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Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

l'employeur ; qu'en fixant la date d'effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail au 8 janvier 2017 quand l'employeur avait été soumis à une procédure de liquidation judiciaire sans poursuite d'activité ouverte par un jugement du tribunal de commerce de Briey du 19 octobre 2016 et que le salarié ne pouvait donc plus être considéré, à compter de cette date, comme étant au service de son employeur, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; 3°) ALORS, encore plus subsidiairement, lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et qu'il est

Par ordonnance du 12 juin 2019, dont appel, la formation de référé a rejeté la contestation de la société D'Chez Eux. A l'appui de son appel, la société D'Chez Eux fait valoir que M. [R] a trompé le médecin du travail en lui faisant croire qu'il était victime de harcèlement moral ; qu'elle entend contester les éléments de nature médicale et démontrer que l'inaptitude de M. [R] est fantaisiste ; que celui-ci a déjà fait l'objet d'un refus de prise en charge de sa maladie professionnelle par décision de la CPAM du 29 août 2019. La société D'Chez Eux ajoute qu'elle a été contrainte de licencier M. [R] avant l'expiration du délai légal d'un mois mais que si l'avis d'inaptitude était annulé, M. [R] pourrait reprendre son poste. M. [R] soulève à

1. Selon l'ordonnance attaquée (président du tribunal de grande instance de Montpellier, 2 novembre 2018), statuant en la forme des référés, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (le CHSCT) de la mutualité sociale agricole du Languedoc (la MSA) a, le 13 juillet 2018, transmis à l'employeur une délibération décidant du recours à un expert indépendant pour analyser la conformité des dégagements dans les nouveaux locaux de l'établissement. 2. La MSA a contesté cette décision devant le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nouméa, 2 août 2018), Mme J... a été engagée par le centre de formation d'apprentis de la chambre de commerce et de l'industrie de Nouvelle-Calédonie, le 26 février 2002, par un contrat de travail intermittent, en qualité de formateur. Elle a fait valoir ses droits à la retraite le 1er juin 2015. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 23 octobre 2015 d'une demande de requalification de son contrat de travail ainsi que de diverses demandes de rappels de salaires et primes. Examen des moyens Sur les trois premiers moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal d'instance de Troyes, 18 mars 2019), en vue de l'élection des membres du comité social et économique (CSE) au sein de la société d'HLM Mon logis (la société), a été signé le 7 février 2019 un protocole d'accord préélectoral entre la direction et les syndicats CFDT construction et bois de l'Aube et CFTC, mentionnant notamment que la proportion de femmes et d'hommes dans le deuxième collège « techniciens et agents de maîtrise » s'établissait à 67 % de femmes et 33 % d'hommes, quatre postes étant à pourvoir, tant pour les titulaires que pour les suppléants. Le premier tour de scrutin a été fixé au 15 mars 2019, le second tour au 29 mars 2019, les listes pour le premier tour devant être déposées le 5 mars 2019. Le

1. Selon l'ordonnance attaquée (président du tribunal de grande instance de Pontoise, 23 novembre 2018), statuant en la forme des référés, au sein du groupe Atos, les sociétés Atos Intégration et Atos WorldGrid occupent un même site à Bezons et sont dotées d'un CHSCT commun, le CHSCT de l'établissement Atos Solutions de Bezons. Le 14 juin 2018, la direction lui a présenté l'évolution de l'échelle d'évaluation de la performance en vigueur au sein du groupe. Le CHSCT a alors voté le recours à une expertise sur le fondement de l'article L. 4614-12, 2°, du code du travail afin d'apprécier l'impact du nouveau système de notation sur les conditions de travail et la santé des salariés. 2. Le 28 juin 2018, les sociétés et M. S..., en sa qualité de président du CHSCT, ont fait assigner le CHSCT pour obtenir l'annulation de cette délibération.

