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moral reproché à Madame [P] [L], la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1152-1 du Code du travail. ALORS, ENFIN, QUE l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de faire cesser des agissements de harcèlement moral n'implique par elle-même la rupture immédiate d'un contrat de travail à l'origine d'une situation susceptible de caractériser un harcèlement moral ; que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que les premiers juges avaient relevé qu'il ressortait d'un courrier adressé par le médecin du travail à l'employeur qu'il était possible de procéder à une tentative de reclassement d'une des deux protagonistes, ce qui permettait de mettre fin à la situation de harcèlement moral qui venait d'être dénoncée ; qu'en se contentant d'affirmer péremptoirement…

deux mars deux mille seize. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme [U] Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de Madame [U] reposait sur une faute grave et D'AVOIR débouté Madame [U] de toutes ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ; AUX MOTIFS QU'en l'espèce, la société AIR SUPPORT a respecté les règles de procédure du licenciement personnel non fautif et du licenciement disciplinaire et a énoncé des faits distincts, les uns relevant de l'insuffisance professionnelle non fautive et les autres de la faute grave; que la faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat; que les faits énoncés par l'employeur dans la lettre de licenciement comme…

de l'indemnité de licenciement, et 20.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec intérêts ; AUX MOTIFS QUE « vu l'article L. 1234-1 du code du travail, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis (Soc. 26 février 1991, pourvoi n° 88-44.908) ; la lettre licenciement fixe les limites du litige ; il appartient à l'employeur de prouver la réalité des faits reprochés au salarié et de caractériser leur gravité ; en l'espèce, la lettre de licenciement est rédigée dans les termes suivants : « Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d'une faute grave.

de préavis, des congés payés y afférents, d'une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS QUE la faute grave du salarié dont la preuve incombe à l'employeur résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la lettre du licenciement du 12 janvier 2011 reproche au salarié à la suite d'un incident de sécurité électrique ayant entraîné une électrisation avec brûlure superficielle sur la personne d'un technicien survenu le 23 août 2010 « de ne pas avoir pris les précautions nécessaires pour faire intervenir le technicien placé sous sa responsabilité dans des conditions optimum de sécurité en raison du danger…

[U] [Y] et la volonté de ce dernier de pouvoir bénéficier d'un congé de reclassement, qu'au surplus monsieur [U] [Y] ne justifie d'aucun préjudice spécifique dès lors qu'il a retrouvé rapidement un nouvel emploi ; que monsieur [U] [Y] sera en conséquence débouté de sa demande indemnitaire à ce titre, ALORS D'UNE PART QUE, l'employeur doit exécuter le contrat de travail de bonne foi ; que, pour infirmer la décision des premiers juges qui avaient considéré que l'employeur savait parfaitement que le salarié souhaitait bénéficier du congé de reclassement, et qu'il avait exprimé se souhait à plusieurs reprises, si bien que l'employeur était fautif d'avoir envoyé la lettre de licenciement durant les congés du salarié, dont il connaissait les dates depuis longtemps, ce qui n'avait pas permis au salarié de donner une réponse favorable au congé de reclassement dans le délai de huit jours imparti…

; que le fait d'augmenter des salariés, de leur accorder une promotion ou des primes, des autorisations d'absence, de mettre en place un plan d'intéressement, ne sont que des décisions normales d'un employeur qui ne l'autorisent pas à être agressif avec son personnel et de le maltraiter ; que l'employeur ne saurait justifier son comportement en alléguant que Madame [T] souhaitait accélérer la procédure de licenciement, après avoir refusé la modification de son contrat de travail pour motif économique, et aurait contacté d'autres salariés pour engager une procédure prud'homale ; que les réactions de Madame [T] à la supposer établies ne sont que la résultante du management harcelant de la directrice, et de son attitude méprisante et brutale à l'égard du personnel ; qu'il en résulte que Madame [G] en qualité de directrice de la société a harcelé moralement Madame [T] tant dans son attitude…

; la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; s'agissant de la faute grave, privative du droit aux indemnités de rupture, qu'il appartient à l'employeur de démontrer, elle correspond à un fait ou un ensemble de faits qui, imputables au salarié, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; 1) sur la prescription : selon l'article L.

