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; la SAS [1] indique que la hiérarchie avait autorisé Mme [G] à y accéder, mais que l'adjoint a mal compris les consignes et a refusé l'accès à Mme [G] ; - s'agissant de M. [V], la SAS [1] lui a adressé un rappel de ses obligations par courrier du 19 juillet 2017, puis l'a muté dans un autre magasin à compter du 19 mars 2018 ; - s'agissant des propos tenus par Mme [D], la SAS [1] l'a recadrée puis lui a notifié la rupture de la période d'essai ; - il ne saurait être reproché à la SAS [1] de ne pas avoir dérangé Mme [G] pendant son arrêt de travail au sujet de l'erreur d'inventaire ; - la SAS [1] explique la nécessité pour Mme [G] de venir travailler un jour de repos par les contraintes liées à l'organisation normale du fonctionnement d'un magasin ; - la possibilité de demander une visite médicale de contrôle dans le cadre d'un arrêt de travail est un droit pour un employeur, étant…

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 4 juillet 2024), Mme [H] a été engagée en qualité de « logistique manager », le 12 novembre 2019, par la société DFWA, devenue Clos & monopole. Ce contrat stipulait une période d'essai. 2. Le 14 août 2020, l'employeur lui a notifié la rupture de sa période d'essai, avec effet au 13 septembre 2020. 3. Soutenant que cette rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 10 décembre 2024), Mme [W] a été engagée en qualité de gestionnaire de bases de données fournisseurs le 24 janvier 2022 par la société St Michel services. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai d'un mois. 2. La salariée a été victime d'un accident de trajet et placée en arrêt de travail du 9 au 25 février 2022. 3. Le 23 février 2022, l'employeur a mis fin à la période d'essai. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la nullité de la rupture du contrat de travail, sa réintégration et des dommages-intérêts. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 4 février 2025), M. [D] a été engagé en qualité de chef de partie cuisine le 7 janvier 2020 par la société Family and Co suivant contrat à durée déterminée du 11 février au 12 novembre 2020 comportant une période d'essai du 11 février au 11 mars 2020. 2. Le 5 juin 2020, l'employeur a notifié au salarié la rupture du contrat de travail. 3. Le 18 septembre 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 10 décembre 2024), M. [H] a été engagé en qualité d'éducateur spécialisé par l'association Diaconat protestant par contrat à durée déterminée du 1er août 2017 au 31 juillet 2018 avec une période d'essai d'un mois. 2. Par un courrier remis en main propre le 30 août 2017, l'employeur a informé son salarié de la rupture de la période d'essai et de ce que le contrat prendrait fin le 4 septembre suivant. 3. Le 4 octobre 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de dommages-intérêts pour rupture anticipée de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

août 2019 au 31 juillet 2020), la somme brute de 47.299,88 euros, ce qui établit son salaire mensuel brut moyen à 3.941,65 euros, par ailleurs l'article 15 de la convention collective nationale applicable prévoit un préavis de deux mois : « Sauf en cas de faute grave ou lourde, un préavis doit être respecté pour rompre le contrat de travail, en dehors de la période d'essai. Ce préavis est d'un mois pour les non-cadres de niveau 1 et 2, de 2 mois pour les non-cadres de niveau 3 et de trois mois pour les cadres. Conformément à la loi, le préavis est porté à 2mois en cas de licenciement d'un non-cadre de niveau 1 et 2 ayant au moins 2 ans d'ancienneté ». C'est à juste titre que le premier juge a fixé le montant de l'indemnité de préavis à 2 x 3.941,65 soit 7.883,30 euros. Enfin, M.

L'association [2] est régie par la loi du 1er juillet 1901, a été créée en 2012, et est domiciliée à [Localité 3] (18). À compter du 8 mars 2024, M. [V] [I], né le 6 août 1997, a été embauché par cette association en qualité d'infographiste dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée non produit. L'employeur a déclaré auprès de Pôle emploi que le contrat de travail de M. [I] était rompu en raison de la fin de la période d'essai à l'initiative du salarié, ce que celui-ci conteste. Le bulletin de salaire de M. [I] au titre de la période d'emploi du 9 au 31 mars 2024 fait apparaître un salaire brut mensuel de base de 2 115,97 euros. La convention collective de la publicité s'est appliquée à la relation contractuelle. Réclamant le paiement de rappels de salaire au titre de son salaire de base et d'heures supplémentaires non rémunérées, M.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *-*-*-*-* EXPOSÉ DU LITIGE [1] La SAS [1] a embauché Mme [G] [X] suivant contrat de travail à durée déterminée saisonnier du 29 mai 2020 au 30 novembre 2020 en qualité de femme toutes mains polyvlente avec une période d'essai d'un mois. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air. [2] Le 5 juin 2020, la salariée a déposé plainte au commissariat de police de [Localité 1] en ces termes': «'Le 02/06/2020 lorsque j'ai terminé ma journée au camping [1] [Adresse 3] à [Localité 1]. J'ai demandé à la directrice adjointe, [S], de me dire à combien s'élevait mon salaire en net.

