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Il résulte du point (4) de l'introduction du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, dit règlement général sur la protection des données (RGPD), que le droit à la protection des données à caractère personnel n'est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d'autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité, en particulier le droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial. Selon l'article 145 du code de procédure civile, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 mai 2021), M. [L] a été engagé par la société Centrale d'achat de l'hospitalisation privée et publique le 2 août 2001. Une convention de forfait en jours a été conclue le 1er septembre 2016. 2. Le salarié a été licencié le 20 juillet 2017. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale le 3 novembre 2017 de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

2. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 5 juin 2018), M. [N] a été engagé par la société Degetel à compter du 4 juillet 2011 en qualité de consultant senior, au statut cadre. Cette relation de travail était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (dite Syntec). 3. Le 30 juillet 2014, l'intéressé a saisi la juridiction prud'homale d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de ce dernier. 4. Le salarié a été licencié le 4 novembre 2014. Recevabilité du pourvoi n° A 21-20.577, contestée par la défense 5. Le salarié, après avoir

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 26 novembre 2020), M. [S] a été engagé le 3 septembre 2007 en qualité de directeur général par l'association de gestion des instituts de [Localité 7] et de la région pour les enfants et les adultes handicapés mentaux (l'association). 2. Licencié pour faute grave le 8 août 2017, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses cinquième et sixième branches, et sur le second moyen, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées ; qu'après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 18 mai 2021), M. [R] a été engagé par la société Cheuvreux, appartenant au groupe « Crédit agricole », à compter du 5 septembre 2005, en qualité de responsable du produit « investissement social responsable ». En décembre 2013, son contrat de travail a été transféré à la société Kepler Cheuvreux (la société) en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. 2. Par lettre datée du 18 février 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er mars 2016, avec mise à pied conservatoire. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 30 mars 2016. 3. Contestant notamment la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, il a saisi la juridiction prud'homale le 28 octobre 2016.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 4 mars 2020), M. [D] a été engagé en qualité de rédacteur-graphiste par la société Matin plus (la société) suivant contrat à durée déterminée du 10 septembre 2014 prolongé jusqu'au 9 juillet 2015, soumis à la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976, refondue le 27 octobre 1987. Il exerçait parallèlement un mandat de conseiller prud'homme. 2. Le 11 février 2015, il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 16 février 2015, puis du 16 au 27 mars 2015 et à compter du 13 avril 2016. 3. Le 21 décembre 2015, il a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir la requalification de son contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, le prononcé de la résiliation judiciaire de celui-ci et le paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 7 mai 2021), M. [F] a été engagé, à compter du 3 décembre 2007, par la société Asept Inmed en qualité de délégué hospitalier. Victime d'un accident du travail, il a été placé en arrêt de travail à compter du 12 janvier 2016. 2. Après avoir été convoqué, le 13 janvier 2016, à un entretien préalable à son éventuel licenciement, il a été licencié pour faute grave le 5 février 2016. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement du salarié, intervenu en période de suspension de son contrat

1. Selon l'arrêt attaqué (Riom, 27 octobre 2020), la société Lafa collectivités, contrôlée par la société Lafa mobilier jusqu'au 27 avril 2012, a engagé M. [M] le 30 avril 2012 en qualité de directeur administratif et financier. 2. Par lettre du 11 février 2015, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement et s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. 3. Le 3 mars 2015, M. [M] a été licencié pour faute grave. 4. Contestant le bien fondé de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et quatrième moyens du pourvoi principal et sur le moyen unique du pourvoi incident, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 novembre 2020), il a été conclu au sein de l'unité économique et sociale Solvay France, composée des sociétés Solvay Fluores France, Cytec Process Materials, Rhodia laboratoire du futur, Rhodia opérations, Solvay, Solvay Energy services, Solvay Opérations France, Solvay Speciality Polymers France et Performance Polyamides, le 5 décembre 2017, l'accord sur la rénovation du dialogue social au sein de l'unité économique et sociale Solvay France, prévoyant, à son article 17.1, le remboursement, par ces sociétés et par l'intermédiaire des syndicats et d'un officier ministériel, aux salariés syndiqués, du reste à charge des cotisations syndicales individuelles versées aux syndicats représentatifs, après soustraction de la partie fiscalement déductible de l'impôt sur le revenu.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 29 janvier 2020), M. [U] a été engagé, le 9 septembre 2002, par la société TMP distribution holding, aux droits de laquelle se trouve la société Sofemat, en qualité de commercial. 2. Par courrier du 11 avril 2007, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Il a été licencié, pour faute lourde, par lettre du 23 avril 2007. 3. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 20 juin 2007. 4. Les procédures pénales, ensuite engagées par les deux parties, ont été clôturées par une ordonnance de non-lieu, confirmée par un arrêt de la chambre de l'instruction du 9 octobre 2015. Sur le premier moyen, ci-après annexé 5.

