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pas faites. Je n'ai jamais constaté durant cette période que Mr [B] [T] la harcelait. Je pense que Mme [L] [R] n'a pas apprécié de retrouver un cadre de travail "normal" avec un employeur présent au quotidien pour donner les directives. Aujourd'hui l'ambiance et les conditions de travail sont bonnes. les ordinateurs portables qui nous permettent de faire du teletravail les jours ou nous le souhaitons sont très appreciés. Chaque année nous avons un entretien individuel avec Mr [B] [T] durant lequel nous evoquons les formations de l'année à venir. Nous avons effectué plusieurs formations en presentiel ou en visio. (fiscalité, gestion du temps, relation clients ---) Personnellement comme je l'avais demandé, la société m'a offert des séances de Coaching comme à plusieurs de mes collègues de travail.

arrêt maladie le 8 mars 2021. Le contrat de travail stipule en effet en son article 4 que la salariée rendra compte de son activité dans les conditions qui lui seront prescrites par l'employeur. Le fait de rendre compte à son supérieur du travail confié relève des modalités normales de la relation de travail, a fortiori pour une prestation effectuée en télétravail avec des réunions régulières organisées à distance comme le mettent en évidence les courriels échangés entre les parties (23 septembre 2020, 9 décembre 2020 pièces 10 et 12 salariée).

Après examen par le médecin conseil, la CPAM du Gard a considéré que la rechute du 7 décembre 2020 était imputable à l'accident du travail du 10 juin 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 décembre 2020, Mme [P] [K] a adressé à l'employeur une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de ce dernier, lui reprochant de n'avoir pas facilité le télétravail en période de pandémie alors qu'elle était enceinte, d'avoir été injurieux dans les locaux de la société le 12 mai 2020 et lors de l'appel téléphonique du 19 mai 2020, de ne pas l'avoir conviée à des réunions de services, de ne pas lui avoir versé la prime Covid et d'avoir modifié sans son accord ses horaires de travail.

Elle a connu différents arrêts de travail et notamment à compter du 19 septembre 2020 jusqu'au 11 janvier 2021. Le 23 décembre 2020 elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 29 décembre au cours duquel ont été évoquées ses absences pour maladie désorganisant l'entreprise. Le 4 janvier 2021 le médecin du travail a autorisé la reprise du travail avec mesures d'aménagement. Le 5 janvier elle a repris en télétravail et le 6 janvier en présentiel. Le 6 janvier elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

S'agissant de l'augmentation de salaire, elle produit ses bulletins de salaire à elle qui établissent une augmentation du taux horaire le 1er janvier 2020, à l'exclusion de toute demande d'augmentation de sa part et de bulletin de salaire d'autres salariés.

a déduit que les profils concernés n'étaient pas personnels). Mme [T] a confirmé ce fait lors d'une audition en indiquant que selon elle l'intention de M. [V] était de lui faire ressentir qu'elle était une femme-objet, qu'elle a été choquée, qu'elle avait par ailleurs entendu qu'il faisait des réflexions sexistes à [S] qui pour cela voulait rester en télétravail et qu'il avait eu le même comportement avec [L]. Le rapport d'enquête mentionne que Mme [S] [X] [B] n'a pas voulu signer de compte-rendu et ne fait pas état de faits précis évoqués par cette dernière. Par un mail du 1er octobre 2021 Mme [Q] a fait part des faits tels qu'ils sont rappelés dans la lettre d'avertissement sans indiquer à quelles dates ils s'étaient produits et en indiquant par ailleurs avoir rencontrée des difficultés professionnelles avec M.

Il n'y a pas lieu de prononcer son annulation et le jugement déféré est confirmé de ce chef. Les dispositions de l'article 3.6: L'article 3.6 est ainsi rédigé: 'Les réunions du CSE et de ses commissions ont lieu en présentiel au siège social de la CARSAT Centre Ouest ou en tout autre lieu indiqué dans l'ordre du jour de la réunion. Dans le contexte du déploiement du télétravail, il est convenu que les réunions du CSE et de ses commissions sont organisées en mode hybride, en présentiel ou à distance.

et d'incohérents, de nombreux témoignages de collègues et de membres du CSE indiquent que M. [P] ne travaillait pas au-delà des horaires classiques et qu'il quittait souvent le site vers 17h00 pour récupérer sa fille à l'école, le salarié a réclamé des heures supplémentaires sur des jours où il était en congés payés (août 2020) ou en période de confinement/télétravail où l'activité était réduite, les relevés de la carte Total montrent que M.

2020, lors d'une visite de l'agence à une nouvelle 'CDD', s'être frottée contre son bas-ventre à au moins deux reprises en disant à la 'CDD', 'bien sur, ici on respecte les gestes barrières et distanciations', précisant qu'une collègue était présente ce jour-là et pourrait témoigner, et enfin l'avoir appelée une fois via skype alors qu'elle était en télétravail et qu'elle ne savait pas qu'il s'agissait d'un appel caméra, lui disant qu'elle était 'sexy'.

