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[L] [G] ne fonde donc sa demande sur aucune disposition légale, réglementaire ou conventionnelle. M. [L] [G] expose que la SAS [2] pratiquait une politique de frais qui prévoyait notamment le versement d'une indemnité de grand déplacement, que ce droit est repris dans le document des éléments variables de rémunération de la SAS [2] dont la pertinence est attestée par M. [E], délégué syndical au sein de cette société. Or, la pièce 7 intitulée «Éléments variables et avantages [2]» ne concerne que la période postérieure au 1er janvier 2022. En outre l'attestation de M. [E] se borne à indiquer « je certifie en ma qualité de délégué titulaire CSE de [2] que les documents apportés au dossier de Monsieur [L] [G] sont exact et conforme au règle de la société [2]» ce qui ne signifie pas que M. [L] [G] aurait dû bénéficier des indemnités de grand déplacement. M.

employeur appliquait la convention collective nationale de la Métallurgie, qu'elles sont en outre infondées et mathématiquement inexactes, qu'il a perçu une indemnité de départ à la retraite au 30 septembre 2025 qu'il a omis de déduire du montant de ses demandes, qu'il ne détient plus aucun mandat interne à [2], puisque la [12] l'a révoqué de son mandat de Délégué Syndical au 1er juillet 2025. S'agissant de l'intervention volontaire du syndicat [12], l'intimée fait valoir qu'elle relève de la métallurgie, que le syndicat est irrecevable dès lors qu'il ne justifie d'aucun intérêt à agir à l'égard de la société [1] [2] en raison de son champ professionnel, que le préjudice à l'intérêt collectif invoqué concerne une entité n'ayant plus aucune existence légale depuis le 1er juillet 2023, puisque la société [3] a été dissoute, qu'aucune discrimination syndicale n'est en outre établie.

Le 16 décembre 2019, lors de sa visite de reprise, M., [P] a été déclaré inapte par le médecin du travail en ces termes : 'Au vu des éléments médicaux, inapte au poste de magasinier/cariste/nacelle. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.' L'inspection du travail, saisie par la société, [1] le 18 février 2020, a autorisé le licenciement pour inaptitude de M., [P], délégué syndical, par décision du 25 mai 2020. Convoqué le 30 janvier 2020, à un entretien préalable fixé au 11 février 2020, M., [P] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 5 juin 2020.

En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le contrat n'avait été rompu que par le placement du salarié en inactivité d'office le 2 mai 2019, de sorte que l'employeur était tenu de verser au salarié, pour la période du 5 janvier 2014 au 2 mai 2019, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé.» M. [O], représenté par M. [P], délégué syndical, a saisi la présente cour, désignée cour de renvoi par déclaration de saisine après cassation reçue au greffe le 10 février 2025. La société [1] a constitué avocat en qualité d'intimée le 1er avril 2025. M.

BDESE du CSE Central de la SA SNCF RESEAU. S'agissant de l'accord du 6 décembre 2019, il convient d'abord de rappeler que l'article L.2312-21 du code du travail, qui prévoit ce qui relève du champ de la négociation, dispose que: 'Un accord d'entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L.2232-12 ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit : 1° L'organisation, l'architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ; 2° Les modalités de fonctionnement de la base de données économiques, sociales et environnementales, notamment les droits d'accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités…

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En tout état de cause, - de débouter M. [N] [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - de condamner M. [N] [Y] aux entiers dépens. Motifs Sur la rupture du contrat de travail: M. [N] [Y] reproche aux premiers juges de l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes en estimant que la lettre de licenciement et le témoignage du délégué syndical l'ayant assisté à l'entretien suffisaient à établir la faute grave reprochée. Or, il soutient que cette attestation, dès lors qu'elle émane du représentant l'ayant assisté à l'entretien, doit être déclarée irrecevable. Celle-ci ne peut être, selon lui, établie au profit de l'employeur sans qu'une pression n'ait été exercée par ce dernier. Il ajoute que, hormis cette attestation, la SAS [1] n'apporte pas la preuve de la faute qui lui est reprochée. La SAS [1] réplique que la faute grave est démontrée et que M.

