'actions de formation ; - que les fiches d'évaluation produites permettent d'établir que concrètement, le salarié remplit ses objectifs, bénéficie d'un degré d'autonomie certain dans les limites de sa délégation ; - que l'exercice des fonctions satisfait aux exigences du niveau 5A qui correspond 'aux activités de management ou activités complexes requérant un niveau d'expertise confirmé' et requièrent 'la mise en oeuvre d'ensemble de connaissances techniques

l'employeur ; qu'en retenant, par des motifs inopérants, que le salarié n'a pas exprimé un besoin de formation, sauf en 2007 en souhaitant une « formation commune avec l'équipe des DR et des commerciaux, pour management et animation de l'équipe commerciale », demande non renouvelée ensuite, ce qui sous-entend qu'il ne l'estimait plus nécessaire et ne l'autorise donc pas à reprocher à son employeur un manque de formation à l'origine de son insuffisance professionnelle, tandis qu'il lui appartenait de rechercher si l'employeur avait, spontanément, veillé à adapter le salarié à son emploi comme le lui impose ses obligations légales, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 6321-1 du code du travail ; 4°/ que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ;

il résulte des constatations de la cour d'appel que le salarié percevait notamment une prime de nettoyage/réarmement et une prime de départ le dimanche et d'indemnités grands déplacements ; qu'en intégrant ces primes pour en déduire que le salarié a perçu une rémunération supérieure au salaire minimum conventionnel garanti quand celles-ci compensaient des sujétions particulières, la cour d'appel a violé l'article D. 3231-6, ensemble la convention collective du commerce de gros. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à ce que la société soit condamnée à lui verser une somme au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, une somme au titre du repos compensateur, outre les congés payés afférents, ainsi qu'une somme au titre de l'indemnité pour travail dissimulé ;

considérant que la société Oerlikon Balzers Coating France ne démontrait pas qu'elle avait respecté les dispositions légales quand l'employeur démontrait, preuve à l'appui, que « lors de son passage en équipe de fin de semaine, et sans changement en aucune sorte de quelque élément de son statut contractuel, ni de sa qualification, le salaire mensuel de l'intimé intégrant les primes spéciales de week-end est passé de 1 600 euros pour 151 heures 67 de travail en semaine à 2 057,09 euros pour 130 heures de travail, soit un taux horaire progressant de 10,55 euros à 15,83 euros » et qu'il s'en inférait que « sur la base du taux horaire de 9.098 euros, la majoration appliquée est la suivante : 10,55 euros + 50% = 15,824 euros/horaire, soit bien une majoration de 50% » (conclusions Prod.6 p.15), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

il résulte que la rémunération brute de 26 786,54 euros brut pour l'année 2010 comprenait outre le salaire de base de 1 417 euros l'ensemble des accessoires de salaires tels que les compléments RTT, les primes d'assiduité, d'ancienneté et de paniers ainsi que les majorations pour heures de nuit et pour les heures de travail réalisées le dimanche ; qu'en prenant en considération, pour apprécier si le salarié avait bénéficié des majorations litigieuses, l'ensemble des accessoires de salaires quand il lui appartenait de comparer le salaire de base dont le salarié bénéficiait antérieurement à son passage en équipe de week-end avec son nouveau salaire majoré après son affectation dans l'équipe de week-end, la Cour a violé l'article L. 3132-19 du code du

considérant que la société Oerlikon Balzers Coating France ne démontrait pas qu'elle avait respecté les dispositions légales quand l'employeur démontrait, preuve à l'appui, que « lors de son passage en équipe de fin de semaine, et sans changement en aucune sorte de quelque élément de son statut contractuel, ni de sa qualification, le salaire mensuel de l'intimé intégrant les primes spéciales de week-end est passé de 1 378 euros pour 151 heures 67 de travail en semaine à 1 873,05 euros pour 130 heures de travail, soit un taux horaire progressant de 9,47 euros à 14,41 euros » et qu'il s'en inférait que « sur la base du taux horaire de 9,47 euros, la majoration appliquée est la suivante : 9,47 euros + 50% = 14,41 euros/horaire, soit bien une majoration de 50% » (Prod.7 p.16), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

considérant que la société Oerlikon Balzers Coating France ne démontrait pas qu'elle avait respecté les dispositions légales quand l'employeur démontrait, preuve à l'appui, que « lors de son passage en équipe de fin de semaine, et sans changement en aucune sorte de quelque élément de son statut contractuel, ni de sa qualification, le salaire mensuel de l'intimé intégrant les primes spéciales de week-end est passé de 1 380 euros pour 151 heures 67 de travail en semaine à 1 873,05 euros pour 130 heures de travail, soit un taux horaire progressant de 9,098 euros à 14,41 euros » et qu'il s'en inférait que « sur la base du taux horaire de 9.098 euros, la majoration appliquée est la suivante : 9,098 euros + 50% = 13,647 euros/horaire, soit bien une majoration de 50% » (conclusions, Prod.7 p.16), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

