Rechercher une décision

considérant que ces deux avantages ne pouvaient se cumuler, la cour d'appel a violé les articles L. 2261-13 du code du travail et 1134 du code civil. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF aux arrêts attaqués D'AVOIR débouté les salariés de leurs demandes tendant à obtenir la condamnation de la caisse d'épargne Bourgogne Franche-Comté à réécrire depuis novembre 2002 leurs bulletins de salaire en faisant apparaître le salaire de base, et les divers avantages individuels acquis pour leur valeur revalorisée, D'AVOIR débouté les salariés de leurs demandes de dommages et intérêts pour résistance abusive et D'AVOIR débouté le syndicat Sud BPCE de sa demande de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE les salariés, dont la cour a jugé par les

annuelle minimale, qui a remplacé la rémunération globale garantie, devait, pour les anciens salariés, continuer d'être complétée par les diverses primes qu'ils percevaient, dans l'ancien système, en sus de la rémunération globale garantie, la commune volonté des parties ne pouvant, à supposer qu'elle ait existé, déroger de la sorte au principe d'égalité de traitement, la Cour d'Appel a violé l'article 2 de l'accord collectif national de la Caisse nationale des Caisses d'Epargne et de prévoyance sur la rémunération annuelle minimale du 11 décembre 2003, ensemble l'article L. 2261-13 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR condamné la Caisse d'Epargne et de Prévoyance d'Ile de France à payer au Syndicat SUD Caisse d'Epargne la somme de 2.

; qu'en s'abstenant de toute recherche dans ce sens, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 du code du travail et L. 1133-2 du même code, interprétés à la lumière de l'article 6 de la directive 2000/78 ; Mais attendu que l'article L.

; qu'il convient d'apprécier la conformité de cette décision au droit positif en vigueur, les anciennes dispositions de l'article L 1132-1 du code du travail qui interdisaient toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, prise à l'encontre d'un salarié en raison de son âge, mais aussi les dispositions de la directive communautaire 2000/ 78 du Conseil de l'Europe du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail qui définissait notamment la discrimination indirecte comme résultant d'une disposition ou de l'application d'un critère apparemment neutre mais susceptible d'entrainer un désavantage particulier pour une personne par rapport à d'autres personnes, en raison de son âge ; que l'accord de branche en cause, qui instaurait la possibilité pour le CREDIT MUTUEL, de mettre à la retraite un salarié dès…

a soutenu que si son diplôme initial était un BTS de commerce international, elle avait acquis et renforcé ses compétences dans le cadre de multiples formations internes qualifiantes et que de surcroît, le poste de responsable de projet qu'elle occupait comme les autres salariées auxquelles elle s'est comparée, n'exigeait par une formation spécifique mais prévoyait des niveaux équivalents de formation ; qu'en écartant toute rupture d'égalité de traitement au motif inopérant que Mme Z... avait une formation de DESS de fiscalité de l'entreprise et d'expert-comptable et que Mme Y... était titulaire d'un DESS des systèmes d'information et contrôle de gestion tandis que Mme X...

initiative, un brevet de technicien supérieur, il était en droit de prétendre, dix-huit mois après l'acquisition de ce diplôme, soit à compter du 12 décembre 2009, au 3e échelon du niveau IV, soit le coefficient 285 ; Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié se bornait à demander le bénéfice du coefficient 290 palier E sur le fondement du principe d'égalité de traitement, la cour d'appel, qui a modifié l'objet du litige, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit besoin de statuer sur les deuxième et troisième branches : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 23 octobre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Nancy ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nancy, autrement composée ; Condamne M. X...

Il y a lieu de surseoir à statuer et de saisir la Cour de justice de l'Union européenne de la question suivante : "Les dispositions de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d'une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d'un client d'une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d'études, portant un foulard islamique ?"

, M. X..., salarié de la société Aprochim, a démissionné de son emploi le 17 juin 2013. Le 7 mai 2014 M. X... a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Laval d'une demande de production par l'employeur des bulletins de paie et du contrat de travail d'une autre salariée en vue de faire valoir ses droits sur le fondement du principe " à travail égal salaire égal ". Par ordonnance en date du 3 juin 2014, le conseil de prud'hommes de Laval a, notamment constaté que la société Aprochim avait communiqué les fiches de postes de Mme Y...et l'a débouté de ses demandes. : Par déclaration au greffe M X... a relevé appel de cette décision. Par courrier de son conseil reçu au greffe le 20 mars 2015 M. X... a indiqué qu'il se désistait de son appel.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1237-5 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008, que l'obligation pour l'employeur qui souhaite mettre à la retraite un salarié âgé de 65 à 69 ans de recueillir l'assentiment de l'intéressé pour rompre son contrat de travail, ne s'applique pas à la mise à la retraite d'un salarié entre 60 et 65 ans en application d'un accord de branche conclu et étendu avant le 22 décembre 2006 et qui produit ses effets jusqu'au 31 décembre 2009

incident ni contestation, la Cour d'appel a violé l'article 954 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE M. X... faisait valoir dans ses conclusions (p. 6) qu'audelà des augmentations générales et individuelles de la négociation annuelle obligatoire, il fallait, pour déterminer l'évolution de sa rémunération entre 2003 et 2009 au regard du principe d'égalité de traitement, vérifier l'évolution moyenne de la rémunération des salariés de même catégorie que lui placés dans une situation identique et qu'en l'absence d'éléments comparatifs fournis par l'employeur, il convenait de revaloriser le montant de son salaire de l'année 2003 à hauteur de 20 % ; qu'en s'abstenant de répondre à ce chef pertinent des conclusions, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X...

