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Monsieur [K] [J] indique aussi que l'employeur lançait de nouveaux projets, sans concertation, ni objectifs précis, créant ainsi un climat d'incertitude dans l'équipe (pièce n° 13 de l'appelant). Le salarié fait également état de « L'apparition de problématiques incompréhensibles et par conséquent impossibles à résoudre » (pièces n° 13 à 15 de l'appelant). Il indique avoir, comme son contrat l'y autorise, avoir télétravaillé vendredi le 17 mars 2023, qui lui a été décomptée comme étant un congé (pièce n° 16 de l'appelant). Enfin, Monsieur [K] [J] expose que son employeur n'a pas fait le nécessaire pour assurer la portabilité de sa mutuelle à l'issue du contrat de travail. Plus généralement, il fait valoir que le management de son employeur était désorganisé et volontairement opaque. Il produit des attestations d'anciens salariés en ce sens (pièces n° 43 à 46).

qui aurait été opposé par l'employeur. En revanche, le courriel produit par la salariée en date du 7 août 2018, montre que son employeur, l'a placée d'office en position de congés payés pour la période du 10 au 28 septembre 2018 ( pièce 46 de la salariée). Concernant le retour de la salariée, celle-ci soutient qu'on lui a refusé une journée de télétravail. Toutefois la pièce à laquelle elle renvoie au soutien de ses dires ne permet pas de l'établir ( pièce 21 de l'appelante). En effet, il ressort des divers échanges de courriels que sans plus de précision la salariée indique qu'elle souhaite bénéficier de la politique de télétravail, il n'en ressort pas que sa demande se limitait comme elle le soutient au bénéfice d'une journée de télétravail dont au demeurant elle ne précise pas si elle était occasionnelle ou habituelle.

critique outrancière et publique et des propos menaçants à l'égard du Responsable du Pôle Promotion. 3ème grief : Attaque ad hominem à l'encontre de [O] [P] Depuis quelques semaines, Monsieur [O] [P], Responsable du Département des ressources internes, se trouve pour raisons de santé en travail à temps partiel qu'il effectue pour partie dans le cadre du télétravail et pour partie ou siège de la Fédération. Le 28 novembre après vous en être pris violemment à [R] [I], comme il vient de l'être rappelé, vous avez adressé un courriel particulièrement agressif à [O] [P], qui vous avait fait part de sa position au sujet des modalités de facturation d'échange de partenariat. Vous avez pris cette position strictement factuelle et technique comme une attaque personnelle et une remise en cause de votre travail.

. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la branche des sociétés d'expertises et d'évaluations. Mme [R] a été placée en arrêt de travail du 11 février au 24 juin 2023. Lors des visites des 26 juin et 6 juillet 2023, le médecin du travail a émis des avis d'aptitude en préconisant du 'télétravail sans terrain'. La société a contesté le second avis d'aptitude devant le conseil de prud'hommes du Havre, lequel par ordonnance du 29 septembre 2023, l'a déboutée de ses demandes et condamnée à payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par requête du 19 décembre 2023, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre en résiliation judiciaire du contrat de travail. Le 20 décembre 2023, elle a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail.

son absence, celui-ci ayant adressé pour la dernière fois un certificat d'isolement jusqu'au 12 août 2021, le salarié ayant alors été mis en activité partielle, compte tenu des mesures mises en place pendant la période de Covid-19 et l'employeur lui ayant préalablement précisé, par mail du 25 juillet 2021, que la mission confiée était incompatible avec le télétravail.

Mme [A] se plaint ensuite de ce que M. [X] a eu un comportement 'abrupt, agressif et autoritaire, et intrusif à son égard' dans de multiples courriels. Elle verse à ce titre aux débats : - un échange de courriels entre M.[S] et M. [X], dont Mme [A] est également destinataire, dans lequel M. [X] se plaint de manière irrespectueuse et désinvolte du temps de télétravail de l'intéressée en ces termes :' le télétravail le mercredi va encore mais pas toute la semaine. Là c'est abusé. Faut la mettre au boulot au bureau au moins quatre jours déjà'. - des courriel de reproches envoyés par M. [X] rédigés en termes autoritaires : 'je n'accepte pas ta remarque de 'je considère ou autres' qui est à la limite de l'insubordination. Tu n'as pas à te mêler de la nouvelle procédure d'information de [D].