[Y] [D] a été engagé par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d'employé polyvalent restaurant, les parties étant en désaccord tant sur la date du début d'exécution de la prestation de travail que de celle de la signature du contrat de travail. La convention collective nationale applicable est celle des Hôtels, Cafés et Restaurants. Le contrat de travail a été rompu le 17 octobre 2018, selon l'employeur pendant la période d'essai. Contestant l'exécution du contrat de travail ainsi que la légitimité de la rupture et sollicitant la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille le 10 septembre 2019 lequel, par jugement du 19 septembre 2022 a: - dit que l'embauche de M. [D] a été effectuée au 28 juin 2018; - dit que le salaire de M.

La société [2] a pour activité la fabrication de ciments et de produits finis à base d'aluminates de calcium. Mme [G] [P] a été embauchée par la SA [2] selon contrat à durée indéterminée à compter du 17 septembre 2013 en qualité d'ingénieur travaux neufs, statut cadre de la convention collective de l'industrie de la fabrication des ciments, moyennant un salaire annuel garanti de 64 000 euros brut à l'issue de la période d'essai, outre divers éléments variables de rémunération, en exécution de 37 heures de travail hebdomadaires. Selon avenant en date du 28 mars 2017, la salariée a été nommée chef de projet amélioration continue. En 2018, la SAS [1] est venue aux droits de la SA [2]. Par lettre remise en main propore le 13 septembre 2018, l'employeur a convoqué Mme [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 25 septembre suivant.

mois et son bulletin de paie pour le mois de septembre 2020, - le registre du personnel de l'établissement situé au Pradet sur le mois de septembre 2020, duquel il ressort que six salariés occupant un emploi d'assistant ménager, dont la salariée appelante, ont été licenciés pour une cause autre qu'économique, une aide à domicile est partie en cours de période d'essai et deux assistantes ménagères ont démissionné, tandis que deux salariés ont été recrutés dont Mme [F] en qualité d'aide à domicile et une autre en qualité d'auxiliaire de vie, - le registre du personnel de l'établissement situé à Toulon comptabilisant 24 entrées, pour 35 sorties dont celle de la salariée, sur le mois de septembre 2020.

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** M. [I] [A] a été embauché par la société par actions simplifiée [1] en qualité de chef de projet, statut cadre, par contrat à durée indéterminée à compter du 18 juin 2024. Ce contrat prévoyait une période d'essai de 3 mois. M. [A] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 5 au 12 août 2024, puis du 29 août au 12 septembre 2024, ce qui a prolongé sa période d'essai. Le 10 septembre 2024, la société lui a notifié la rupture du contrat à la fin de sa période d'essai avec effet au 17 septembre 2024. Par courriel du 13 septembre 2024, la société a dispensé le salarié d'activité pour la période du 13 au 17 septembre 2024. Le 11 mars 2025, M.

En l'espèce, le salarié demande le paiement de la somme de 1 532.18 euros à titre de rappel de salaire pour un emploi de chef de quai de juin à septembre 2020 correspondant à la période probatoire, outre les congés payés afférents, en faisant valoir qu'il aurait du percevoir la rémunération d'un chef de quai durant la période probatoire; que la durée de la période probatoire est excessive au regard d'une durée de période d'essai; qu'il a accompli durant la période probatoire les missions d'un chef de quai; que la société [1] lui a versé à ce titre une prime d'exploitation d'un montant de 17 euros par jour; que l'avertissement fait état de son emploi de chef de quai sans mentionner son caractère probatoire; qu'il a donné toute satisfaction à son employeur en exerçant l'emploi de chef de quai.

Le 21 février 2015, Mme [A] [F] a été engagée par l'Ecole de formation des [Etablissement 1]) des barreaux du ressort de la cour d'appel de Paris en qualité d'assistante de direction. Elle a ensuite été embauchée par l'Ordre des avocats de [Localité 3] (ci-après l'Ordre des avocats) par contrat à durée indéterminée du 16 avril 2018, prenant effet au 18 avril 2018, contrat qui mentionnait les fonctions de « chargée de communication », prévoyait une période d'essai de deux mois renouvelable une fois et une reprise d'ancienneté à sa date d'arrivée à l'EFB. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979. Par courrier daté du 18 juin 2018, l'Ordre des avocats de [Localité 3] lui a notifié un renouvellement de sa période d'essai.