appel urgent d'[V] [U] durant mes congés) des déclarations et des écrits ambigus et embarrassants et, de manière plus globale, des propositions d'une relation personnelle qu'elle ne voulait pas. Vous aviez déjà été mis en garde sur des faits de même nature concernant la même personne, en vain. Ces faits nous contraignent à mettre fin pour faute grave au contrat de travail qui nous lie etc... ». Considérant qu'il est donc reproché à M. [G] [D] d'avoir harcelé Mme [V] [U] tant moralement que sexuellement même si ces qualificatifs ne sont pas expressément employés; Considérant que1'article L.

, outre congés payés y afférents et d'indemnité de licenciement, d'avoir ordonné le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Monsieur [Q] dans la limite de trois mois et d'avoir condamné l'employeur à lui payer 600 euros à titre de primes des mois d'avril et mai 2009 ; AUX MOTIFS QUE, sur la rupture du contrat de travail de Monsieur [E] [Q] : que la lettre de licenciement adressée à Monsieur [E] [Q] est rédigée comme suit : « par courrier du 22 mai 2009 nous vous avons convoqué le jeudi 4 juin 2009 à un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement, avec M. [M] [W] afin de vous notifier les griefs qui vous sont reprochés et en recueillir les explications. Entretien auquel vous ne vous êtes pas fait assister.

; * les feuilles de caisse postérieures à 2003 où apparaît l'écriture de Mme [G]-[Z], et notamment le 8 juin 2005, avant-veille de son arrêt de travail pour maladie ; * les feuilles de dépôts d'espèces en banques où apparaît l'écriture de Mme [G]-[Z] dans le courant de l'année 2004 ; * les pièces établissant que l'employeur était client d'une entreprise de nettoyage durant la période considérée ( le contrat de travail conclu entre les parties prévoyant toutefois que la salariée" devra (...)participer à l'entretien du magasin"). Les listes de tâches à effectuer produites (dont on ne sait d'ailleurs si elles étaient demandées à Mme [G]-[Z]) ne contiennent pas de mention de tâches dégradantes ni de termes humiliants ou même seulement déplaisants.

compte tenu des difficultés économiques durables rencontrées, d'assurer la pérennité de l'entreprise et de sauvegarder sa compétitivité, décision qui passe notamment par la suppression de votre emploi. Sachant qu'eu égard à notre faible structure, nous ne disposons d'aucun emploi de reclassement à vous proposer, nous ne pouvons que mettre un terme à votre contrat de travail..... De même et conformément aux dispositions de l'article L. 1233-45 du Code du Travail, nous vous informons que vous bénéficierez pendant une année à compter de la rupture de votre contrat de travail, d'une priorité de réembauche au sein de la Société, à la condition que vous manifestiez par courrier le désir d'user de cette priorité dans l'année commençant à courir à compter de la rupture de votre contrat de travail...

AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Attendu qu'aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques; Attendu qu'en l'espèce, si l'examen du bilan et du compte de résultat de l'exercice 2009-2010, ainsi que des soldes intermédiaires de gestion (pièces 37-1 à 37-5 de l'appelante), fait apparaître une dégradation delà situation économique de la société entre le 31 juillet 2009 et le 31 juillet 2010 (capacité d'autofinancement passant de 22216€ à - 22 566 €, excédent brut d'exploitation de 16 873 € se…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux mars deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Rémy-Corlay, avocat aux Conseils, pour la société Fusio formes, demanderesse au pourvoi n° E 14-16.459.

brute de 13.850 €. SHARP ELECTRONICS France est une société spécialisée dans la conception et la commercialisation de produits électroniques qui emploie plus de 10 salariés. Elle est soumise à la convention collective des entreprises d'import export. La relation de travail a été rompue le 22 février 2013 par la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [S]. Ce dernier fait grief à son employeur de ne pas avoir exécuté loyalement le contrat de travail notamment s'agissant de ses obligations relatives à la détermination et le paiement de la part variable de sa rémunération. M. [Y] [S] a saisi le 21 mars 2013, le conseil de prud'hommes afin de voir juger que la prise d'acte de rupture doit s'analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir des indemnités et salaires auxquels il estime avoir droit.

