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de l'appelant). Il indique avoir, comme son contrat l'y autorise, avoir télétravaillé vendredi le 17 mars 2023, qui lui a été décomptée comme étant un congé (pièce n° 16 de l'appelant). Enfin, Monsieur [K] [J] expose que son employeur n'a pas fait le nécessaire pour assurer la portabilité de sa mutuelle à l'issue du contrat de travail. Plus généralement, il fait valoir que le management de son employeur était désorganisé et volontairement opaque.

Concernant le retour de la salariée, celle-ci soutient qu'on lui a refusé une journée de télétravail. Toutefois la pièce à laquelle elle renvoie au soutien de ses dires ne permet pas de l'établir ( pièce 21 de l'appelante). En effet, il ressort des divers échanges de courriels que sans plus de précision la salariée indique qu'elle souhaite bénéficier de la politique de télétravail, il n'en ressort pas que sa demande se limitait comme elle le soutient au bénéfice d'une journée de télétravail dont au demeurant elle ne précise pas si elle était occasionnelle ou habituelle.

en travail à temps partiel qu'il effectue pour partie dans le cadre du télétravail et pour partie ou siège de la Fédération. Le 28 novembre après vous en être pris violemment à [R] [I], comme il vient de l'être rappelé, vous avez adressé un courriel particulièrement agressif à [O] [P], qui vous avait fait part de sa position au sujet des modalités de facturation d'échange de partenariat. Vous avez pris cette position strictement factuelle et technique comme une attaque personnelle et une remise en cause de votre travail.

2023, le médecin du travail a émis des avis d'aptitude en préconisant du 'télétravail sans terrain'. La société a contesté le second avis d'aptitude devant le conseil de prud'hommes du Havre, lequel par ordonnance du 29 septembre 2023, l'a déboutée de ses demandes et condamnée à payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par requête du 19 décembre 2023, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre en résiliation judiciaire du contrat de travail.

mail du 25 juillet 2021, que la mission confiée était incompatible avec le télétravail. Il ressort également des pièces de la procédure que le salarié ne justifie par aucune pièce son absence à compter du 12 août 2021 ni d'une impossibilité de revenir travailler au sein de l'entreprise, alors que son employeur lui avait demandé de revenir travailler au sein des locaux, la mission confiée empêchant tout télétravail, tandis qu'il est apparu, ainsi

M. [X] se plaint de manière irrespectueuse et désinvolte du temps de télétravail de l'intéressée en ces termes :' le télétravail le mercredi va encore mais pas toute la semaine. Là c'est abusé. Faut la mettre au boulot au bureau au moins quatre jours déjà'. - des courriel de reproches envoyés par M. [X] rédigés en termes autoritaires : 'je n'accepte pas ta remarque de 'je considère ou autres' qui est à la limite de l'insubordination. Tu n'as pas à te mêler de la nouvelle procédure d'information de [D].

aux dispositions de votre contrat de travail, seule une journée de télétravail par semaine vous était autorisée. Si, bien évidemment, nous avons pu faire preuve de souplesse en la matière, vous restiez toutefois tenu, y compris en télétravail, de répondre aux sollicitations de votre équipe, des clients et partenaires. En outre, et en tout état de cause, votre contrat de travail stipulait expressément que vous pourriez être amené à

Notamment, il vous a été recommandé de prévoir une journée hebdomadaire de télétravail et d'éviter de vous exprimer trop ouvertement sur vos ressentis personnels en présence de vos collaborateurs, en particulier concernant d'autres collaborateurs et en termes peu élogieux. Vous avez choisi de ne pas tenir compte de ces conseils puisque, lors de la restitution de notre enquête, il nous a été remonté de nouveaux incidents concernant des faits de même nature.

de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts. - S'agissant du recours au télétravail susceptible d'emporter manquement à l'obligation de sécurité : Madame [O] [Q] rappelle que le télétravail a été rendu obligatoire du 3 janvier au 2 février 2022 par le ministre du travail, avec un nombre minimal de trois jours de télétravail par semaine, tandis que l'employeur a refusé de le mettre en place au sein de l'entreprise pour Madame [O] [Q], qui a contracté le virus COVID 19 le 10 janvier 2022 avant test positif réalisé le 30 mars 2022.

sécurité : - Tenant au non-respect des dispositions légales relatives au télétravail ; - Tenant au non-respect des dispositions relatives au forfait en jours ; 3°) De non-respect du principe d'égalité de traitement, dans la mesure où elle a été évincée de toute augmentation de son salaire de base contrairement à ses collègues, sans qu'elle soit informée des méthodes d'analyse et de calcul retenues par l'employeur, ce qu'elle a très mal vécu.