; 6° Aux lignes directrices de gestion en matière de promotion et valorisation des parcours professionnels. La mise en œuvre des lignes directrices de gestion fait l'objet d'un bilan, sur la base des décisions individuelles, devant le comité social ; 7° A la protection de la santé physique et mentale, à l'hygiène, à la sécurité des agents dans leur travail, à l'organisation du travail, au télétravail, aux enjeux liés à la déconnexion et aux dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, à l'amélioration des conditions de travail et aux prescriptions légales y afférentes. III - Dans les établissements publics mentionnés au I dont les effectifs sont au moins égaux à un seuil fixé par décret en Conseil d'Etat, il est institué, au sein du comité social d'établissement, une formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 juin 2024), les sociétés françaises du groupe Sanofi et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO ont conclu, le 8 juin 2012, un accord relatif au télétravail. 2. Soutenant que les dispositions de cet accord relatives au remboursement des frais d'installation de bureau et au paiement d'une indemnité forfaitaire mensuelle étaient applicables aux salariés placés en télétravail en raison de circonstances exceptionnelles résultant de la pandémie de Covid-19, le syndicat national CFTC Sanofi (le syndicat) a saisi, le 9 juillet 2020, un tribunal judiciaire. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

des heures supplémentaires qu'il réclame, les messages qu'il a adressés à son responsable ainsi que des notes de frais de déplacements ; Qu'il fait ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre ; Attendu que, pour sa part, après avoir rappelé que le salarié avait été embauché en télétravail et qu'au cours de ses périodes de travail à domicile, il organisait librement son temps de travail, la société [8] fournit un tableau récapitulatif des heures de travail de travail du salarié, établi à partir des courriers électroniques communiqués par lui, dont il résulte que le décompte qu'il présente est manifestement erroné au regard des horaires des laboratoires auprès desquels il intervenait ; Attendu, de même, que le salarié ne peut prétendre qu'au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l'accord au…

Surtout, vous avez nourri un différend au prétexte d'heures de repos compensatoire qui auraient été dues alors que vous n'effectuez manifestement pas les heures supplémentaires correspondantes. Nous le regrettons d'autant plus que vous nous accusez de vous spolier de vos droits et de vous faire travailler les soirs et week-end alors qu'en réalité, vous ne réalisez même pas le temps convenu par votre contrat et que vous prétendez faire du télétravail que nous n'avons pas autorisé. Lors de votre entretien préalable, vous nous avez tout simplement rétorqué qu'il n'y avait pas de preuve et avez fermé toute discussion à ce sujet.

composant l'UES Generali ont conclu le 17 décembre 2015, à effet au 1er janvier 2016, avec les organisations syndicales représentatives plusieurs accords collectifs : un « accord sur l'organisation de la durée du temps de travail des collaborateurs relevant de l'établissement des directions des métiers support et métiers opérationnels » ; un accord sur le télétravail ; un accord d'intention sur le développement de l'emploi en province et relatif à la responsabilisation des équipes dans l'organisation et l'aménagement de leur environnement de travail et à l'amélioration du bien-être au travail ; un avenant à l'accord du 10 novembre 2010 sur le variable et la prime d'équipe ; un avenant à l'accord du 22 janvier 2014 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; un accord sur les taux d'atteinte des objectifs des ingénieurs développement, inspecteurs courtage iard,…

1214-2 du code des transports, en ce qu'il intéresse les déplacements entre le domicile et le travail des salariés ainsi que les déplacements professionnels en incluant notamment des dispositions concernant le soutien aux déplacements domicile-travail du personnel et en ce qu'il prévoit un programme d'actions pouvant notamment comporter des mesures relatives à l'organisation du travail, au télétravail et à la flexibilité des horaires, entre dans les thèmes de la consultation récurrente sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, de sorte que le comité social et économique est en droit, au titre des éléments d'ordre environnemental de l'activité de l'entreprise nécessaires à la compréhension de la politique sociale de l'entreprise, des conditions de travail et de l'emploi, de demander la communication de ce plan de mobilité employeur, s'il existe, et…

le certificat de la psychologue du travail attestant suivre régulièrement Mme [M] depuis novembre 2017. - l'attestation du médecin psychiatre indiquant suivre Mme [M] depuis octobre 2019 dans le cadre d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel à une souffrance au travail. - les documents et notamment les plannings démontrant que tous les salariés à l'exception de Mme [M] et notamment son binôme Mme [L] ont eu le droit de recourir au télétravail pendant la période de pandémie postérieure au confinement. - la lettre de licenciement du 19 octobre 2020 - l'avis du conseil de discipline se prononçant contre le licenciement de la salariée. Ces éléments pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

duquel est situé le domicile du salarié. Le salarié peut également saisir les conseils de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi ". Le jugement a retenu que " le salarié est domicilié depuis 2014 dans l'[Localité 5] et qu'il a en mains une lettre de mission lui indiquant une mission à 100 % en télétravail depuis son domicile basé dans l'[Localité 5] ". M.

Dire valables et fondées les conclusions du Médecin inspecteur du travail dressées le 27 décembre 2024, > A la lecture des conclusions du médecin inspecteur du travail du 27 décembre 2024': - Prononcer l'inaptitude de Mme [O] [X] au poste de production, avec recherche de reclassement sur un autre poste compatible avec son état de santé, avec les réserves suivantes : * « Durée de travail : temps partiel 50 ou 60%, * Rythme de travail : télétravail possible, pas de travail de nuit ou en équipe, * Nature du travail : travail assis, sans manutention répétée ou geste en force, sans impératif de productivité, - Dire que la présente décision se substitue à l'avis initial du Médecin du travail rendu le 11 juin 2024, - Laisser à la charge exclusive de la Société B.

d'être qualifié de harcèlement moral lorsque sont réunies les conditions légales pour y recourir ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt que dans le cadre de la crise sanitaire, M.

431-5 du code de l'organisation judiciaire, du président et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 5 mars 2024), Mme [B] a été engagée en qualité d'assistante de service social par la Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) du Languedoc-Roussillon le 22 mars 2010. 2. Après plusieurs avis invitant l'employeur à mettre en place un télétravail et à favoriser une activité sur le territoire d'[Localité 6], le médecin du travail a préconisé un aménagement du poste de la salariée le 26 novembre 2021, avec notamment deux jours de télétravail à domicile. 3.