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame [M] [T] de ses demandes tendant à la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée et à la condamnation de la SARL Gyga Voyages au paiement d'une indemnité de requalification, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, d'une indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE s'agissant de la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'article L.1242-2 du même Code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l'article L.

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR annulé l'avertissement délivré à M. [O] le 7 décembre 2011 ; AUX MOTIFS QU'il est reproché à Monsieur [O] d'avoir refusé de participer à la manifestation des labours organisés par l'entreprise un samedi et un dimanche contraignant ainsi la société à annuler celle-ci ; que l'employeur se fonde notamment sur l'article 6 du contrat de travail qui prévoyait que le salarié « devra participer (...) à toutes les manifestations commerciales, salons, foires, expositions et ce quels que soient leurs dates et lieux géographiques.

; que sa rémunération contractuelle était composée d'une commission de 8,5 % de la marge brute facturée sans pour autant être inférieure au SMIC et de primes sur objectifs ; qu'après avoir été affectée au magasin de Belle Epine à [Localité 3] (94), où elle a été successivement vendeuse puis animatrice de vente, Mme [F] a été nommée responsable de magasin par avenant de son contrat de travail en date du 26 septembre 2007, d'abord sur un magasin sis à Chennevières sur Marne (94) puis à compter du 2 février 2009 dans le magasin de [Localité 2] Montparnasse, poste qualifié d'agent de maîtrise, groupe IV, niveau II ; la convention collective applicable était celle du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995 ; en arrêt de travail depuis le 25 mai 2009, la salariée a été licenciée pour inaptitude par courrier du 19 mars 2012 ; que sans attendre ce licenciement, Mme [F] avait saisi le conseil de…

concernant la prise en charge de ses frais ; ce grief est retenu ; - sur l'absence de travail le 12 septembre 2012 ; la société ne produit aucun élément établissant la preuve que Monsieur [Y] n'a pas travaillé le 12 septembre 2012 ; ce grief n'est pas caractérisé ; - sur l'absence de rapports journaliers au cours du mois de septembre 2012 : l'article 6 du contrat de travail du 25 novembre 2005 stipule que chaque jour de travail, le conseiller commercial devra transmettre ses commandes soit par téléphone, soit par ordinateur portable et saisir sur ce dernier le compte-rendu d'activité de la journée ; la société produit pour preuve de ce que Monsieur [Y] n'a pas remis ses rapports journaliers, des rapports établis par Messieurs [Q], [H] et [D] et des copies d'écran sur lesquelles figurent un code secteur, une période d'activité et un encart mentionnant : "il n'y a pas de représentants…

Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme [K]. Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Mme [K] de ses demandes tendant à sa classification en classe 5, statut cadre, et au paiement d'un rappel de salaires et de la prime cadre, outre les congés payés afférents, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et d'une indemnité de procédure, et d'AVOIR condamné la salariée au paiement des dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE sur la classification, Mme [K] soutient relever dans l'exercice de ses fonctions non de la classe 4 qui lui a été attribuée par Groupama mais de la classe 5, statut cadre ; que le salarié qui conteste la qualification qui lui a été conférée par l'employeur doit faire la preuve du sous classement qu'il invoque, démonstration pouvant être faite par tous…

; - elle a remplacé à compter de 2003, Madame [A], agent de maîtrise encadrant du personnel ; - lorsqu'elle a été classée en qualité de calculatrice, catégorie E, en juillet 2003, elle a bénéficié d'un coefficient 230, soit 30 points de plus que le coefficient 200, minimum de sa catégorie d'emploi ; - elle a encadré et formé plusieurs personnes recrutées en contrat de travail à durée déterminée ; qu'en réponse, KLESIA expose que la salariée a connu au cours de sa carrière une progression régulière en terme de classification et de salaire ; qu'elle a été classée en 2003 et en 2009 à la classification maximum des employés ; qu'elle soutient que : - la convention collective applicable n'instaurant pas un avancement automatique mais au choix, la décision de promouvoir un salarié ressort de son pouvoir de direction et l'action du salarié ne peut tendre tout au plus qu'à l'obtention de…