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1132-1 du code du travail prévoit qu' aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son exercice d'un mandat électif. Par ailleurs, si le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur, en revanche le changement des conditions de travail des salariés protégés nécessite leur accord préalable, quelle que soit sa nature ou son importance. Il résulte en effet des articles L. 2411-1 et L.

transmis par les parties, qui sont les mêmes que ceux versés aux débats dans le cadre de la présente procédure et en a conclu que l'inaptitude de la salariée ne résultait pas d'une dégradation de son état de santé en lien avec des obstacles mis par l'employeur à l'exercice de son mandat. ** Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude , y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L.

1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l'exercice d'un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu'aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13. 7.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération mensuelle brute de 2653,86 '. M. [R] s'est porté candidat au collège encadrement en tant que délégué syndical PACA CGT de l'entreprise SEAC pour les élections au comité d'établissement MALLEMORT. Le 20 septembre 2012, l'employeur a sollicité de la DIRECCTE l'autorisation de licencier M. [R], salarié protégé et, par décision du 21 novembre 2012, cette autorisation a été refusée par un inspecteur du travail. Le recours hiérarchique de la SEAC [L], puis devant le tribunal administratif et enfin devant la cour administrative d'appel, a été rejeté. Le 14 janvier 2013, l'employeur a, à nouveau, sollicité de la DIRECCTE l'autorisation de licencier M. [R], salarié protégé et, par décision du 13 mars 2013, cette autorisation a été refusée.

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1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause : - débouter Mme [F] de toutes ses demandes, fins et prétentions ; - condamner Mme [F] au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 4 mars 2025. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le statut de salarié protégé, Il est constant que Mme [F] est titulaire d'un mandat de conseiller prud'homal ce qui a d'ailleurs été à l'origine du renvoi de l'affaire par le conseil de prud'hommes de Perpignan à celui de Toulouse.

et économique (CSE). 3. Convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le 6 novembre 2020, reporté au 9 novembre 2020, et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave le 13 novembre 2020. 4. Le salarié a saisi le 22 avril 2021 la juridiction prud'homale en demandant que lui soient reconnus le bénéfice du statut de salarié protégé ainsi que l'atteinte portée à ses fonctions représentatives par l'employeur en lui retirant unilatéralement et illicitement son mandat sans avoir contesté sa désignation dans le délai requis de quinze jours. Invoquant une violation de son statut protecteur, il a sollicité le prononcé de la nullité de son licenciement ainsi que le paiement de sommes au titre d'un licenciement nul et de dommages-intérêts pour délit d'entrave et discrimination syndicale. 5.

Les différents CHSCT consultés ont également rendu un avis défavorable. Le 22 février 2019, la Direccte a validé l'accord collectif majoritaire signé le 31 janvier 2019 relatif au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi de la société COPIREL. En mars 2019, la société COPIREL procédait au licenciement pour motif économique des salariés de l'établissement de [Localité 5] à l'exception des onze salariés protégés (Monsieur [U] [I], Monsieur [P] [D], Monsieur [L] [X], Monsieur [U] [I], Madame [R] [K], Monsieur [G] [J], Monsieur [S] [B], Monsieur [C] [W], Madame [O] [V], Monsieur [F] [H] et Madame [A] [Y]) pour lesquels une autorisation administrative de licenciement était sollicitée par l'employeur. Monsieur [U] [I], né le 28 avril 1959, a été embauché à compter du 1er juillet 1999 (reprise d'ancienneté) par la société COPIREL.

Les différents CHSCT consultés ont également rendu un avis défavorable. Le 22 février 2019, la Direccte a validé l'accord collectif majoritaire signé le 31 janvier 2019 relatif au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi de la société COPIREL. En mars 2019, la société COPIREL procédait au licenciement pour motif économique des salariés de l'établissement de [Localité 5] à l'exception des onze salariés protégés (Monsieur [L] [F], Monsieur [E] [M], Monsieur [E] [M], Monsieur [E] [M], Madame [H] [J], Monsieur [R] [K], Monsieur [B] [D], Monsieur [V] [W], Madame [C] [A], Monsieur [P] [I] et Madame [T] [N]) pour lesquels une autorisation administrative de licenciement était sollicitée par l'employeur. Monsieur [E] [M], né le 5 juillet 1981, a été embauché à compter du 30 mai 2011 par la société COPIREL.

