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'homale de différentes demandes dont celle tendant à la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour violation du secret des correspondances ; Sur le troisième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de rejeter ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que la situation objective de l'entreprise, dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée du salarié, peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif du salarié ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans constater qu'à une date proche du licenciement, la salariée avait été effectivement remplacée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

; qu'à la suite d'une nouvelle convocation à un entretien préalable pour le 14 septembre 2011, une mise à pied de trois jours lui a été notifiée le 29 septembre 2011 ; qu'il a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie à compter du 19 septembre 2011 ; que le 6 mars 2012, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur et a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 6 novembre 2013 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler la sanction de mise à pied, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges du fond doivent examiner tous les éléments de preuves soumis à leur appréciation ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que les numéros de téléphone fixes des salariés étaient codifiés afin de respecter leur vie personnelle et que ces numéros ne…

au 24 juillet 2011 ; que convoqué le 23 juin 2011 à un entretien préalable fixé au 1er juillet et reporté au 5 juillet 2011, il a été licencié par lettre du 8 juillet 2011 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en nullité de son licenciement et a sollicité le paiement de sommes au titre d'un harcèlement moral, d'une rupture abusive du contrat de travail et d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires ; Attendu que pour prononcer la nullité du licenciement, l'arrêt retient, après avoir jugé que les griefs énoncés à la lettre de licenciement ne sont pas fondés, que le salarié a subi de la part de l'employeur des agissements constitutifs de harcèlement moral ; Qu'en se déterminant ainsi, sans constater que le salarié avait été licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR…

; concernant ses primes de fin d'année, Monsieur [L] ne justifie pas de ses assertions, se référant au vu des pièces produites, à une prime exceptionnelle et donc, à ce titre, à la seule discrétion de l'employeur et non aux diverses primes contractualisées (primes d'ancienneté et de 13ème mois ; la suppression du véhicule de fonction, selon avenant au contrat de travail du 4 novembre 2008 qu'il produit est justifiée par le fait que ses nouvelles fonctions n'imposaient plus de déplacements, cette suppression ayant en outre été compensée par une augmentation de 180 € de son salaire mensuel de base et Monsieur [L] ayant donné son accord à ce sujet ainsi qu'il résulte de la mention manuscrite qu'il a apposée le 17 novembre 2008 au pied de cet avenant ; quant à la négation de la réalité de son accident de travail, Monsieur [L] n'indique pas en quoi elle consiste ; Monsieur [L] n'explique pas…

avait été « muté » auprès de l'établissement HOTEL [Établissement 1] pour occuper un poste inférieur de chef de rang, encore une fois sans aucune explication, et qu'enfin, la seule réponse apportée par le service des ressources humaines à ses interrogations et à la dégradation de son état de santé avait été de lui proposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail qu'en procédant, pour rejeter l'existence d'un harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude de Monsieur [V], à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, la Cour d'appel a violé les articles susvisés ensemble l'article L.

entre le 9 janvier 2011 et le 13 février 2011, date du licenciement peu important la date à laquelle le salarié a reçu la lettre qui lui notifie son licenciement ; Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié avait été licencié par lettre du 18 février 2010 et que ses demandes de rappel de salaire portaient sur la période antérieure à la rupture du contrat de travail, la cour d'appel qui a dénaturé les termes du litige, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement non justifié par une faute grave et condamne la société CIPS à payer à M.

gérant de la SARL Schattel utilitaire par le procureur de la République ; qu'en décidant, néanmoins, que cette dénonciation du salarié et son intervention auprès de la société Eurogage pour qu'elle contrôle la société Schattel utilitaire, en l'informant qu'elle apposait de fausses plaques d'immatriculation, constituait une violation des obligations nées du contrat de travail dans l'intention de nuire à l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L.

a prononcé une inaptitude à tout poste dans l'institution ; que Monsieur [M] [K] n'a pas cru utile de se rendre à l'entretien préalable au licenciement pendant lequel il aurait pu argumenter pour infléchir la décision de 1'employeur ; qu'au contraire il a, par courriel du 16, soit deux jours avant la date d'entretien, indiqué à Maître [H] avoir contracté un contrat de travail auprès d'un autre employeur, se plaçant de fait clans une situation de démissionnaire, ce qui apparait clairement à la lecture du courriel ; que l'employeur a néanmoins suivi scrupuleusement la procédure dictée par la décision du Médecin du travail ; que le Conseil des Prud'hommes dit que ce licenciement est fondé ; ALORS QUE le salarié qui soutient être victime d'agissements de harcèlement moral doit établir des faits permettant de présumer l'existence du harcèlement et il appartient au juge de dire si, pris dans…

Maron, conseiller, les observations de la SCP Gadiou et Chevallier, avocat de la société SERM 24, de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de Mme [P], et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [P] qui avait, le 11 juin 1991, constitué, avec quatre autres personnes, la société SERM 24 avec laquelle ils avaient ensuite, chacun, signé le 1er avril 1992, un contrat de travail, a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un rappel de prime de bilan ; Sur le premier moyen : Vu les articles 74 du code de procédure civile et R.

