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M. [O] [K] a été engagé par la société [1] par un contrat à durée déterminée à compter du 1er avril 2016 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2016, en qualité de technicien bureaucratique, statut ETAM. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics. Par courrier du 22 avril 2021, le salarié a été convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable qui s'est tenu le 4 mai 2021. Par lettre recommandées avec accusé de réception du 10 mai 2021, le salarié a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 10 mai 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de contester son licenciement et obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Mme [H] [O] expose avoir été engagée par M. [J] [A] et Mme [S] [A] contre une rémunération payée par chèque sans contrat de travail écrit. En octobre 2019, M. [A] a été transféré dans un Ehpad. Mme [A] est décédée le 19 décembre 2019 et le 10 avril 2020, M. [A] est à son tour décédé. Mme [O] n'a plus été payée à partir du mois de janvier 2020. Elle n'a pas reçu d'attestation de fin de contrat, destinée à Pôle emploi. Par requête reçue au greffe le 15 avril 2021, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de voir qualifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le règlement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Mme [O] a attrait à la cause Mme [V] [A], M.

M. [M] [Y] a été embauché, à compter du 28 mars 2012, avec reprise d'ancienneté au 1er octobre 1998, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chef de projet informatique, au sein de la direction des services informatique (statut de cadre) par la société [2]. En novembre 2018, M. [Y] a été élu comme membre suppléant de la délégation du personnel du CSE. A compter du 1er janvier 2020, M. [Y] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable de projet par la société [1]. Par lettre du 30 janvier 2020, la société [1] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre du 3 mars 2020, la société [1] a notifié à M. [Y] son licenciement pour faute grave, tirée d'un harcèlement sexuel, avec mise à pied à titre conservatoire.

M. [D] [R] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1982 en qualité de 'magasinier atelier' (statut agent de maîtrise) par la société Cretot Centre. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile. Par lettre du 19 décembre 2022, la société [1] a convoqué M. [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire. Par lettre du 4 janvier 2023, la société [1] a notifié à M. [R] son licenciement pour faute grave au motif d'un état d'ébriété sur le lieu de travail. Au moment de la rupture du

Mme [V] [A] a été embauchée selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 mars 2017 en qualité de responsable marketing et communication (statut de cadre) par la société [2]. Le contrat de travail a prévu le paiement d'une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention nationale collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite [3]. Par avenant du 1er octobre 2018, le contrat de travail de Mme [A] a été transféré à la société [4], qui a par la suite fusionné avec la société [1]. La société [1] avait alors pour cogérants et coassociés M. [S] et M. [X]. Le 3 novembre 2020, M.

M. [G] [B] a été embauché, à compter du 1er juillet 2019, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de ' directeur commercial du groupe ' par la société [1], ayant pour activité notamment l'achat et la vente de produits de sonorisation et hi-fi. Par lettre du 20 juin 2022, la société [1] a convoqué M. [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 20 juillet 2022, la société [1] a notifié à M. [B] son licenciement pour faute grave. Au moment de la rupture du contrat de travail, la société [1] employait habituellement au moins onze salariés. Le 15 décembre 2022, M. [B] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 5] pour, à titre principal, demander la nullité

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 26 mars 2014, Mme [D] [Z] [T] [W] a été engagée en qualité de « demand planner », statut cadre, par la société [2] devenue [1], à compter du 1er avril 2014 avec une reprise d'ancienneté depuis le 1er septembre 2003. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la métallurgie. Après validation par l'autorité administrative d'un accord collectif majoritaire du 17 juillet 2017 portant sur un projet de licenciement économique collectif et plan de sauvegarde de l'emploi, la société [1] a, par lettre du 13 décembre 2017, indiqué à Mme [Z] [T] [W] que son licenciement pour motif économique était envisagé. Le 23 mars 2018, la salariée a signé une convention de rupture

Mme [Q] [W] a été engagée par la société SAS Boronis en qualité d'aide-soignante à compter du 3 octobre 2016 suivant plusieurs contrats à durée déterminée, puis un contrat à durée indéterminée a été signé et a pris effet le 3 avril 2017. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée et lors de la rupture du contrat de travail, l'entreprise employait habituellement au moins onze salariés. Par lettre du 30 juin 2019, la salariée a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 10 juillet 2019. Par lettre du 15 juillet 2019, elle a été licenciée pour faute grave. Contestant son licenciement, Mme [W] a saisi le

Aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée du 22 août 2019 comprenant une période d'essai de quatre mois qui a été renouvelée, Mme [B] [L] a été engagée à compter du 11 septembre 2019 en qualité de « Responsable Laboratoire Chimie CQ » avec le statut de cadre dirigeant, par la société [1]. Les relations de travail étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Par lettre du 18 mai 2020, la société [1] a convoqué Mme [L] à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, qui s'est tenu le 5 juin 2020, puis lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre du 16 juin 2020. La salariée a saisi le conseil de prud'

M. [U] [D] [S], a été engagé à compter du 16 juin 2014 selon un contrat de travail à durée indéterminée du 13 mai 2014, en qualité 'd'ingénieur/Cadre position 3C', par la société [3] SA, devenue [4]. En dernier lieu, le salarié occupait la fonction de responsable design intérieur Citroën. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et l'entreprise employait habituellement au moins onze salariés lors de la rupture. Par lettre recommandée avec avis de réception envoyée le 4 avril 2022, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles, par requête reçue au greffe le 30 mars 2023, pour solliciter

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. À défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

ET DE LA PROCÉDURE M. [A] a été engagé par la société [3], en qualité de technicien d'exploitation, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er septembre 2014. Cette société est spécialisée dans l'exploitation de parkings. Le nombre de salariés n'est pas précisé par les parties. Elle applique la convention collective nationale des services de l'automobile. Par suite d'une reprise d'exploitation du lieu d'exécution du contrat de travail, la société [1] vient aux droits de la société [3]. Convoqué le 21 mars 2016 par lettre du 8 mars 2016 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [A] a été licencié par lettre du 13 avril 2016 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'(') A la suite de cet entretien, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants.