1. Selon l'ordonnance attaquée (président du tribunal de grande instance de Pontoise, 23 novembre 2018), statuant en la forme des référés, au sein du groupe Atos, un CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) commun a été mis en place pour les salariés de la société Atos Infogérance rattachés aux sites de Bezons et de la Garenne-Colombes. Le 5 juillet 2018, la direction a présenté au CHSCT l'évolution de l'échelle d'évaluation de la performance en vigueur au sein du groupe. Le CHSCT a alors voté le recours à une expertise sur le fondement de l'article L. 4614-12, 2°, du code du travail « afin d'évaluer les risques d'une telle modification ». 2. Le 17 juillet 2018, la société et Mme G..., en sa qualité de présidente du CHSCT, ont fait assigner le CHSCT pour obtenir l'annulation de cette délibération.

1. Selon l'ordonnance attaquée (président du tribunal de grande instance de Grenoble, 7 novembre 2018), statuant en la forme des référés, au cours d'une réunion extraordinaire du CHSCT Bull Echirolles tenue le 31 août 2018, la société Bull SAS a présenté l'évolution de l'échelle d'évaluation de la performance au sein du groupe Atos. Le CHSCT a voté le recours à une expertise sur le fondement de l'article L. 4614-12, 2°, du code du travail. 2. Par assignation délivrée le 13 septembre 2018, la société a saisi le président du tribunal de grande instance afin d'obtenir l'annulation de cette délibération. Examen des moyens Sur le moyen unique du pourvoi principal, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure

1. Selon l'ordonnance attaquée (président du tribunal de grande instance de Grenoble, 26 juillet 2018), statuant en la forme des référés, au cours d'une réunion commune tenue le 8 mars 2018 entre les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) des établissements Atos Solutions et Atos Infrastructures, les sociétés Atos Intégration, Atos WorldGrid et Atos Infogérance ont présenté l'évolution de l'échelle d'évaluation de la performance au sein du groupe Atos. Par délibération du 17 mai, chacun des CHSCT a voté le recours à une expertise sur le fondement de l'article L. 4614-12, 2°, du code du travail. 2. Par assignation délivrée le 31 mai 2018, les sociétés ont saisi le président du tribunal de grande instance afin d'obtenir l'annulation des délibérations.

Vu les articles L. 1233-69 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 et L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; Attendu que l'arrêt, après avoir dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamne l'employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois ; Attendu cependant qu'en l'absence de motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

par courrier du 21 novembre 2005, convoquait M. I... afin d'obtenir des explications sur les notes de frais dont le montant total s'élève à la somme de 797,20€. Une note de frais d'un montant total de 326,90€ était prise en charge par l'employeur et remboursée à M. I.... Des propos tenus devant Mme R... La SARL L... — CLINIQUE SSR [...] fait valoir que M. I... a, le 16 décembre 2005, tenu des propos devant K... C... R... ne cadrant pas avec son obligation de réserve et la déontologie médicale. Elle produit un procès-verbal de constatations établi par huissier de justice le 19 décembre 2005. Celui-ci relate que le 19 décembre 2005, il s'est rendu à la clinique où, en présence de cinq salariés, un appareil enregistreur vocal a été actionné, tous les témoins attestant de ce que la voix était celle de M.

l'employeur lui a demandé de le faire et conteste avoir été dépositaire de certains des matériels qui lui sont réclamés ; que s'agissant des griefs en lien avec le non-respect des procédures internes et de la durée de travail, l'employeur justifie avoir fait suivre une formation au salarié sur le câblage et le dé-câblage et il communique : - un courriel de M. P... en date du 2 octobre 2014 demandant au salarié de respecter systématiquement la procédure NRO, - un échange de courriels du 27 mars 2015 correspondant à un tableau récapitulatif des déclaratifs validés sur les heures d'entrée et de sortie enregistrées au NRO à travers le lecteur HID et le BP de sortie, montrant que les horaires quotidiens pouvaient ne pas dépasser heures de travail, au

par contrat à durée indéterminée en date du 18 mai 2008 ; qu'au mois de juin 2010, M. U... s'est installé en Eure-et-Loir et qu'à partir de cette date, il a travaillé à son domicile, situation officialisée le 14 octobre 2011 par la signature d'un avenant précisant que M. U... travaillerait 4 jours par semaine à son domicile et 1 jour par semaine dans les locaux de l'entreprise ; qu'en dernier lieu, il percevait une rémunération mensuelle brute de 2 700 € ; que les relations contractuelles alors étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques Syntec ; que M. U... a été convoqué par lettre du 21 novembre 2012 à un entretien préalable fixé au 28 novembre 2012 et a été licencié pour motif économique par lettre