En outre, cet accord collectif précise les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail, ainsi que les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Il définit ses conditions de suivi, institue une commission de suivi composée d'un délégué syndical de l'organisation signataire et d'un membre du conseil d'administration, et donne à cette commission de suivi le pouvoir d'interpréter toute clause en cas de difficulté d'interprétation sous forme d'une note explicative adoptée par les signataires, ainsi que la faculté de proposer des ajustements en cas de difficultés.

ORDONNANCE DE CADUCITE DU 25 Mars 2026 (Art. 908 C.P.C.) N° RG 25/08605 - N° Portalis DBVX-V-B7J-QTNE Affaire : Appel Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON, décision attaquée en date du 25 Septembre 2025, enregistrée sous le n° 22/02698 Monsieur [P] ([L] ) [X] [Adresse 1] [Localité 1] Représentant : M.

EXPOSE DU LITIGE M. [U] a été recruté en qualité d'accompagnateur à compter du 28 septembre 2002 par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1] qui a pour activité l'organisation de visites, excursions et circuits touristiques. Il a effectué de nombreuses prestations qui lui ont été rémunérées à la vacation. M. [U] est depuis plusieurs années délégué syndical et est membre du Conseil social et économique depuis une date non précisée par les parties. Estimant que sa relation contractuelle devait être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée en l'absence de signature par lui de contrats à durée déterminée écrits, M. [U] a saisi le 16 juillet 2008 le conseil de prud'hommes de Paris en demandant le paiement de différentes sommes au titre de l'exécution du contrat de travail. Par jugement du 19 février 2010, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté M.

déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Sur le licenciement La lettre de licenciement adressée le 14 octobre 2021 à Mme [A], qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée: « A la suite de l'entretien préalable qui s'est déroulé le 8 octobre 2021, au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [Z] [K], Délégué syndical [5], nous vous notifions par la présente et conformément aux dispositions du Code du travail, votre licenciement pour faute grave sans préavis, ni indemnité de licenciement pour les motifs exposés lors de cet entretien et rappelés ci-dessous : Vous avez été engagée par l'Association le 1er février 2019 en qualité de " Responsable administratif et financier ", statut Cadre.

[Y] était placé en arrêt de travail pour cause de maladie du 21 août au 31 octobre 2020. Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 3 juin 2021, la société [1] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire jusqu'à la décision définitive. L'entretien s'est tenu le 16 juin 2021, en présence d'un délégué syndical. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21 juin 2021, la société [1] a notifié à M.

le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de La Réunion en date du 5 novembre 2015 Vu la déclaration de saisine en date du 23 octobre 2023, APPELANTE : Madame [S] [E] décédée le 24 février 2024 PARTIES INTERVENANTES : Monsieur [F] [E], ayant droit de Madame [S] [E] [Adresse 1] [Localité 1], Représentant : M. [U] [V] (Délégué syndical ouvrier) Monsieur [K] [E] ayant droit de Madame [S] [E] [Adresse 2] [Localité 2] Représentant : M. [U] [V] (Délégué syndical ouvrier) Monsieur [T] [E] ayant droit de Madame [S] [E] [Adresse 3] [Localité 3], représentant : M. [U] [V] (Délégué syndical ouvrier) Monsieur [L] [J], mineur, représenté par son représentant légal-Monsieur [C] [J]- ayant droit de Madame [S] [E] [Adresse 4] [Localité 1] Représentant : M. [U] [V] (Délégué syndical ouvrier) INTIMES : S.E.L.A.R.L.

ARRET N° . N° RG 25/00429 - N° Portalis DBV6-V-B7J-BIWDU AFFAIRE : M. [I] [P] C/ S.E.L.A.R.L. [1] MAV Demande d'annulation d'une sanction disciplinaire Grosse délivrée à M. [B] [G] (Délégué syndical ouvrier), Me Anne DEBERNARD-DAURIAC, le 19-03-2026. COUR D'APPEL DE LIMOGES CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE ---==oOo==--- ARRÊT DU 19 MARS 2026 ---==oOo==--- Le dix neuf Mars deux mille vingt six la Chambre économique et sociale de la cour d'appel de LIMOGES a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe : ENTRE : Monsieur [I] [P] né le 15 Juin 1976 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1] représenté par M. [B] [G] (Délégué syndical ouvrier) APPELANT d'une décision rendue le 27 MAI 2025 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES ET : S.E.L.A.R.L.