Les différents CHSCT consultés ont également rendu un avis défavorable. Le 22 février 2019, la Direccte a validé l'accord collectif majoritaire signé le 31 janvier 2019 relatif au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi de la société COPIREL. En mars 2019, la société COPIREL procédait au licenciement pour motif économique des salariés de l'établissement de [Localité 6] à l'exception des onze salariés protégés (Monsieur [V] [J], Monsieur [O] [D], Monsieur [F] [C], Monsieur [F] [C], Madame [H] [G], Monsieur [L] [E], Monsieur [B] [T], Monsieur [P] [M], Madame [K] [N], Monsieur [W] [U] et Madame [A] [I]) pour lesquels une autorisation administrative de licenciement était sollicitée par l'employeur. Monsieur [F] [C], né le 3 septembre 1981, a été embauché à compter du 2 avril 2013 par la société COPIREL.

Les différents CHSCT consultés ont également rendu un avis défavorable. Le 22 février 2019, la Direccte a validé l'accord collectif majoritaire signé le 31 janvier 2019 relatif au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi de la société COPIREL. En mars 2019, la société COPIREL procédait au licenciement pour motif économique des salariés de l'établissement de [Localité 5] à l'exception des onze salariés protégés (Monsieur [K] [B], Monsieur [U] [C], Monsieur [S] [F], Madame [D] [T], Madame [Z] [I], Monsieur [V] [Y], Monsieur [E] [H], Monsieur [W] [R], Madame [A] [O], Monsieur [G] [M] et Madame [X] [J]) pour lesquels une autorisation administrative de licenciement était sollicitée par l'employeur. Madame [D] [T], née le 14 mai 1970, a été embauchée à compter du 1er août 2008 par la société COPIREL.

Les différents CHSCT consultés ont également rendu un avis défavorable. Le 22 février 2019, la Direccte a validé l'accord collectif majoritaire signé le 31 janvier 2019 relatif au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi de la société COPIREL. En mars 2019, la société COPIREL procédait au licenciement pour motif économique des salariés de l'établissement de [Localité 4] à l'exception des onze salariés protégés (Monsieur [P] [R], Monsieur [X] [Z], Monsieur [I] [N], Madame [W] [O], Madame [W] [O], Monsieur [E] [S], Monsieur [H] [D], Monsieur [F] [L], Madame [J] [T], Monsieur [M] [B] et Madame [A] [V]) pour lesquels une autorisation administrative de licenciement était sollicitée par l'employeur. Madame [W] [O], née le 17 mars 1977, a été embauchée à compter du 14 juillet 2001 (reprise d'ancienneté) par la société COPIREL.

Les différents CHSCT consultés ont également rendu un avis défavorable. Le 22 février 2019, la Direccte a validé l'accord collectif majoritaire signé le 31 janvier 2019 relatif au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi de la société COPIREL. En mars 2019, la société COPIREL procédait au licenciement pour motif économique des salariés de l'établissement de [Localité 2] à l'exception des onze salariés protégés (Monsieur [G] [F], Monsieur [M] [S], Monsieur [U] [W], Monsieur [G] [F], Madame [O] [H], Monsieur [G] [F], Monsieur [I] [X], Monsieur [D] [C], Madame [R] [N], Monsieur [B] [Y] et Madame [A] [J]) pour lesquels une autorisation administrative de licenciement était sollicitée par l'employeur. Monsieur [G] [F], né le 2 octobre 1963, a été embauché à compter du7 septembre 1987 (reprise d'ancienneté) par la société COPIREL.

Les différents CHSCT consultés ont également rendu un avis défavorable. Le 22 février 2019, la Direccte a validé l'accord collectif majoritaire signé le 31 janvier 2019 relatif au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi de la société COPIREL. En mars 2019, la société COPIREL procédait au licenciement pour motif économique des salariés de l'établissement de [Localité 6] à l'exception des onze salariés protégés (Monsieur [M] [E], Monsieur [S] [H], Monsieur [Y] [W], Madame [F] [B], Madame [I] [T], Monsieur [C] [N], Monsieur [R] [L], Monsieur [D] [J], Madame [G] [K], Monsieur [O] [V] et Madame [U] [X]) pour lesquels une autorisation administrative de licenciement était sollicitée par l'employeur. Madame [U] [X] a été embauchée à compter du 1er avril 1997 (reprise d'ancienneté) par la société COPIREL.