, ' Et plus particulièrement d'entreprises fabriquant, vendant ou commercialisant des radeaux de sauvetage, gilets de sauvetage et vêtements de protection, ' De s'intéresser directement ou indirectement et sous quelque forme que ce soit à une entreprise de cet ordre. Cette interdiction de concurrence est limitée à une période d'UN an commençant dès la période d'essai, et restant en vigueur même après la rupture de la période d'essai, quelle qu'en ait été la raison et l'initiateur. Cette interdiction de concurrence couvre le territoire de la France Métropolitaine et de l'Union Européenne.

2020 au sein de la société [1]. Deux jours plus tard, le 26 juin 2020, elle a démissionné du poste de Comptable Générale qu'elle occupait au sein de la société [2] depuis novembre 2018. Le 1er septembre 2020, Madame [B] a effectivement pris son poste au sein de la société [1]. Le 11 septembre 2020, la société a pris la décision de rompre la période d'essai. C'est dans ce contexte que Madame [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 3 novembre 2020, lequel, par jugement rendu le 20 janvier 2023, a : -dit que la rupture de la période d'essai de Madame [W] [B] est abusive, -condamné la SAS [1] à verser à Madame [W] [B] la somme de 3.000 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi, -débouté la SAS [1] de ses demandes, -condamné la société au paiement des entiers dépens.

Il ressort en outre d'une promesse d'embauche du 17 mai 2015 produite par Mme [K] et établie par M. [G] [Y], qu'elle a été initialement embauchée pour travailler «'dans mon entreprise'» à [Localité 4], et ce sont les locaux de la société [1] qui sont situés dans cette commune. Il est également à observer que le contrat du 7 mars 2016 stipule une absence de période d'essai au motif qu'il fait suite «'à un contrat à durée indéterminée au sein de la société [1]'» et non au sein de la société [3] figurant pourtant au contrat de travail du 1er septembre 2015 comme employeur. Il résulte de ces éléments qu'hormis peut-être durant deux mois en début d'année 2016 (attestation de M. [P]), Mme [K] a toujours exercé son emploi de pâtissière dans les locaux de la société [1] à [Localité 4], ce au profit de la société [1], qui était la seule des sociétés gérées par M.

Il réclame ainsi, en application de l'article 4.10 de la convention collective, une indemnité compensatrice de préavis de trois mois d'un montant de 9.108,87 euros bruts, outre la somme de 910,88 euros de congés payés afférents. En premier lieu, l'article 4.10 de la convention collective applicable aux personnels de maîtrise et aux cadres dispose : 'Après l'expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave ou lourde est fixée à deux mois pour les échelons 17, 18 et 19 de la maîtrise et à trois mois pour les autres catégories relevant du présent chapitre'. Il ressort des bulletins de paye versés aux débats que l'emploi de responsable commercial du salarié correspondait au statut ouvrier et non à celui d'agent de maîtrise.

MOHAMED-DALLAS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * Exposé du litige M. [W] [F] a été embauché par la SA [1] à compter du 12 septembre 2022 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chargé de clientèle. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai d'une durée de quatre mois, renouvelable une fois. La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective nationale de la branche des sociétés d'expertises et d'évaluations du 7 décembre 1976. Par mail du 13 janvier 2023, la SA [1] a renouvelé la période d'essai, celle-ci devant alors prendre fin le 11 mai 2023. Le 29 mars 2023, la SA [1] a rompu la période d'essai. Le 10 octobre 2023, M.

Mais outre que ces dispositions interprétatives n'ont pas de valeur impérative, la [1] ne justifie pas que Mme [W] lui ait remis quelques justificatifs que ce soit lui permettant de retenir une reprise d'ancienneté au 1er février 1994 ; elle n'explicite pas davantage dans le cadre de l'instance pourquoi elle a retenu cette date, alors que selon le même guide [2], « il appartient à l'employeur, dès l'embauche et, en tout état de cause, avant la fin de la période d'essai, de demander par écrit au salarié tous les justificatifs de ses diplômes et activités antérieures » ; or l'employeur ne justifie pas avoir jamais sollicité la fourniture des justificatifs relatifs aux diplômes et activités antérieures de la salariée et pour cause puisqu'aucune demande n'a jamais été formulée en ce sens auprès de Mme [W] pour permettre de déterminer au moment de l'embauche, cette reprise d'ancienneté.