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par lettre du 26 décembre 2013, la société a informé Monsieur Y... qu'en raison de son refus des deux offres de reclassement, elle l'affectait à compter du 6 janvier 2014 sur le magasin de Chinon et lui rappelait qu'il s'agissait de son magasin d'affectation prévu à l'article 2 de son contrat de travail ; à cet égard, la circonstance que la société ait ou non adopté un règlement prévu à l'article 5-4 de l'annexe IV personnel d'encadrement de la convention collective, relatif à la mobilité des cadres et sans incidence sur la validité des dispositions contractuelles acceptées par Monsieur Y... et ne saurait conférer à leur mise en oeuvre un caractère abusif, ce d'autant que la décision de mutation a été prise en application de l'article 2 de son contrat et qu'il a été muté sur son magasin d'affectation ;

il résulte du mail de l'employeur en date du 28 mars 2011 que la structure de la rémunération de Monsieur Y... a été unilatéralement modifiée en ce que l'employeur a intégré sans accord du salarié le montant de certaines primes dans le montant du salaire mensuel ; que l'employeur ne justifie pas de l'existence de l'accord du salarié ; qu'il résulte des éléments communiqués par Monsieur Y... et non spécifiquement contestés par l'employeur que, précédemment, au mois de mars 2011 le salarié percevait une prime qualité ainsi qu'une prime de vacances et une prime annuelle ; qu'en conséquence, au vu de ces éléments, il sera accordé au salarié un rappel de salaire pour prime qualité, prime annuelle et prime de vacances à hauteur des sommes mentionnées au présent dispositif, ces sommes n'étant pas spécifiquement contestées en leur quantum par l'intimé ;

Il résulte de l'article L. 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l'exercice de poursuites pénales. Toutefois, une faute ancienne de plus de deux mois pourra être sanctionnée si cette faute s'inscrit dans un phénomène répétitif, la dernière faute constatée devant, quant à elle, s'intégrer dans le délai bimensuel susdit. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. Au regard de ces principes, il

l'employeur doit étendre sa recherche de reclassement à toutes les entreprises de ce groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; sauf fraude, ici non invoquée par madame Y..., les possibilités de reclassement s'apprécient au plus tard à la date de licenciement ; l'intégration de la société Air Seychelles au groupe Etihad est postérieure à la date à laquelle madame Y... a été licenciée ; en conséquence, la société Air Seychelles n'était pas tenue de rechercher à reclasser madame Y... au sein de ce groupe ; la société Air Seychelles avait fermé son unique bureau en France, de sorte qu'elle ne disposait pas de postes disponibles sur le territoire national ;

l'employeur doit étendre sa recherche de reclassement à toutes les entreprises de ce groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; sauf fraude, ici non invoquée par madame Y..., les possibilités de reclassement s'apprécient au plus tard à la date de licenciement ; l'intégration de la société Air Seychelles au groupe Etihad est postérieure à la date à laquelle madame Y... a été licenciée ; en conséquence, la société Air Seychelles n'était pas tenue de rechercher à reclasser madame Y... au sein de ce groupe ; la société Air Seychelles avait fermé son unique bureau en France, de sorte qu'elle ne disposait pas de postes disponibles sur le territoire national ;

l'employeur doit étendre sa recherche de reclassement à toutes les entreprises de ce groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; sauf fraude, ici non invoquée par monsieur Y..., les possibilités de reclassement s'apprécient au plus tard à la date de licenciement ; l'intégration de la société Air Seychelles au groupe Etihad est postérieure à la date à laquelle monsieur Y... a été licencié ; en conséquence, la société Air Seychelles n'était pas tenue de rechercher à reclasser monsieur Y... au sein de ce groupe ; la société Air Seychelles avait fermé son unique bureau en France, de sorte qu'elle ne disposait pas de postes disponibles sur le territoire national ;

l'employeur (la livraison et non pas la vente du véhicule) et les attestations qu'il a recueillies de clients louant les qualités professionnelles de son épouse et exprimant leur voeu que les commissions lui soient dévolues ; que la société Vauban Motors établit la matérialité et le caractère fautif des griefs visés dans la lettre de licenciement (et non couverts par la prescription) qui justifiaient la rupture du contrat de travail pour cause réelle et sérieuse ; que mérite confirmation le jugement qui a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. Y... de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Alors 1°) qu'une sanction disciplinaire ne peut être infligée à titre préventif ; que l'arrêt a jugé justifié le licenciement de M.

