Rechercher une décision

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Fort-de-France, 24 juillet 2020), Mme [F] [Y] a été engagée, le 16 novembre 1998, par la société Telecom assistance, aux droits de laquelle se trouve la société Pénélope, en qualité d'hôtesse. 2. Après avoir été convoquée à un entretien préalable le 3 octobre 2014, elle a été licenciée pour faute grave, son employeur lui reprochant une absence injustifiée depuis le 2 janvier 2014. 3. Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Sur le moyen pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer ou supposer l'existence d'un harcèlement moral. En effet, une dégradation des conditions de travail liée à une surcharge de travail est susceptible de caractériser une situation de harcèlement moral (en ce sens, Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 19-13.866). Contrairement à ce que soutient l'employeur, aucune corrélation n'est établie entre le licenciement pour faute grave de M. [C] [U], fils de la salariée, intervenu le 18 décembre 2017 après qu'il a été convoqué le 30 novembre 2017 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement et l'état de santé de l'intéressée, celle-ci étant placée en arrêt de travail le 25 septembre 2017.

Signée par Ghislaine POIRINE, Conseillère faisant fonction de Président et Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

septembre 2017 au 9 octobre 2017. Par lettre recommandée avec accusé de réception et lettre simple du 22 septembre 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 3 octobre 2017. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 octobre 2017, elle a été licenciée pour faute grave. Madame [Y] [E] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 8 février 2018, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence aux fins d'obtenir la remise sous astreinte des différents contrats à durée déterminée, de contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

La convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est applicable. La société SDA comptait plus de dix salariés. Par courrier du 3 juin 2017, la société SDA a convoqué M. [H] à un entretien préalable à un licenciement ; elle lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire le 9 juin 2017. M. [H] a été licencié pour faute grave le 5 juillet 2017. M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 29 novembre 2017. Par jugement du 10 juin 2020, le conseil de prud'hommes a : Requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Annulé la mise à pied du 09 juin 2017 ; Condamné la société SDA à verser à M.

compensatrice de préavis ainsi que les congés payés afférents et la somme de 7.361,05 euros nets à titre d'indemnité de licenciement ; 1°) ALORS QUE les manquements réitérés du salarié malgré des avertissements à son obligation de loyauté envers son employeur dont certains sont susceptibles de recevoir une qualification pénale, sont constitutifs d'une faute grave, empêchant la présence du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que la cour d'appel a relevé que M. [K] avait procédé à des remises erratiques d'espèces à son employeur - sans respecter le protocole de remises des espèces de la caisse journalière dont il avait la charge - et qu'il avait utilisé à des fins personnelles, à de nombreuses reprises, le parking client alors qu'interdiction lui en avait été faite plusieurs fois par son employeur (arrêt, p.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq janvier deux mille vingt-trois. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Krivine et Viaud, avocat aux Conseils, pour Mme [K] Mme [O] [K] fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR dit que son licenciement reposait sur une faute grave et, en conséquence, DE l'AVOIR déboutée de l'ensemble de ses demandes ; 1.

Le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul. 17. Pour débouter le salarié de sa demande en nullité de son licenciement, l'arrêt, après avoir rappelé les termes de la lettre de licenciement, retient qu'aucune des pièces produites par l'employeur ne permet de considérer les faits reprochés au salarié comme fautifs et a fortiori de les qualifier de faute grave ou lourde. Il en déduit que le licenciement n'est pas nul mais sans cause réelle et sérieuse. 18. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté qu'aucun des termes reprochés au salarié pour fonder le licenciement n'était injurieux, diffamant ou excessif et qu'il ne s'agissait par celui-ci que de l'exercice de sa liberté d'expression, la cour d'appel, qui aurait dû en déduire la nullité du licenciement, a violé les textes susvisés.

Le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul. 23. Pour débouter le salarié de sa demande en nullité de son licenciement, l'arrêt, après avoir rappelé les termes de la lettre de licenciement, retient qu'aucune des pièces produites par l'employeur ne permet de considérer les faits reprochés au salarié comme fautifs et a fortiori de les qualifier de faute grave ou lourde. Il en déduit que le licenciement n'est pas nul mais sans cause réelle et sérieuse. 24. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté qu'aucun des termes reprochés au salarié pour fonder le licenciement n'était injurieux, diffamant ou excessif et qu'il ne s'agissait par celui-ci que de l'exercice de sa liberté d'expression, la cour d'appel, qui aurait dû en déduire la nullité du licenciement, a violé les textes susvisés.

jours d'indemnités, alors « que s'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués ; que la faute grave s'entend de celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis ; qu'il en résulte qu'en l'absence d'intention de nuire du salarié de nature à justifier son licenciement pour faute lourde, le juge demeure tenu de rechercher, au regard de l'ampleur, de la réitération et de la gravité des faits fautifs commis par le salarié, s'il convient de requalifier le licenciement pour faute lourde prononcé par l'employeur en licenciement pour faute grave ;…

travaillée de 2012 et de 2013, sans déduire les sommes d'ores et déjà versées à ce titre, la cour d'appel a violé l'article 1134 devenu 1103 du code civil, ensemble l'article L. 3241-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a dit le licenciement non fondée par une faute grave, d'AVOIR dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la société Leriche Location à payer à Mme [C] les sommes de 9 379,89 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 937,98 euros au titre des congés payés afférents, 5 268,72 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive.