Les différents CHSCT consultés ont également rendu un avis défavorable. Le 22 février 2019, la Direccte a validé l'accord collectif majoritaire signé le 31 janvier 2019 relatif au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi de la société COPIREL. En mars 2019, la société COPIREL procédait au licenciement pour motif économique des salariés de l'établissement de [Localité 5] à l'exception des onze salariés protégés (Monsieur [I] [U], Monsieur [Z] [W], Monsieur [L] [D], Monsieur [I] [U], Madame [S] [N], Monsieur [T] [G], Monsieur [I] [U], Monsieur [F] [E], Madame [B] [A], Monsieur [J] [X] et Madame [O] [R]) pour lesquels une autorisation administrative de licenciement était sollicitée par l'employeur. Monsieur [I] [U], né le 31 décembre 1980, a été embauché à compter du 16 octobre 2000 (reprise d'ancienneté) par la société COPIREL.

Les différents CHSCT consultés ont également rendu un avis défavorable. Le 22 février 2019, la Direccte a validé l'accord collectif majoritaire signé le 31 janvier 2019 relatif au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi de la société COPIREL. En mars 2019, la société COPIREL procédait au licenciement pour motif économique des salariés de l'établissement de [Localité 6] à l'exception des onze salariés protégés (Monsieur [F] [U], Monsieur [X] [C], Monsieur [B] [N], Monsieur [F] [U], Madame [I] [A], Monsieur [P] [Z], Monsieur [O] [D], Monsieur [F] [U], Madame [V] [M], Monsieur [H] [E] et Madame [W] [S]) pour lesquels une autorisation administrative de licenciement était sollicitée par l'employeur. Monsieur [F] [U], né le 2 novembre 1974, a été embauché à compter du 1er janvier 2016 par la société COPIREL.

Les différents CHSCT consultés ont également rendu un avis défavorable. Le 22 février 2019, la Direccte a validé l'accord collectif majoritaire signé le 31 janvier 2019 relatif au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi de la société COPIREL. En mars 2019, la société COPIREL procédait au licenciement pour motif économique des salariés de l'établissement de [Localité 4] à l'exception des onze salariés protégés (Monsieur [B] [P], Monsieur [K] [O], Monsieur [E] [N], Madame [C] [A], Madame [C] [A], Monsieur [L] [X], Monsieur [V] [M], Monsieur [F] [Y], Madame [C] [A], Monsieur [I] [H] et Madame [U] [W]) pour lesquels une autorisation administrative de licenciement était sollicitée par l'employeur. Madame [C] [A], née le 12 avril 1957, a été embauchée à compter du 15 février 1993 (reprise d'ancienneté) par la société COPIREL.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la communication des pièces, Dans le dernier état des écritures de l'appelant, prise après l'ordonnance de mise en état du 15 octobre 2024, la cour n'est plus saisie d'aucune demande de communication de pièces de sorte que les mentions des intimées de ce chef sont sans objet. Sur la compétence, Il est constant que le licenciement de M. [K], salarié protégé, a fait l'objet d'une autorisation administrative qui n'a pas donné lieu à contestation par recours gracieux puis devant les juridictions de l'ordre administratif. Sauf à violer le principe de séparation des pouvoirs, la cour ne saurait donc être compétente pour statuer sur les chefs de demandes qui ont fait l'objet du contrôle de l'autorité administrative, à savoir l'existence du motif économique, les recherches de reclassement ainsi que le respect par l'employeur d'une garantie conventionnelle de fond.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la communication des pièces, Dans le dernier état des écritures de l'appelant, prise après l'ordonnance de mise en état du 15 octobre 2024, la cour n'est plus saisie d'aucune demande de communication de pièces de sorte que les mentions des intimées de ce chef sont sans objet. Sur la compétence, Il est constant que le licenciement de M. [J], salarié protégé, a fait l'objet d'une autorisation administrative qui n'a pas donné lieu à contestation par recours gracieux puis devant les juridictions de l'ordre administratif. Sauf à violer le principe de séparation des pouvoirs, la cour ne saurait donc être compétente pour statuer sur les chefs de demandes qui ont fait l'objet du contrôle de l'autorité administrative, à savoir l'existence du motif économique, les recherches de reclassement ainsi que le respect par l'employeur d'une garantie conventionnelle de fond.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale Syntec (Bureau d'Etudes techniques). La durée de travail de M. [M] a été fixée sur la base d'un forfait par année civile, de 218 jours. A compter du 4 mars 2013, M. [M] a été placé en mission chez Cdiscount. Depuis le mois de mars 2016, M. [M] a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail. M. [M] a reçu la qualité de salarié protégé en occupant les fonctions de conseiller du salarié. 2. Par requête reçue le 28 juin 2019, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, aux fins d'obtenir la condamnation de son employeur à lui payer diverses indemnités, outre des rappels de salaires. Par avis du 13 octobre 2020, la médecine du travail a déclaré M.