Monsieur [J] [D], né en 1981, a été engagé par la société à responsabilité limitée Action Tarnaise de Sécurité par contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 février 2014, ce en qualité d'agent de sécurité mobile catégorie employé niveau III échelon 2 coefficient 140. Les relations contractuelles entraient dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. M. [D] a, par lettre recommandée en date du 8 juin 2017, fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 juin suivant. Il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée en date du 30 juin 2017. M. [D] a, le 26 septembre 2017, saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de contestation de son licenciement et paiement de diverses sommes.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Rouen, 29 janvier 2021), la société Dachser France (la société) a mis en place vingt-trois comités sociaux et économiques d'établissement, dont le comité social et économique Normandie au sein duquel ont été élus deux titulaires et deux suppléants. Les élections des représentants du comité social et économique de cet établissement au comité social et économique central ont eu lieu le 30 juin 2020. La candidature de M. [U] a été refusée par le président du comité social et économique comme tardive. A l'issue du dépouillement, M. [U] a recueilli trois voix et M. [Z] une voix. Ce dernier a été déclaré élu. 2. Par requête adressée au greffe du tribunal judiciaire le 18 août 2020, la Fédération nationale des transports et de la logistique Force ouvrière UNCP (FNTL FO UNCP) et M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 18 novembre 2020), Mme [D] a été engagée le 1er avril 2001 par la société Ventura, aux droits de laquelle est venue la société Théolia France (la société), devenue la société EDF renouvelables France. En dernier lieu, elle occupait les fonctions de responsable des ressources humaines. 2. Licenciée pour faute grave le 16 juillet 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de l'arrêt de dire que les preuves produites par l'employeur au soutien de la faute grave sont licites et loyales, que le licenciement repose sur une faute grave et, en conséquence, de la débouter de ses demandes formées à l'encontre de la société au titre de son

l'employeur à verser à M. [B] les sommes de 25 000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et de 2 500 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur les rappels de salaire et d'AVOIR rejeté les demandes de M. [B] au titre des contreparties obligatoires en repos pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires et congés payés afférents, du travail dissimulé et de l'exécution déloyale du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE Sur les heures supplémentaires Aux termes des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 13 mai 2020), M. [Z] a été engagé le 19 juin 2010, par la société Pierre Fabre dermatologie en qualité de visiteur médical. 2. Licencié par lettre du 14 mars 2014, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement et obtenir paiement de diverses sommes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche, Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse, de le condamner à payer au salarié diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, des congés payés afférents, d'indemnité compensatrice de préavis et

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 décembre 2020), Mme [C] [B] a été engagée par la société Axis alternatives à compter du 4 octobre 2010 en qualité de « consultante senior ». 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 8 décembre 2015 pour obtenir notamment la résiliation judiciaire du contrat de travail. 3. Le contrat de travail a pris fin le 14 juin 2016 à la suite de l'adhésion de la salariée à un contrat de sécurisation professionnelle. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche, et les deuxième, quatrième, cinquième et septième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 9 septembre 2020), Mme [J] a été engagée à compter du 21 octobre 2013, par la société Chèque Cadhoc, aux droits de laquelle vient la société UP, en qualité de responsable du pôle « gestion des commandes ». 2. Elle a été licenciée le 10 septembre 2014 pour insuffisance professionnelle. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de limiter à la somme 10 000 euros le montant des dommages-intérêts que l'employeur a été condamné à lui payer au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors « que la pièce n° 32, versée aux débats par l'employeur, est le profil Linkedin de Mme [J] qui mentionne que d'octobre 2014 à

Par lettre d'embauche du même jour, la société Etablissements A Chollet a embauché Monsieur [O], pour la période du 1er juillet 2012 au 30 juin 2013, en qualité de directeur commercial, statut cadre, niveau VIII, échelon 1 de la convention collective applicable, moyennant une rémunération mensuelle brute de 7 499, 80 € pour un forfait "de 1 607 heures effectives travaillées par an" (…) Sur la demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminé : L'article L. 1242-12 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Sur la requalification du contrat à durée déterminée du 21 septembre 2010 conclu entre le salarié et la société Etablissements A.

il résulte de ces clauses que le transfert par Monsieur [G] des données issues des dossiers de la société sur son ordinateur personnel constitue une faute contractuelle ; Monsieur [G] qui possède un ordinateur portable fourni par son employeur peut donc continuer à travailler chez lui sans avoir besoin de copier ses données sur son ordinateur personnel ; il sera relevé que le mail adressé par Madame [P] à Monsieur [G] sur sa boîte personnelle sur lequel se fonde la salariée pour dire que cette pratique est admise, est antérieur à la date d'effet de son embauche , le mail date du 3 juin 2014, Monsieur [G] est embauché à compter du 1er septembre 2014 ; il résulte du compte-rendu de l'entretien préalable à son licenciement que Monsieur [R] a indiqué que