Les salariés de votre équipe placés sous votre responsabilité se plaignent de l'absence de communication et de suivi de votre part, et encore plus grave, que vous ne les ayez quasiment jamais accompagnés en clientèle. Nous ignorons à quoi vous consacrez vos journées de travail. Nous relevons d'ailleurs que, conformément aux dispositions de votre contrat de travail, seule une journée de télétravail par semaine vous était autorisée. Si, bien évidemment, nous avons pu faire preuve de souplesse en la matière, vous restiez toutefois tenu, y compris en télétravail, de répondre aux sollicitations de votre équipe, des clients et partenaires. En outre, et en tout état de cause, votre contrat de travail stipulait expressément que vous pourriez être amené à voyager en France et à l'étranger pour la visite de la clientèle, de la force de vente et des manifestations commerciales.

, ainsi que par la DRH de Division, Madame [R] [F]. Lors de ces entretiens informels, au cours desquels vous avez exprimé ressentir un agacement tel face aux erreurs répétées de votre équipe, que vous aviez du mal à contrôler vos émotions. Des conseils vous ont été apportés. Notamment, il vous a été recommandé de prévoir une journée hebdomadaire de télétravail et d'éviter de vous exprimer trop ouvertement sur vos ressentis personnels en présence de vos collaborateurs, en particulier concernant d'autres collaborateurs et en termes peu élogieux. Vous avez choisi de ne pas tenir compte de ces conseils puisque, lors de la restitution de notre enquête, il nous a été remonté de nouveaux incidents concernant des faits de même nature.

La cour dispose des éléments suffisants pour, sans qu'il soit besoin d'ordonner avant dire droit sur la prime PEPA à l'employeur de détailler ses montants prime PEPA 2019-2020-2021 et de justifier des raisons objectives expliquant la différence de traitement entre Mme [Q] et ses collègues de travail, entrer en voie de réparation du préjudice subi par Madame [O] [Q] de ce chef à hauteur de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Des méthodes de management et de gestion (pressions) ; - Des erreurs répétées dans la gestion de son contrat de travail ; - De sa mise à l'écart systématique et humiliante ; - Que ces faits ont conduit à une situation de burn out en janvier 2019 ; 2°) De manquements à l'obligation de sécurité : - Tenant au non-respect des dispositions légales relatives au télétravail ; - Tenant au non-respect des dispositions relatives au forfait en jours ; 3°) De non-respect du principe d'égalité de traitement, dans la mesure où elle a été évincée de toute augmentation de son salaire de base contrairement à ses collègues, sans qu'elle soit informée des méthodes d'analyse et de calcul retenues par l'employeur, ce qu'elle a très mal vécu.

mois de mai". Y est joint une prescription de serestra. Pour sa part, l'employeur justifie de ce que la salariée pouvait organiser ses journées comme elle le souhaitait. A ce titre, il produit plusieurs courriels et messages what'sapp de novembre 2019, juillet, septembre, novembre et décembre 2020, aux termes desquels la salariée indique qu'elle est en télétravail, prendra certains après-midis, ou encore arrivera en retard en raison de rendez-vous personnels. L'employeur pointe au surplus la désorganisation de la salariée, source de ses retards récurrents, particulièrement en matière comptable. A ce titre, outre les attestations des directeurs successifs, M.

S'agissant du fait de ne pas avoir eu d'agence à animer, son lieu de travail étant un espace de co-working, avant qu'on lui demande de travailler à son domicile en juin 2020, la salariée expose avoir dû, en dehors des rendez-vous clients, travailler à son domicile d'avril à août 2019, puis dans un espace de coworking mis à sa disposition à compter de septembre 2019, dont le bail a été résilié à compter du 31 mai 2020, de sorte qu'elle a à nouveau télétravaillé du 11 mai au 2 juin 2020. Elle soutient qu'au delà du préjudice financier, 'c'est l'esprit du contrat qui n'a pas été respecté par lemployeur'.

un climat social dégradé sous la direction de M. [G], illustré par le départ d'une quinzaine de personnes en moins de deux ans (plus de 10'% de l'effectif). - il a subi des reproches incessants, particulièrement durant le premier confinement, formulés sur un ton agressif et désobligeant, l'accusant d'être «'inexistant'» ou «'absolument pas impliqué'» malgré son activité en télétravail. - il a été mis à l'écart et son remplacement a été programmé': l'embauche de M. [D] visait à le destituer, ce dernier effectuant des rapports quotidiens à la direction sur son service. - sa mise à pied conservatoire et le retrait brutal de ses outils de travail (PC et téléphone) sont intervenus le 5 juin 2020, soit le lendemain du courrier de son conseil dénonçant le harcèlement. - ses primes exceptionnelles ont été supprimées à partir de 2019, alors qu'il en percevait régulièrement auparavant. M.