[M] [R] le montant des rémunérations dues pour la période d'octobre 2021 au 22 décembre 2022. - Sur le licenciement. Par lettre du 22 décembre 2022, l'association [1] a notifié à M. [M] [R] son licenciement en ces termes : « Nous faisons suite à l'entretien préalable en date du 17 décembre dernier, en présence de Monsieur [J] [X], directeur de [3], de Madame Christine [O],Présidente de [3] et de Monsieur [H] [L], Délégué syndical qui vous assistait. Nous rappelons que suite au changement de présidence de l'Association [1], la nouvelle présidente vous a contacté par téléphone en date du 9 novembre pour échanger et vous proposer une rencontre qui a eu lieu le 17 novembre en présence du directeur. Nous vous rappelons que vous avez été embauché le 17 janvier 2011, pas l'association [1], anciennement association [2], afin d'occuper le poste de surveillant de nuit aux « [Adresse 4] ».

Monsieur [K] [Z] a été engagé par la SAS [1] le 03 juin 2019 en contrat à durée indéterminée, pour exercer les fonctions de contrôleur de gestion appartenant à la catégorie des cadres coefficient 460. La convention collective nationale des industries chimiques est applicable à la relation contractuelle. Le 19 mai 2021, M. [Z] a été reçu en réunion par M. [W] président de la société, et M. [V], directeur financier, en vue de présenter le projet de budget pour l'année 2022. A l'issue de la réunion, il se présentait à l'infirmerie avec un saignement de nez, de la tension artérielle, et des tremblements. Il était autorisé à rentrer chez lui par son employeur. Il emportait son ordinateur portable. Le 20 mai 2021, M. [Z] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 06 juin 2021, arrêt renouvelé jusqu'au 07 juillet 2021.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Sur la fixation du salaire de référence de M. [B] [J] : Moyens des parties La SAS [1] fait valoir que le licenciement de M. [B] [J] est intervenu le 21 avril 2022, et que la période de référence court donc d'avril 2021 à mars 2022, et que son salaire moyen de référence s'élève à 3954,47 euros. A l'appui de ses allégations, la SAS [1] produit au débat : - les bulletins de salaires des douze derniers mois précédents le licenciement de M. [B] [J]. M. [B] [J] ne formule aucune observation sur cette demande et indique dans ses conclusions que sa rémunération brute mensuelle s'élevait à la somme de 3 954,47 euros, sur les douze derniers mois.

l'entretien d'évaluation du 21 mai 2019 qui ne fait état d'aucune insatisfaction de la part du directeur de l'établissement, - l'entretien d'évaluation du 21 janvier 2020 qui fait état d'une surcharge de travail compte tenu du « retour à l'équilibre financier de la PF (plateforme) », et de l'expression également d'un « sentiment d'inachevé en ce qui me concerne », - l'attestation de M. [V] [W] délégué syndical [5] : «je reconnais avoir reçu M. [P] quelque temps avant la demande de rupture de son contrat par M. [D]. Il m'avait fait part de sa mise à l'écart, chose que nous avions nous-mêmes constaté au CSE, du harcèlement dont il était victime.

[Y], qui affirme dans ses écritures que cet avertissement concerne « des faits anciens, sans aucun lien avec ceux censés justifier le licenciement », n'a pas contesté le bien-fondé de cette sanction. M. [Y] a été licencié, aux termes d'une procédure disciplinaire initiée par un courrier de convocation à un entretien préalable fixé au 6 août 2019 lors duquel le salarié était assisté d'un délégué syndical, par une lettre du 20 août 2019 motivée comme suit : « Votre fonction de conducteur de travaux, que vous occupez depuis le 01 Juillet 2016 consiste d'une part à préparer les chantiers dont vous avez la responsabilité et d'autre part à suivre la réalisation des travaux tout en respectant les règles de sécurité et le cahier des charges du client.