3121-45 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, interprété à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. SECOND MOYEN DE CASSATION M. [E] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé justifié son licenciement pour faute grave et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes de condamnation de son employeur au paiement d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts ; 1°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à M.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct tiré du caractère brutal et vexatoire du licenciement, alors : « 1°/ que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, la cour d'appel se prononce par les mêmes motifs que ceux retenus pour dire le licenciement fondé sur une faute grave ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen s'étendra au chef de dispositif ici querellé, par application de l'article 624 du code de procédure civile.

; qu'en statuant de la sorte, sans constater que Mme [J] avait été victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la cour d'appel a violé par fausse application l'article L. 1226-9 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 1226-9 et L. 1232-6 du code du travail : 9. Aux termes du premier de ces textes, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. 10. Selon le second, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

au licenciement, d'AVOIR dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR déboutée de ses demandes de dommages-intérêts à ce titre. ALORS QUE l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit que, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet, précédemment, d'au moins deux sanctions ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement énonçait : « suite à un droit d'alerte pour des faits de harcèlement et risques psychosociaux déposé par les délégués du personnel en date du 5 février 2015 auprès du Président du CHSCT, celui-ci a diligenté une enquête au sein de l'établissement. Cette enquête a permis d'entendre 35 personnes.

Cette prime sera ainsi payée au mois de décembre pour les personnels ne bénéficiant pas de la mensualisation contractuelle ou ayant décidé d'y renoncer par voie d'avenant, sur la base du salaire du mois de décembre au prorata temporis à tout le personnel en fonction le 31 décembre et ayant travaillé toute l'année, au salaire de base versé pour le mois de décembre de l'année en cours. En cas de rupture pour une autre cause que le licenciement pour faute grave ou faute lourde, cette prime est versée au prorata du temps travaillé pour le personnel qui ne fait plus partie de l'effectif au 31 décembre mais qui justifie de six mois de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice. 17.

de ses ressources résulte du journalisme, ses travaux de retouche n'ont pas de lien avec l'actualité et la ses bulletins de salaires ne font pas mention de sa qualité de journaliste. En outre, la commission arbitrale des journalistes n'est compétente que pour fixer l'indemnité de licenciement des journalistes ayant plus de 15 ans ou licenciés pour faute grave, « (s)i l'employeur est à l'initiative de la rupture », conformément à l'article L. 7112-3 du code du travail. Dès lors, sa saisine ne peut fonder la reconnaissance de la qualité de journaliste professionnel de M. [Y], le conseil de prud'hommes étant seul compétent en la matière. Pour sa part, l'URSSAF n'a pas reconnu à M. [Y] la qualité de journaliste professionnel. Sur ce, Il est constant que l'origine de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M.

M. [U] [J] a été engagé par contrat à durée indéterminée à temps complet en date du 8 mars 2016, par la société Défi Sécurité Privée en qualité d'agent de sécurité, contrat de travail relevant de la convention nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Le 4 janvier 2019, M. [U] [J] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 24 janvier 2019. Le 4 février 2019, il a été licencié pour faute grave. Contestant le bien fondé du licenciement prononcé à son encontre et les griefs qui lui sont reprochés, M. [U] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges le 24 juin 2020. Par jugement du 2 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Gorges a : -dit non prescrite l'instance introduite par M. [U] [J] contre la société, prise en la personne de son représentant légal.

; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel qui n'a pas recherché si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION M. [N] reproche à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'avoir décidé que son licenciement reposait sur une faute grave et de l'avoir débouté par conséquent de ses demandes de dommages et intérêts et d'indemnité à ce titre. 1°) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que pour retenir une faute grave à l'encontre de M.

MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Krivine et Viaud, avocat aux Conseils, pour M. [H] M. [H] fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit qu'il ne bénéficiait pas du statut protecteur et que l'autorisation de licenciement par l'inspection du travail n'était pas requise pour y procéder et, en conséquence, D'AVOIR dit que son licenciement pour faute grave était justifié et DE l'AVOIR débouté de ses demandes formées au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis et des congés payés y afférents, et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif ; 1. ALORS QUE le juge a l'interdiction de dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, pour dire que M.