Les sociétés composant l'UES Generali ont conclu le 17 décembre 2015, à effet au 1er janvier 2016, avec les organisations syndicales représentatives plusieurs accords collectifs : un « accord sur l'organisation de la durée du temps de travail des collaborateurs relevant de l'établissement des directions des métiers support et métiers opérationnels », un accord sur le télétravail, un accord d'intention sur le développement de l'emploi en province et relatif à la responsabilisation des équipes dans l'organisation et l'aménagement de leur environnement de travail et à l'amélioration du bien-être au travail, un avenant à l'accord du 10 novembre 2010 sur le variable et la prime d'équipe, un avenant à l'accord du 22 janvier 2014 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et un accord sur les taux d'atteinte des objectifs des ingénieurs développement, inspecteurs…

pas faites. Je n'ai jamais constaté durant cette période que Mr [B] [T] la harcelait. Je pense que Mme [L] [R] n'a pas apprécié de retrouver un cadre de travail "normal" avec un employeur présent au quotidien pour donner les directives. Aujourd'hui l'ambiance et les conditions de travail sont bonnes. les ordinateurs portables qui nous permettent de faire du teletravail les jours ou nous le souhaitons sont très appreciés. Chaque année nous avons un entretien individuel avec Mr [B] [T] durant lequel nous evoquons les formations de l'année à venir. Nous avons effectué plusieurs formations en presentiel ou en visio. (fiscalité, gestion du temps, relation clients ---) Personnellement comme je l'avais demandé, la société m'a offert des séances de Coaching comme à plusieurs de mes collègues de travail.

arrêt maladie le 8 mars 2021. Le contrat de travail stipule en effet en son article 4 que la salariée rendra compte de son activité dans les conditions qui lui seront prescrites par l'employeur. Le fait de rendre compte à son supérieur du travail confié relève des modalités normales de la relation de travail, a fortiori pour une prestation effectuée en télétravail avec des réunions régulières organisées à distance comme le mettent en évidence les courriels échangés entre les parties (23 septembre 2020, 9 décembre 2020 pièces 10 et 12 salariée).

Après examen par le médecin conseil, la CPAM du Gard a considéré que la rechute du 7 décembre 2020 était imputable à l'accident du travail du 10 juin 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 décembre 2020, Mme [P] [K] a adressé à l'employeur une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de ce dernier, lui reprochant de n'avoir pas facilité le télétravail en période de pandémie alors qu'elle était enceinte, d'avoir été injurieux dans les locaux de la société le 12 mai 2020 et lors de l'appel téléphonique du 19 mai 2020, de ne pas l'avoir conviée à des réunions de services, de ne pas lui avoir versé la prime Covid et d'avoir modifié sans son accord ses horaires de travail.

Elle a connu différents arrêts de travail et notamment à compter du 19 septembre 2020 jusqu'au 11 janvier 2021. Le 23 décembre 2020 elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 29 décembre au cours duquel ont été évoquées ses absences pour maladie désorganisant l'entreprise. Le 4 janvier 2021 le médecin du travail a autorisé la reprise du travail avec mesures d'aménagement. Le 5 janvier elle a repris en télétravail et le 6 janvier en présentiel. Le 6 janvier elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

S'agissant de l'augmentation de salaire, elle produit ses bulletins de salaire à elle qui établissent une augmentation du taux horaire le 1er janvier 2020, à l'exclusion de toute demande d'augmentation de sa part et de bulletin de salaire d'autres salariés.

a déduit que les profils concernés n'étaient pas personnels). Mme [T] a confirmé ce fait lors d'une audition en indiquant que selon elle l'intention de M. [V] était de lui faire ressentir qu'elle était une femme-objet, qu'elle a été choquée, qu'elle avait par ailleurs entendu qu'il faisait des réflexions sexistes à [S] qui pour cela voulait rester en télétravail et qu'il avait eu le même comportement avec [L]. Le rapport d'enquête mentionne que Mme [S] [X] [B] n'a pas voulu signer de compte-rendu et ne fait pas état de faits précis évoqués par cette dernière. Par un mail du 1er octobre 2021 Mme [Q] a fait part des faits tels qu'ils sont rappelés dans la lettre d'avertissement sans indiquer à quelles dates ils s'étaient produits et en indiquant par ailleurs avoir rencontrée des difficultés professionnelles avec M.