par lettre du 22 février 2013 pour le 1 mars 2013; que le 6 mars 2013 lui a été notifié un avertissement pour un retard d'une heure le samedi 2 mars 2013; que par nouvelle convocation à un entretien préalable du 28 février 2013 remplaçant celle du 22 février précédente, Monsieur Y... a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave fixé au 7 mars 2013. Il sera de fait licencié par lettre du 13 mars 2013. Il en résulte que déjà le 22 février, Monsieur Y... était convoqué à un entretien préalable pour le 1 mars à raison des faits reprochés dans la lettre de licenciement puisque l'avertissement concerne un retard du 2 mars qui ne pouvait être connu de l'employeur à cette date et qu'il n'est pas reproché au salarié une faute antérieure au 22 février 2013 autre que celle qui a fait l'objet du licenciement ;

il résulte de l'arrêt (p. 3, § 3) que les parties avaient soutenu oralement à l'audience les moyens développés dans leurs conclusions ; que celles-ci ne comportent aucun moyen tiré de l'impossibilité de vérifier l'application des critères d'ordre faite par l'employeur au sein de la catégorie de responsable commerciale, entre Mme D... (responsable « tourisme ») et la salariée occupant le poste de responsable « salon » ; qu'en relevant d'office ce moyen, sans inviter les parties à s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 4. ALORS en toute hypothèse QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ;

il résulte de l'extrait d'immatriculation au registre du commerce et des sociétés de la société ATO que celle-ci a été créée le 1er novembre 2002 ; que figure une mention en date du 28 janvier 2003 ainsi libellée : « adjonction d'activité ( ) par suite de l'achat de cette branche d'activité à la société centrale d'achats Zannier au prix de 1500 € exploitée sis [...] , à compter du 1er novembre 2002 » ; que la société groupe Zannier prestations, ayant son siège social à Paris est un établissement à Saint-Chamond (49), était le seul client de la société ATO à l'époque du licenciement (cf. la pièce n° 33 du liquidateur) ; que néanmoins, la seule existence d'un contrat de façonnage ou de sous-traitance entre deux sociétés distinctes ne suffit pas à caractériser l'existence d'un groupe de reclassement ;

par ordonnance de référé du 22 janvier 2009, le tribunal de commerce de Thonon-les-Bains a ordonné, sous peine d'astreinte, la suppression des badges permettant aux dirigeants de la SA Labcatal d'accéder aux locaux de la société Lablabo et ordonné, également sous peine d'astreinte, la libération de locaux occupés sans droits ni titre par la société Lablabo sur les communes d'Annemasse et de Ville la Grande ainsi que l'utilisation indue des infrastructures, matériels et personnels de transports de la SA Labcatal. Cette décision a été confirmée par arrêt de la cour d'appel de Chambéry du 9 juin 2009 ; qu'il est constant est constant que les sociétés Labcatal et Lablabe exerçaient leur activité dans les mêmes iota'« et :fine le personnel de chaque société pouvait accéder aux locaux de.rautre société.

par courrier du 31 mars 2014 est fondé sur le fait avéré d'avoir quitté son poste sans en référer à son supérieur hiérarchique et constitue une sanction proportionnée ; sur le licenciement pour faute grave, que la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est intégralement reprise dans les écritures de la sas Vilgo auxquelles la cour renvoie expressément ; qu'elle considère que les faits sont établis et que l'absence d'antécédent disciplinaire compte du contexte ne sont pas de nature à remettre en cause leur gravité ; qu'en application de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; qu'il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ;

il résulte de ce qui précède que ce comportement injurieux envers un supérieur hiérarchique est parfaitement établi dans ce contexte de reprise du travail après maladie, que cependant il n'a pas justifié le départ immédiat du salarié de l'entreprise ; que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de M. Y... reposait non sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a fait une exacte appréciation des conséquences pécuniaires de ce licenciement ; que M. Y... doit être en conséquence débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l'article L 1226-15 du code du travail, celui-ci licencié pour faute grave ayant été reconnu apte à la reprise de fonctions dans son précédent poste ;

par courrier lorsqu'il a constaté qu'il ne recevait pas d'accusé de réception du service de l'URSSAF et qu'il importe peu qu'aucun préjudice n'a été subi par l'entreprise du fait du retard de la déclaration ; que la cour constate toutefois que si ces faits, indépendamment de ceux visés dans les avertissements antérieurs, sont de nature à justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, en revanche ceux-ci ne caractérisent pas la faute grave dès lors que le maintien du salarié dans l'entreprise n'était pas rendu impossible pendant la durée du préavis de sorte qu'il convient de requalifier le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; ALORS QUE tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, qu'il incombe au juge de rechercher et de constater ;

