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1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 1er juin 2022), Mme [V] a été engagée en qualité d'employée administrative, puis de secrétaire, à compter du 28 février 2000, par l'association Société d'encouragement à l'élevage du cheval français (l'association SECF). 2. Affectée auparavant sur le site de l'hippodrome de [Localité 3]-[Localité 4], elle a été mutée par lettre du 23 décembre 2015 au siège social de l'association SECF situé à [Localité 3]. 3. Contestant cette mutation, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir son annulation et le paiement de divers rappels de salaire et indemnités. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. L 'association SECF fait grief à l'arrêt de constater l'irrégularité de la

, sur la base mensuelle de 6 804 euros bruts, augmentée chaque année des éventuelles augmentations collectives et de la moyenne des éventuelles augmentations individuelles perçues par les salariés de sa catégorie professionnelle et d'une rémunération variable annuelle correspondant à 100 % des objectifs" ; que cette indemnité accordée au titre de la nullité du licenciement pour atteinte à une liberté fondamentale garantie vient indemniser de manière forfaitaire, sans déduction des revenus de remplacement, la nullité du licenciement et la réintégration subséquente ; qu'en condamnant en plus de cette indemnité forfaitaire la société Sodexo pass international au paiement, au titre de la période correspondant à la réintégration, de la somme de 84.000 euros au titre des loyers non versés depuis le licenciement", la cour d'appel a violé l'article L.

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d'une dénonciation d'un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n'est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement

L'employeur qui n'a pas contesté la régularité de la candidature d'un salarié aux élections professionnelles devant le tribunal dans le délai de forclusion prévu par l'article R. 2324-24 du code du travail, n'est pas recevable à alléguer le caractère frauduleux de cette candidature pour écarter la procédure d'autorisation administrative de licenciement prévue par l'article L. 2411-7 du même code

Casino France [Localité 7] - constater que Mme [Y] a été victime de faits de harcèlement moral au sein de la société Distribution Casino France [Localité 7] En conséquence, - condamner ladite société à verser à Mme [Y] la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral dont elle a été victime - prononcer la nullité du licenciement intervenu pour inaptitude comme étant la conséquence de ce harcèlement et de l'état de santé qui en est résulté - condamner la société Distribution Casino France [Localité 7] à verser à Mme [Y] la somme de 50 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annonay en date du 30 juin 2021 en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande de restitution de trop perçu et confirmer que les sommes versées au moment du licenciement étaient dues par la société -…

M. [D] [X] a été embauché selon contrat à durée indéterminée du 15 mars 2012 par la SAS Montblanc France en qualité de responsable de boutique, statut cadre. La convention collective applicable est celle de la bijouterie joaillerie orfèvrerie cadeaux. La société Montblanc France emploie plus de 11 salariés. A la suite d'un vol avec violences commis au sein de la boutique, M. [X] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail du 23 octobre au 5 novembre 2013. Au terme de cet arrêt, M. [X] a repris son travail, la CPAM ayant reconnu son état comme étant « consolidé sans séquelle indemnisable » à la date du 6 novembre 2013. M. [X] a été à nouveau arrêté à compter du 22 mai 2014 et jusqu'au 22 juillet 2014. A l 'issue d'une seconde visite médicale de reprise, le 12 août 2014, le médecin du travail a déclaré M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 3 mars 2022), Mme [R] a été engagée en qualité de rédacteur photo par la société Prisma média (la société) suivant plusieurs contrats de travail à durée déterminée à compter du 18 juillet 2011 jusqu'au 26 mai 2018. 2. Le 27 juillet 2018, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée, en paiement d'un rappel de salaire, en réintégration au sein de la société et, à défaut, en paiement d'indemnités de rupture. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier les contrats à durée déterminée en un contrat à

11. En statuant ainsi, alors que, dans le dispositif de l'arrêt du 20 octobre 2020, il n'avait pas été statué sur la demande subsidiaire en indemnisation du préjudice lié à la minoration de la rente, la cour d'appel a violé le texte susvisé. Et sur le troisième moyen Enoncé du moyen 12.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 17 novembre 2021), Mme [B] née [G] a été engagée en qualité d'aide-ménagère par l'association Jalles solidarités, suivant contrats de mise à disposition, au mois de février 1993, puis de manière ininterrompue à compter du 1er février 1999. 2. La relation de travail a pris fin au mois de juin 2014. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 30 septembre 2015 de demandes relatives à l'exécution de la relation de travail. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui sont, pour le premier, irrecevable, pour le second, manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 26 janvier 2022), M. [B] a été engagé en qualité de conducteur ripeur par la société Novame, le 1er mars 1988. Après plusieurs transferts de son contrat de travail, il occupait en dernier lieu le poste de conducteur de matériel de collecte au sein de la société Onyx Est, qui appartient au groupe Veolia. 2. Victime d'une rechute d'accident du travail le 19 septembre 2016, le salarié a été déclaré définitivement inapte à son poste, le 17 mai 2018. 3. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 29 novembre 2018. 4. Se plaignant d'une discrimination liée à son état de santé et d'un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Il résulte de ce texte que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression. Il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. 7. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. 8.

4. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 30 septembre 2021), M. [H] a été engagé par la société Laboratoires dermatologiques d'Uriage le 1er juin 2007 en qualité de préparateur de commandes. 5. Le salarié a été licencié le 23 avril 2018. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident, dont l'examen est préalable 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche Enoncé du moyen 7. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 23 février 2022), M. [V] a été engagé en qualité de délégué régional de la région Midi-Pyrénées à compter du 15 juillet 1996 par la société ELF Atochem, devenue Cerexagri puis UPL France. En dernier lieu, il occupait les fonctions d'ingénieur commercial et marketing et était rémunéré sur la base d'une convention de forfait-jours. 2. Par requête du 11 janvier 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, tendant notamment à la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur, avec les effets d'un licenciement nul comme fondé sur des faits de harcèlement moral et à ce que soit prononcée la nullité de la convention de forfait-jours, avec condamnation de l'employeur au paiement d'une certaine somme à titre de rappel d'heures supplémentaires.

et sans rechercher si le salarié avait, par cette lettre, dénoncé des faits dont il connaissait la fausseté, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 mars 2022), M. [Z] a été engagé en qualité de cadre le 1er novembre 2000 par le comité d'établissement Lignes, aux droits duquel vient le comité social et économique exploitation aérienne de la société Air France (le comité social et économique). Aux derniers temps de la relation de travail, il était cadre coefficient 808 niveau C4. 2. Le salarié a été licencié pour faute grave le 16 juillet 2013. 3. Se prévalant de la qualité de salarié protégé, il a saisi la juridiction prud'homale le 18 octobre 2013 de diverses demandes de rappel de salaire et d'indemnités au titre d'un licenciement nul et pour violation du statut protecteur, et subsidiairement au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en l'absence de réunion du conseil de discipline.

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 23 février 2022), M. [L] a été engagé en qualité d'ingénieur commercial, statut cadre, le 21 février 2011, par une société aux droits de laquelle vient la société Bolzoni. 2. Par un avenant du 1er juillet 2013, il a conclu avec celle-ci une convention de forfait stipulant 218 jours de travail dans l'année. Par un avenant du 1er janvier 2016, il a été promu au poste de product manager avec des fonctions itinérantes. 3. A la suite d'un malaise survenu son lieu de travail le 24 novembre 2017, le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu'au 4 décembre 2018, date de la visite de reprise à l'issue de laquelle il a été déclaré inapte à tout emploi dans l'entreprise. 4. Par lettre du 21 décembre 2018, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 11 mars 2022), M. [M] a été engagé, le 14 mars 2000, en qualité de chauffeur-livreur par la société Paripan qui exploite une boulangerie-pâtisserie sur la commune de [Localité 2]. MM. [I] et [X] [G] ont la qualité de gérants et d'associés de cette société. Ils détiennent également le capital social d'autres sociétés exploitant des commerces de boulangerie-pâtisserie dans des communes voisines de [Localité 2]. 2. Le 24 septembre 2015, le salarié s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé. Il a été placé en arrêt de travail d'origine professionnelle le 25 octobre 2016. 3. Le 7 décembre 2016, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de demandes en paiement de diverses indemnités.

Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement reposait sur une faute grave et de le débouter, en conséquence, de l'intégralité de ses demandes, alors « que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; que le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement indépendamment des autres manquements reprochés au salarié dans la lettre de licenciement ; qu'en écartant la nullité du licenciement de M.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Soc., 13 mars 2013, pourvoi n° 11-20.490, Bull. 2013, V, n° 70 ; Soc., 9 juillet 2014, pourvoi n° 13-12.121, Bull. 2014, V, n° 184), en raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en oeuvre la garantie d'un organisme extérieur à l'entreprise, l'égalité de traitement ne s'applique qu'entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle. Pour l'application du principe d'égalité de traitement, les cadres dirigeants relèvent d'une catégorie professionnelle distincte (Soc., 24 septembre 2014, pourvoi n° 13-15.074, Bull. 2014, V, n° 204).

Bénéficie de la protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail la salariée en état de grossesse médicalement constaté à la date d'expiration du délai dont elle dispose pour prendre parti sur la proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle. L'adhésion à ce contrat, qui constitue une modalité du licenciement pour motif économique, ne caractérise pas l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Est en conséquence approuvé l'arrêt qui, ayant retenu que le contrat de sécurisation professionnelle ne constituait pas une rupture conventionnelle mais une modalité du licenciement économique et constaté qu'à la date d'expiration du délai dont elle disposait pour prendre parti sur la proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle, la salariée était en état de grossesse, en déduit que l'article L.