ET DE LA PROCÉDURE M. [Z] a été engagé par la société [1], en qualité de directeur service client, par contrat de travail à durée indéterminé à effet au 21 avril 2005. Cette société est spécialisée dans la distribution et la vente de matériel de travaux publics et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Z] occupait un poste de directeur qualité sécurité environnement. Convoqué le 9 juin 2020 par lettre du 27 mai 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [Z] a été licencié par lettre du 18 juin 2020 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants': «'[']

ET DE LA PROCÉDURE M. [R] a été engagé par la société [6] par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 2 mai 1988. En 2015, la société [6] a été rachetée par le groupe [7], devenant ainsi la société [8] (ci-après «'la société [9]'»). Cette société assurait la distribution et la manutention de matériels de haute technologie et à forte sensibilité. Cette société est spécialisée dans la distribution et la manutention de matériels de haute technologie et à forte sensibilité et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [R] occupait un poste de directeur d'agence à [Localité 6] ([M]).

ET DE LA PROCEDURE Par jugement du 12 septembre 2024, notifié aux parties le 13 septembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Argenteuil (section commerce) a : . Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 4400 euros brut. . Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et en conséquence condamné M. [R] à verser à M. [Y] les sommes suivantes : . 3.229,21 euros au titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail . 56.672,63 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse . 25.833,67euros net au titre d'indemnité légale de licenciement ; . 6.458,42 euros net au titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire) . 645,84 euros net de congés payés afférents ;

Madame [O] [Q] a été embauchée par la S.A.R.L. [2] [S] en qualité de responsable de paie, coefficient hiérarchique 280, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er juillet 2014, avec une ancienneté fixée au 12 décembre 2011. Par avenant contractuel, à effet du 1er décembre 2014, la durée de travail hebdomadaire est passée de 39 heures à 35 heures. Les rapports entre les parties étaient soumis à la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes. Par courrier transmis le 18 mars 2022, adressé à S.A.R.L. [S] [3], venant aux droits de l'employeur initial, Madame [O] [Q] a démissionné de son emploi, avec préavis jusqu'au 2 juin 2022. Madame [O] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Bastia, par requête reçue le 5 mai 2022, de diverses demandes.

Monsieur [B] [U] a été embauché par la S.A.S. [2], en qualité de vendeur qualification employé, niveau 3, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 27 avril 2015. Les rapports entre les parties étaient soumis à la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires. Monsieur [B] [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'Ajaccio par requête reçue le 30 juin 2021, de diverses demandes, dont une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Selon courrier en date du 24 février 2022, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement fixé au 7 mars 2022, suivi d'une notification de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 10 mars 2022.

Monsieur, [M], [U] a été embauché par la SA, d,'[3] en qualité de mécanicien catégorie 1, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 20 juin 2022. Les rapports entre les parties relevaient de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transports aériens. Suite à entretien préalable, Mosnieur, [U] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, par lettre recommandée avec avis de réceptionadressée le 13 décembre 2022. Monsieur, [M], [U] a, par requête du 19 janvier 2023, saisi la formation de référé du Conseil de pru[2]hommes d'Ajaccio de diverses demandes. Selon ordonnance du 15 mars 2023, la formation de référé du conseil de prud'hommes d'Ajaccio a : - jugé qu'il existe

Madame [H] [S] a été embauchée par la S.A.R.L. [1], en qualité de vendeuse, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, à effet du 11 juin au 10 septembre 2019, puis à durée indéterminée selon avenant à effet du 11 septembre 2019. Les rapports entre les parties relevaient de la convention collective nationale des détaillants en chaussures. Après entretien préalable à un licenciement fixé au 28 mars 2022, la salariée s'est vue notifier son licenciement pour absence prolongée désorganisant le fonctionnement de l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif, par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 8 avril 2022. Madame [H] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Bastia, par requête reçue le 1er septembre 2022, de diverses demandes.

Monsieur [H] [R] a été embauché le 20 juin 2004 par la Société en [2] (SNC) [1] suivant contrat à durée indéterminée verbal à temps complet en qualité d'ouvrier. Il exerçait les fonctions de [S] Niveau I Coefficient 185 et percevait à ce titre une rémunération de base Brut mensuelle de 1821.86 euros. Les relations contractuelles se sont poursuivies avec satisfaction, jusqu'à sa chute d'une hauteur de plus de 7 mètres survenue le 19 septembre 2019 alors qu'il se trouvait sur le chantier du nouvel hôpital, accident reconnu au titre de la législation professionnelle par la CPAM de la Haute-Corse. Après une tentative de reprise du travail, Monsieur [R], victime d'une rechute de son état de santé en février 2022, est devenu bénéficiaire le 3 janvier