Vu le jugement du 21 avril 2016 rendu en formation départage par le conseil de prud'hommes de Nanterre qui a : - pris acte de ce que le syndicat SCID/CFDT ne formule plus aucune demande à l'encontre de la SAS Monoprix - débouté les parties de leurs demandes - dit n'y avoir lieu à capitalisation des intérêts - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire - condamné Mme [N] [Z] aux dépens. Vu la notification de ce jugement le 21 avril 2016. Vu l'appel interjeté par Mme [N] [Z] le 09 mai 2016. Vu les conclusions de Mme [Z] notifiées le 28 mars 2018, soutenues à l'audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de : - la recevoir en son appel ; y faire droit ;

Monsieur Z... P... a été embauché par la S.A. D... Y..., en qualité de manager de rayon, dans le cadre d'une relation de travail à effet du 20 octobre 2008. Selon courrier en date du 15 décembre 2015, la S.A. D... Y... a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement fixé au 22 décembre 2015, avec mise à pied conservatoire. Monsieur Z... P... s'est vu notifier son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 28 décembre 2015. Monsieur Z... P... a saisi le Conseil de prud'hommes d'Ajaccio, par requête reçue le 1er août 2016, de diverses demandes. Selon jugement du 4 décembre 2017, le Conseil de prud'hommes d'Ajaccio a : - dit et jugé le licenciement de Monsieur Z... P... sans cause réelle et sérieuse, - condamné la S.A.

il résulte que l'inspecteur du travail était incompétent pour l'autoriser ; que, saisi d'une demande de transfert similaire concernant d'autres salariés protégés, l'inspecteur du travail s'était d'ailleurs, par lettre du 24 juillet 2012, déclaré incompétent, au motif que « ( ) il s'agit d'un simple accord bipartite salarié-employeur de changement d'entreprise sans que nos services n'aient à se prononcer sur le contenu de l'accord quelques fusse la situation des salariés protégés de ces personnes » ; que, dès lors, l'accord exprès de M. Y... a suffi à rendre régulier le transfert de son contrat de travail et le fait que l'autorisation administrative, simple modalité de mise en oeuvre de ce transfert n'ait pas été sollicitée, est sans effet sur la validité de ce transfert ;

il résulte des débats que la société BNP Paribas est un groupe bancaire.de dimension internationale qui employait 188.000 salariés en 2014 répartis dans 6.800 agences dont 2139 en France ; que M. Patrick Y... a été engagé à compter du 7 octobre 2002 par la SA BNP Paribas par contrat à durée indéterminée, en tant que conseiller en patrimoine financier ; qu'il n'est pas contesté que M. Y... a bénéficié de nombreuses promotions qui témoignent de ses capacités et de sa réussite professionnelle, jusqu'à devenir responsable du développement et de l'animation commerciale (RDAC) du groupe d'agences Paris XVI à compter du 1er février 2012 ; que les évaluations annuelles font état d'un grand professionnalisme et de résultats probants ; que suite à un contrôle effectué le 8 novembre 2013, la BNP Paribas a constaté plusieurs dysfonctionnements en lien avec la gestion de M.

la salariée est rémunérée sur 13 mois et que cette prime de 13ème mois est versée en deux fois ; que les bulletins de paie versés aux débats confirment que Mme Magali Y... a perçu cette prime ; que la salariée reproche à son employeur de ne pas lui avoir versé la gratification annuelle stipulée par la convention collective ; que l'article 36 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises du transport aérien prévoit le versement d'une gratification annuelle en ces termes : « il est institué une gratification annuelle, prime de fin d'année dont les modalités sont déterminées au sein de chaque entreprise, elle est au minimum égale à 100% du salaire forfaitaire mensuel de l'intéressé» ; qu'il est constant qu'en cas de concours

l'employeur d'éléments épars du rapport d'expertise comptable ordonné par le tribunal de commerce ensuite de ce refus de certification des comptes de la société D... France par son commissaire aux comptes. En effet, il échet de constater en premier lieu la production tronquée de ce rapport par l'employeur, qui ne comporte notamment pas la conclusion de l'expert. En outre, le déroulement des opérations décrit par l'expert met en évidence que dès sa première journée d'intervention le 22 octobre 2014, celui-ci s'est vu indiquer par la direction de la société que les comptes pro forma, objet de sa mission, n'étaient toujours pas finalisés, l'expert précisant alors que l'absence de ces comptes faisait alors perdre tout intérêt à la mesure d'expertise sollicitée par le comité d'entreprise.