il résulte des propres constatations de la cour qu'il était reproché à M. Y... l'utilisation du téléphone portable professionnel à des fins personnelles de février à mai 2011, (appels nationaux hors temps de travail et appels internationaux) ; qu'en considérant cependant que la radiation des cadres prononcée le 23 septembre 2011 après un entretien préalable le 21 juin et la saisine du conseil de discipline par la SNCF, qui était dument informée dès le mois de février de l'utilisation du téléphone portable par M. Y..., lequel n'avait fait l'objet d'aucune remarque ni mise en garde, était justifié pour faute grave, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses constatations au regard des articles L. 1234-1, 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ;

l'employeur et a fortiori non encore achevée ; que le juge a relevé que le "Rétrofit" A321 a été mis en oeuvre en novembre 2016 pour s'achever en mars 2017 ; que le tribunal de grande instance aurait dû déduire de ses propres énonciations que le CHSCT ne pouvait plus en l'état de la mise en oeuvre et de l'achèvement du "Rétrofit" A321 recourir à un expert agréé ; que le tribunal de grande instance qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 4614-12 du code du travail ; 3°/ que le juge ne peut pas dénaturer les documents de la cause ; que pour justifier le recours à une expertise, le juge a affirmé que l'expertise réalisée par le cabinet Technologia sur le projet " Smart & Beyond ", s'était focalisée

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1133-2 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y..., engagée le 1er février 1991 par la société Le Crédit lyonnais, avec reprise de l'ancienneté antérieurement acquise auprès de son précédent employeur à compter du 29 octobre 1973, a obtenu, au mois de mai de l'année 2011, la médaille d'honneur du travail, échelon vermeil, correspondant à 30 années de service ; que, s'estimant victime d'une discrimination fondée sur l'âge découlant des dispositions transitoires d'un accord collectif signé le 24 janvier 2011 prévoyant de nouvelles modalités d'attribution des gratifications liées à l'obtention des médailles d'honneur du travail, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu

il résulte que sur une échelle de variation du coefficient de performance de 0 à 2, correspondant à 9 échelons (0, 0.2, 0.4, 0.6, 0.8, 1, 1.2, 1.5, 2), le coefficient attribué à Mme Z... en 2010 était de 1,5 et en 2011 de 1. Le coefficient attribué en 2012 a été de 0. Il convient de relever une baisse du coefficient attribué en 2011, soit avant l'élection comme déléguée du personnel, intervenue en juin 2012, étant précisé que la prime 2011 a été versée, avant cette élection en février 2012, ainsi que le mentionne le bulletin de paie de ce mois-là. Par les avertissements notifiés à partir de 2012, l'employeur justifie d'une dégradation de la qualité du travail fournie par Mme Z... justifiant un coefficient de performance 0, correspondant à la notation : ''fait son travail mais n'en fait pas plus".

il résulte de ce texte qu'une organisation syndicale ne peut intenter une action tendant à faire valoir des droits individuels ; qu'en l'espèce, la FEDERATION GENERALE DES MINES ET DE LA METALLURGIE CFDT, le syndicat SYMNES et le Comité d'établissement de PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES ont saisi le Tribunal afin de faire interdire le transfert des contrats de travail des salariés affectés aux services externalisés par la société PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES au motif que les dispositions de l'article L. 1224-1 du Code du travail ne seraient pas applicables aux opérations en cause ; que l'action en contestation du transfert des contrats de travail en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail est un droit exclusivement attaché à

Vu les articles L. 2143-17, L. 2143-18 et les articles L. 2315-3, L. 2325-7 et L. 4614-6 du code du travail, alors applicables, du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant au paiement des heures supplémentaires résultant des heures de délégation effectuées pour les fonctions autres que les seules réunions obligatoires à l'initiative de l'employeur, l'arrêt retient que les dépassements du temps de travail liés à la participation à des réunions initiées par l'employeur, qu'il s'agisse de dépassements liés au temps de déplacement ou au temps de présence, et pour lesquels la preuve de ce qu'ils résultent des nécessités des mandats s'induit du seul caractère obligatoire de ces réunions, doivent être considérés comme du