et décembre 2020, aux termes desquels la salariée indique qu'elle est en télétravail, prendra certains après-midis, ou encore arrivera en retard en raison de rendez-vous personnels. L'employeur pointe au surplus la désorganisation de la salariée, source de ses retards récurrents, particulièrement en matière comptable. A ce titre, outre les attestations des directeurs successifs, M. [M] [G] et Mme [W], sont produites les attestations des

bail a été résilié à compter du 31 mai 2020, de sorte qu'elle a à nouveau télétravaillé du 11 mai au 2 juin 2020. Elle soutient qu'au delà du préjudice financier, 'c'est l'esprit du contrat qui n'a pas été respecté par lemployeur'. La société fait justement observer que le contrat de travail mentionne que la salariée exercera ses fonctions dans le secteur de l'ile de France et qu'il est expressément convenu entre les parties que l'indication du

'être «'inexistant'» ou «'absolument pas impliqué'» malgré son activité en télétravail. - il a été mis à l'écart et son remplacement a été programmé': l'embauche de M. [D] visait à le destituer, ce dernier effectuant des rapports quotidiens à la direction sur son service. - sa mise à pied conservatoire et le retrait brutal de ses outils de travail (PC et téléphone) sont intervenus le 5 juin 2020, soit le lendemain du courrier de son conseil dénonçant le harcèlement.

des métiers support et métiers opérationnels », un accord sur le télétravail, un accord d'intention sur le développement de l'emploi en province et relatif à la responsabilisation des équipes dans l'organisation et l'aménagement de leur environnement de travail et à l'amélioration du bien-être au travail, un avenant à l'accord du 10 novembre 2010 sur le variable et la prime d'équipe, un avenant à l'accord du 22 janvier 2014 relatif à l'

sont bonnes. les ordinateurs portables qui nous permettent de faire du teletravail les jours ou nous le souhaitons sont très appreciés. Chaque année nous avons un entretien individuel avec Mr [B] [T] durant lequel nous evoquons les formations de l'année à venir. Nous avons effectué plusieurs formations en presentiel ou en visio. (fiscalité, gestion du temps, relation clients ---) Personnellement comme je l'avais demandé, la société m'a offert des séances de Coaching comme à plusieurs de mes collègues de travail.

travail aux torts de ce dernier, lui reprochant de n'avoir pas facilité le télétravail en période de pandémie alors qu'elle était enceinte, d'avoir été injurieux dans les locaux de la société le 12 mai 2020 et lors de l'appel téléphonique du 19 mai 2020, de ne pas l'avoir conviée à des réunions de services, de ne pas lui avoir versé la prime Covid et d'avoir modifié sans son accord ses horaires de travail. Par requête déposée le 22 février 2021,

du travail avec mesures d'aménagement. Le 5 janvier elle a repris en télétravail et le 6 janvier en présentiel. Le 6 janvier elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Le 20 janvier 2021 elle a été licenciée pour faute le 23 décembre 2021, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Caen aux fins de voir juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et

15 juin 2020 par lequel elle indique à ses collègues ses disponibilités en télétravail pour les rendez-vous en visio soit une disponibilité aléatoire après 14 h et pas de disponibilité après 16h30, évoquant une place en crèche pour son fils à temps partiel et la présence de celui-ci à la maison, ce à quoi Mme [K] répond qu'elle ne peut imposer ses horaires à l'entreprise, que tous les salariés doivent être traités de la même manière et que sa

'il faisait des réflexions sexistes à [S] qui pour cela voulait rester en télétravail et qu'il avait eu le même comportement avec [L]. Le rapport d'enquête mentionne que Mme [S] [X] [B] n'a pas voulu signer de compte-rendu et ne fait pas état de faits précis évoqués par cette dernière. Par un mail du 1er octobre 2021 Mme [Q] a fait part des faits tels qu'ils sont rappelés dans la lettre d'avertissement sans indiquer à quelles dates ils s'étaient produits et en indiquant par ailleurs avoir rencontrée des difficultés professionnelles avec M.

jours où il était en congés payés (août 2020) ou en période de confinement/télétravail où l'activité était réduite, les relevés de la carte Total montrent que M. [P] effectuait des pleins d'essence ou passait des péages (parfois dans le Jura à des centaines de kilomètres) à des heures où il prétendait encore être au travail à [Localité 4], - elle conclut au rejet de l'indemnité pour travail dissimulé, arguant qu'aucune heure supplémentaire n'est due