la salariée a de manière constante, tant dans son courrier adressé le 26 février 2014 que lors de l'entretien préalable du 3 mars 2014, déclaré qu'elle avait seulement cherché à protéger son épaule droite la faisant souffrir suite à son accident, en levant le bras droit. Par ailleurs, les diverses attestations produites par l'employeur et le compte rendu d'enquête ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour caractériser l'agressivité verbale de Mme N... J... envers les résidents de l'établissement, alors même qu'aucun résident ou proche n'a été entendu à ce sujet, l'employeur ne justifiant pas avoir reçu la moindre plainte de leur part ni avoir cherché à les auditionner. Dès lors les griefs invoqués ne sont pas établis et le licenciement

l'employeur : - fixe la date de rupture du 2 août 2012 ; - réduise dans de notables proportions l'indemnité sollicitée au titre de l'indemnisation du préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail ; - alloue un mois de salaire au titre de l'indemnité de préavis ; - déboute Madame N... de sa demande de rappel de salaire ; - déboute Madame N... de sa demande tendant à la remise sous astreinte des documents de rupture et bulletins de paie rectifiés ; - dise la décision à intervenir opposable au Cgea Ags ; - condamne Madame N... au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. / Vu les dernières écritures du Cgea Ags de Marseille déposées et soutenues à l'audience tendant à ce que la cour : confirme la décision déférée en ce qu'elle a débouté Madame N...

la salariée ; que s'agissant des absences prétendument injustifiées, Mme V... objecte à raison que les absences listées dans la lettre de licenciement sont antérieures de plus de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement le 24 décembre 2014 ; qu'en tout état de cause, l'employeur ne démontre pas en quoi les absences litigieuses traduiraient la volonté de la salariée de lui porter préjudice ; que si la société SOIB justifie du redressement qu'elle s'est vu infliger par l'administration fiscale à la suite de déclarations erronées de TVA, Mme V... ne saurait se voir imputer, seule, la responsabilité de cette anomalie comptable alors que la société SOIB disposait d'un expert-comptable qui, selon sa propre attestation, avait pour mission la surveillance générale de la comptabilité de la société et l'établissement des bilans de fin d'exercice ;

par lettre du 18 octobre 2011 ; que l'absence de toute possibilité de reclassement du salarié au sein des filiales françaises du groupe est établie ; qu'en effet l'ensemble des sociétés du groupe en France intervenant dans le secteur du brochage et de l'imprimerie ont été interrogées sur les postes disponibles, cependant, elles-mêmes en procédure collective aucune proposition de poste n'a pu être faite ; que s'agissant du reclassement au sein des sociétés du groupe situées à l'étranger, l'article L. 1233-4-1 du code du travail, prévoit que « l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s 'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire national, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles

considérant que le salarié avait commis des fautes, quand celui-ci échangeait avec d'autres salariés sur un ton humoristique, ce qui ne caractérisait pas un abus de la liberté d'expression, peu important que deux ou trois salariés aient déclaré ultérieurement ne pas avoir apprécié son humour, la cour d'appel a violé l'article L1121-1 du code du travail. 5° ALORS en outre QUE l'employeur ne peut licencier un salarié, a fortiori pour faute grave, en lui reprochant subitement un comportement toléré jusqu'alors ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si l'employeur avait toléré le comportement du salarié, ce dont il résultait qu'il ne pouvait le licencier pour faute grave, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au

par lettre du 26 février 2013, l'EURL BMA a licencié E... R... en invoquant une dégradation de sa situation économique et financière la contraignant à supprimer l'emploi occupé par son salarié ; que pour caractériser les difficultés économiques auxquelles elle était confrontée, l'EURL BMA indiquait que depuis la fin de l'été le « nombre de couverts » ne cessait de décroître, passant de plus de 90 à une moyenne de 40 par jour, que ceci avait entraîné une diminution du chiffre d'affaires, que cette situation ne permettait pas de maintenir deux postes de travail à temps complet, et qu'E... R... avait refusé d'accepter une modification de son contrat de travail prévoyant d'effectuer un mi-temps ; que cependant, il n'est rapporté aucune preuve d'une