1°/ que la cassation à intervenir du chef de l'un quelconque des moyens précédemment présentés doit entraîner, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt attaqué de ce chef ; 2°/ qu'en retenant, pour condamner la salariée à une amende civile, que la salariée aurait abusé de la faiblesse de clients, qu'elle a manqué à la loyauté dans l'exécution de son contrat de travail, qu'elle porte à l'égard de son employeur de graves accusations sans fondement, qu'elle a mobilisé les services de police, le parquet, la caisse d'assurance maladie, la médecine du travail et les premiers juges, puis les juges d'appel, en mentant à tous effrontément, la cour d'appel, qui s'est déterminée, par des motifs impropres à caractériser une faute commise par la salariée dans l'exercice de son droit d'agir en justice, a violé les articles 32-1 du…

Attendu que pour décider la mise hors de cause de l'AGS CGEA dans le litige opposant la salariée à son employeur, l'arrêt énonce que la société bénéficie d'un plan de continuation ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'assurance des salariés contre le risque de non paiement en cas de redressement ou de liquidation judiciaire des sommes qui leur sont dues en exécution d'un contrat de travail couvre les sommes dues au salarié à la date du jugement d'ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ; que la cour d'appel qui a constaté que la salariée avait pris acte de la rupture de son contrat et que celle-ci s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avant l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire à l'égard de l'employeur, a violé par refus d'application les textes susvisés ; Vu l'article 627 du code de procédure civile ; PAR CES…

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner en conséquence à payer des dommages-intérêts à ce titre, les indemnités de rupture et un rappel de salaire sur mise à pied, alors selon le moyen, que l'employeur peut convoquer le salarié à un entretien informel, à la fin de sa journée de travail, pour parler avec lui de ses difficultés à exécuter son contrat de travail ; que le fait, pour un chauffeur de poids lourds, de refuser, de manière réitérée et sans raison valable, de déférer aux convocations de ses supérieurs hiérarchiques souhaitant discuter des difficultés liées à l'exécution de son travail à la fin de ses tournées, caractérise un comportement rendant impossible son maintien pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce, pour déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave, la…

1°/ qu'un licenciement disciplinaire ne peut être prononcé qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur ; qu'en retenant que ses propos tenus envers une collègue de travail, Mme [Q], constituaient une faute, quand ils ne concernaient que les rapports personnels entre ces deux salariées, de sorte que ces faits ne constituaient pas un manquement de sa part aux obligations résultant de son contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L.

Une cour d'appel, qui constate que le conseil de discipline a été saisi par l'employeur qui envisageait un licenciement pour faute et que l'indication dans la lettre de convocation à l'entretien préalable d'un délai erroné sur la faculté offerte au salarié de saisir cette instance n'a eu aucune incidence sur la possibilité pour ce dernier de préparer sa défense, en déduit à bon droit qu'aucune garantie de fond n'a été méconnue

Un salarié protégé, licencié pour inaptitude après autorisation de l'inspecteur du travail, autorisation ensuite annulée pour vice de forme, ne peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur, la rupture ayant été autorisée, mais a droit, lorsque l'annulation est devenue définitive, à l'indemnité prévue par l'article L. 2422-4 du code du travail

Pour l'application des articles L. 2411-7 et L. 2411-10 du code du travail, si la procédure de licenciement ne nécessite pas d'entretien préalable, l'employeur doit requérir l'autorisation administrative de licencier un salarié candidat aux élections professionnelles lorsqu'il a été informé de cette candidature avant la date d'envoi de la lettre de licenciement

Les personnels non statutaires travaillant pour le compte d'un service public à caractère administratif géré par une personne publique sont des agents de droit public, quel que soit leur emploi. Il en résulte que l'action engagée par le salarié d'un organisme de droit privé à l'encontre d'une telle personne publique fondée sur l'immixtion de cette dernière dans la gestion de la personne privée et sur la reconnaissance par voie de conséquence de la qualité de coemployeur relève de la compétence des juridictions administratives

Les articles 11 et 30 du RH 0144 relatif aux garanties disciplinaires et aux sanctions, pris en application du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, n'exigent pas que les griefs exposés dans la demande d'explication préalable adressée à l'agent et les motifs portés sur la notification de la sanction soient exprimés dans des termes strictement identiques dès lors qu'ils visent les mêmes faits

Le délégué syndical peut mettre fin de façon anticipée à son mandat en informant l'organisation syndicale qui l'a désigné de sa renonciation. A défaut, le salarié continue à bénéficier du statut protecteur lié à ce mandat, et l'employeur ne peut le licencier sans y avoir été autorisé par l'inspecteur du travail

; les appréciations de ces praticiens sur les conditions de travail de la salariée se fondent sur ses seuls dires ; ils n'ont pas effectué le moindre constat objectif sur les conditions de travail. Par contre, le médecin du travail qui a visité les lieux de travail et a pu apprécier les conditions de travail n'a formulé aucune remarque. D'une part, l'employeur n'a pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail et, d'autre part, la Cour tire la conviction de la confrontation des éléments de la cause, pris tant dans leur ensemble que séparément, que [Y] [E] n'a pas été victime de harcèlement moral.