Il résulte de ces éléments que l'employeur a proposé à Monsieur X... un poste compatible avec celui qu'il occupait antérieurement à son départ au Brésil, poste qui s'accompagnait d'un changement de résidence puisqu'il était affecté à Palaiseau en lieu et place de Nancy, l'accord étant formalisé par un avenant signé le 30 décembre 2014. Dès lors que la réintégration impliquait pour le salarié un changement du lieu de sa résidence, s'appliquaient les dispositions de l'article 8 1° de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie selon lesquelles : « La modification du contrat qui concerne le lieu ou le cadre géographique de travail convenu et impose un changement de résidence devra être notifiée par écrit à l'ingénieur ou cadre.

Considérant que ceux-ci consistaient d'une part dans l'absence de vérification par M. Jean-Luc X... que les procédures internes IBM, à savoir "revues" et autorisations, avaient été respectées par son subordonné M. A..., dans le cadre des discussions menées avec un partenaire commercial d'IBM à savoir la société Ovesys et d'autre part dans la fourniture d'informations inexactes et incomplètes à des dirigeants et collègues d'IBM ; Considérant que le salarié ayant été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 janvier 2011 à un entretien préalable à la prise de la sanction litigieuse, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits reprochés que moins de deux mois avant l'envoi de cette correspondance ;

considérant que le bonus stipulé au contrat de travail avait un caractère discrétionnaire cependant qu'il résultait de la lecture des lettres des 1er novembre 2009, 1er novembre 2010, et 1er décembre 2011 que le « Year End Bonus » n'était plus versé et avait été remplacé sans l'accord du salarié par une prime discrétionnaire, la cour d'appel qui n'a pas recherché si le salarié avait donné son accord à une telle modification de sa rémunération, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-151 du 10 février 2016 et de l'article L. 1121-1 du code du travail. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir fixé le montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires alloué à M.

il résulte du bordereau de communication de pièces annexé aux écritures d'appel de M. Y... que celui-ci versait aux débats, en pièce n° 6, les bons de travail justifiant ses interventions sur les moules (montage et démontage), dont il faisait spécialement état dans ses conclusions d'appel afin de démontrer qu'il effectuait les mêmes tâches que ses collègues outilleurs confirmés ; que la cour d'appel en énonçant, pour écarter l'existence d'une rupture d'égalité salariale, que l'attestation de M. A..., certifiant que M. Y... faisait partie de l'unité outillage depuis la création du site en 2003 et accomplissait les même tâches que les outilleurs confirmés dans ce même service, n'était corroborée par aucune autre pièce du dossier, a dénaturé le bordereau de communication de pièces de l'exposant et a ainsi violé l'article 4 du code procédure civile ;

il résulte des pièces produites au débat que des clients ont sollicité le transfert de leurs placements auprès du cabinet qui a embauché M. X..., suite à son licenciement, ce qui démontre que la confiance de la clientèle à son égard n'était pas altérée ; dans ces conditions, aucun trouble objectif caractérisé ne saurait justifier le licenciement de M. X... ; aucun fait fautif ou constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement ne pouvant être reproché à M. X... dans l'exercice de ses fonctions auprès du cabinet KOCH où il donnait entière satisfaction, le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse (jugement, pages 8 et 9) ; 1°/ ALORS D'UNE PART QUE si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la

l'employeur. Si le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement. La résiliation judiciaire à la demande du salarié n'est justifiée qu'en cas de manquements de l'employeur d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. Au soutien de sa demande, M. X... invoque les manquements suivants de l'employeur : - absence de fixation des objectifs en violation des dispositions contractuelles, malgré ses demandes des 22 juillet, 12 septembre et 24 octobre 2011 qui l'ont privé de son droit à rémunération variable même s'il a perçu des primes exceptionnelles : il sollicite à ce titre le rappel de salaire correspondant soit 25.593 € outre les congés payés afférents ;