; qu'il en résulte que le versement de cette prime n'est pas limité à un seul époux ou parent ; Attendu que pour rejeter les demandes des salariées, le jugement retient qu'il ne peut sérieusement être contesté d'une part que la prime familiale ne peut être versée qu'au chef de famille en raison de la rédaction sans ambiguïté de l'article 16 de l'accord du 19 décembre 1985 mais aussi de la rupture d'égalité de traitement qu'un versement double, pour un même enfant, ne manquerait pas de créer et, d'autre part, que les parties contractantes ont entendu que la prime, dont le montant augmente en fonction du nombre d'enfants, dépende de ce fait de l'existence de charges dues aux enfants ; Qu'en statuant ainsi, le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé ; Et sur le troisième moyen : Vu l'article 624 du code de procédure civile ; Attendu que la cassation à intervenir sur le deuxième…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu le principe d'égalité de traitement ; Attendu, selon le jugement attaqué rendu en dernier ressort, que M. X... a été engagé le 20 janvier 1997 par la société Brink's évolution et affecté à l'agence de Troyes ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale aux fins de faire constater que le versement d'une prime de vie chère, dite prime différentielle, aux seuls salariés de l'agence de Nice, constituait une atteinte au principe d'égalité de rémunération ; Attendu que pour faire droit à ses demandes et condamner la société à lui payer diverses sommes à titre de rappel de prime et de congés payés afférents

Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes

avait pas fait ; qu'en statuant comme il l'a fait, sans constater que la société avait, par exigence de loyauté, informé les organisations syndicales représentatives de sa décision de revenir à l'application stricte des dispositions de l'accord du 7 octobre 2010, le tribunal d'instance a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard du principe d'égalité de traitement garanti par les articles 6 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, 1, 5 et 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen ; Mais attendu que le tribunal a exactement décidé qu'en application de l'accord collectif, la personne représentant le syndicat au CHSCT devait être la même que celle désignée en qualité de représentant syndical au comité d'entreprise et qu'il n'existait aucun usage dans l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L.

du recrutement d'un formateur au centre de Saint-Pierre en juillet 2007, d'autre part, à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé des travailleurs ; qu'en cours de procédure, le salarié a été licencié le 24 mars 2011 pour inaptitude physique après avis du médecin du travail ; Sur le premier moyen : Vu le principe de l'égalité de traitement ; Attendu que pour dire que l'employeur s'est rendu coupable de discrimination à l'encontre du salarié et le condamner au paiement d'une somme en réparation du préjudice subi, l'arrêt retient que l'AFPAR n'a pas respecté ses obligations résultant de l'accord d'entreprise en éludant toute procédure de recrutement quant au poste attribué à un collègue, que le salarié est fondé à invoquer un favoritisme en faveur de celui-ci, et qu'à son endroit, il s'agit d'une discrimination illicite ; Qu'en se déterminant ainsi, sans…

Il résulte des articles 6, § 1, de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail et L. 1133-2 du code du travail, que nonobstant l'article 2, § 2, de la directive, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'article 1134 du code civil et les articles 9 et 18 du statut du personnel sédentaire de la Société nationale maritime Corse Méditérranée (SNCM) ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 22 janvier 1973 en qualité d'agent de ventes par la société CGTM, devenue la SNCM, qu'il a été affecté à la filiale SNCM Italia qui venait d'ouvrir en 1999 et est revenu en France en 2002 ; qu'en 2005, il a saisi la juridiction prud'homale pour demander un reclassement, et le règlement des sommes dues au titre des rappels de salaires correspondants ; qu'il a été licencié en cours d'instance ;

par lettre du 12 juillet 2007 ; que contestant cette mesure, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que la convention de fin de carrière Officier mécanicien naviguant (OMN) du 16 juin 2000 prévoyait les conditions d'accession à la formation d'Officier pilote de ligne (OPL) d'une part (v. §A.II, A.III, A.IV), les conditions d'amortissement des stages de qualification d'autre part (v. § A.V) ; qu'au titre des obligations de formation imposées à la société Corsair, il était exclusivement mis à sa charge la « mise en oeuvre d'un cursus de formation adapté afin de préparer l'OMN concerné à l'obtention d'une première QT JAR 25 sur module moyen courrier » (v.

par arrêté du 28 janvier 1958 ; que par la suite, le salarié a acquis le coefficient 212, les bulletins de salaires mentionnant l'emploi du salarié sous l'appellation " conducteur BOM " ; qu'il est constant que cette convention collective a été remplacée par celle du 11 mai 2000 étendue par arrêté du 5 juillet 2001, et qu'une nouvelle classification des emplois est intervenue pour le personnel de la société BRONZO ; que la dénomination de l'emploi retenu par l'employeur pour le salarié comme chauffeur matériel de collecte du département exploitation n'est pas remise en cause ; que pour contester le jugement rendu par les premiers juges qui a fait droit à la demande du salarié sur l'application du coefficient 114 de la nouvelle convention collective,

il résulte de ses propres indications que cette explication n'apparaît pas déterminante ; qu'en effet, dans le courrier qu'elle a adressé à la HALDE, prédécesseur du Défenseur des Droits, le 21 avril 2011, en page 4, elle donne le tableau comparatif suivant : Evaluation de l'atteinte des objectifs moyenne de 1998 à 2007 mobilité interne Anne-Christine X... 102 % 3 Gilles Z... 111 % 9 Philippe B... 109 % 4 Claude A... 105 % 6 que certes Anne-Christine X... a la moins bonne évaluation et peut se prévaloir d'une moindre mobilité que ses collègues masculins alors que Gilles Z..., qui a la meilleure moyenne d'évaluation et la plus forte mobilité bénéficie de la rémunération la plus élevée mais Claude A..., dont les