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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Metz, 10 mars 2014), que M. X..., engagé en 2007 par la société PHT, dont le contrat de travail a été transmis à la société PHT New Co, a été licencié pour motif économique le 28 octobre 2011 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et à condamner son employeur à lui payer des dommages-intérêts à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ qu'au-delà de l'examen de la conformité de la lettre de licenciement aux exigences de la motivation telles que prévues par l'article L. 1233-16 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier la réalité et le sérieux du motif économique ainsi invoqué ;

Pour bénéficier de ce droit, vous devez nous en faire la demande expresse avant la fin de votre préavis." Il résulte de l'article L.1233-16 du code du travail que la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur. Les motifs énoncés doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables, et la lettre de licenciement doit mentionner également leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié. A défaut, le licenciement n'est pas motivé et il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Monsieur X...

repose sur une faute grave et d'avoir rejeté les demandes de dommages et intérêts, d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de licenciement ainsi que la demande en complément de salaire de Monsieur X... et les dommages et intérêts pour harcèlement moral. AUX MOTIFS QUE « La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Deux types de griefs sont développés dans la lettre de licenciement contre Vincent X... : des fautes dans l'accomplissement de ses tâches professionnelles et des fautes comportementales. Il est établi que dans la nuit du samedi 17 au dimanche 18 mai 2008, Vincent X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée en qualité de vendeuse par la société Indigo du 26 octobre 2007 au 16 juin 2009 dans le cadre de contrats à durée déterminée, puis à compter du 1er septembre 2009 en vertu d'un contrat de travail à durée indéterminée ; qu'elle a été en arrêt de travail pour maladie du 20 août 2010 au 10 novembre 2010, date à laquelle elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail ; que soutenant avoir été victime de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à dire que la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à condamner son employeur au paiement de diverses sommes ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le…

celle de vendeur qualifié avec maintien de ses classification et rémunération ; que par lettre du 8 août 2008 l'employeur a confirmé au salarié qu'il faisait l'objet d'une sanction disciplinaire, que sa rétrogradation au poste de vendeur qualifié sans modification de classification ni de rémunération était envisagée et, s'agissant d'une modification du contrat de travail, sollicitait son accord avant le 18 août 2008 ; que par lettre du même jour la société Peintures de Paris a notifié un avertissement au salarié en raison du refus de celui-ci de restituer le véhicule de société ; que par lettre du 17 août 2008 M. X...

ALORS, D'UNE PART, QUE l'article 1er de la convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988 exclut de son champ d'application le « personnel d'exploitation, gardiennage et d'entretien » ; qu'il ressort des propres constatations de la cour d'appel que Monsieur X...

Attendu que pour décider que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il est établi que M. X... était en arrêt de travail pour maladie au moment du licenciement, situation parfaitement connue de l'employeur, que ce contexte autorisait seulement un licenciement pour faute grave, alors que les griefs discutés ne révèlent pas la nécessité de rompre sans délai le contrat de travail, alors même que l'accumulation de reproches en un bref délai peut expliquer l'accroissement de l'énervement du salarié subissant une procédure de licenciement évolutive, que même si l'employeur soutient à juste titre qu'un chef d'équipe doit respecter une attitude exemplaire, il ressort du contexte déjà discuté que M. X...

, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 2 octobre 2013), que Mme X..., engagée le 1er novembre 1993 par la société Pujol, occupant à partir du 5 septembre 2000 les fonctions de directeur technique, a pris acte le 31 mai 2011 de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur et a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tant salariales qu'indemnitaires ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire, alors, selon le moyen, qu'en s'abstenant de répondre aux conclusions par lesquelles Mme X...

le 10 mars 2010 pour inaptitude constatée par le médecin du travail à l'issue de deux visites et impossibilité de reclassement ; que le salarié, invoquant notamment des faits de harcèlement moral et un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tant au titre de la rupture de son contrat de travail que de son exécution ; Sur les premier et deuxième moyens du pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et dégradation de ses conditions de travail et pour non respect par l'employeur de son obligation…

devait être calculé sur la base du salaire perçu au cours de la période allant du 1er janvier 2008 au 31 décembre 2008, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a violé les articles L. 1221-1 et L.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite

a dû faire face à compter de 2004, à la suppression de deux postes (celui d'éducateur sportif et celui d'animatrice d'enfance) ; que sur la suppression des fonctions de directeur adjoint, si les allégations du salarié selon lesquelles « M. Z... (le) secondait dans l'ensemble de ses tâches », ne sont pas établies, les fonctions de directeur adjoint n'étant pas mentionnées dans le contrat de travail de M. Z... versé aux débats par l'association intimée à la demande de M. X... et ce dernier, dans un courrier du 10 octobre 2008 qu'il produit (pièce 12), indiquant que cette mission de direction adjoint n'avait « jamais été opérationnelle », il demeure que dans le même courrier, M. X...

; que la société NXP Semiconductors France a cédé à la société DSP Group France son activité de recherche et développement, l'acte de cession ayant été finalisé le 27 septembre 2007 ; que le 3 septembre 2007, M. X... a été engagé par la société DSP Group France, la société NXP Semiconductors France formalisant avec lui une lettre de rupture de son contrat de travail ; que le 31 mars 2008, la société DSP Group France a licencié l'ensemble de son personnel pour motif économique en raison de la cessation de ses activités en France et de sa mise en liquidation, des transactions ayant été signées avec certains salariés ; qu'estimant que la société NXP Semiconductors France avait procédé à une réduction d'effectifs d'au moins dix salariés sur une période de trente jours en dehors de tout plan de sauvegarde de l'emploi et sans respecter la procédure prévue à cet effet, M. X...

d'un commun accord, sollicitant le prononcé de leur licenciement ainsi que les mesures d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi ; que la société GDE a pris note de leur refus et les a informés de leur mutation, à compter du 1er juillet 2013 sur le site de Montoir de Bretagne en application de la clause de mobilité figurant à leur contrat de travail ; que les salariés et l'Union départementale des syndicats CGT du Calvados ont saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Caen pour interdire à la société d'imposer cette mutation ; Sur le premier moyen : Attendu que les salariés, à l'exception de Mme Y..., font grief à l'arrêt de les débouter de leur demande tendant à faire interdiction sous astreinte à la société de mettre en oeuvre la clause de mobilité contractuelle, alors, selon le moyen : 1°/ qu'une clause contractuelle ne peut faire échec à…

En application de l'article R. 1452-6 du code du travail, une instance ne peut être engagée postérieurement à une première procédure prud'homale que lorsque le fondement des nouvelles prétentions est né ou s'est révélé après l'extinction de l'instance primitive. Il en résulte que sont irrecevables des demandes formées dans une nouvelle procédure dès lors que leur fondement est né avant la clôture des débats de l'instance antérieure.

Il résulte des dispositions de l'article 3 du chapitre 9 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, qu'en cas de changement d'affectation d'un agent de direction, la personne habilitée à lui notifier une sanction disciplinaire peut être le directeur ou chef de l'organisme qui avait qualité pour le faire au moment de la commission des faits reprochés

Justifie sa décision la cour d'appel qui, ayant constaté que l'entreprise comportait moins de cinquante salariés au jour de l'engagement de la procédure de licenciement, retient que le "plan de sauvegarde de l'emploi" volontairement mis en place par l'employeur, n'avait pas à satisfaire aux exigences des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail

La délivrance du certificat E 101, devenu A1, sur la base de déclarations unilatérales faites par un employeur auprès d'une institution de sécurité sociale d'un autre Etat membre, ne saurait faire échec à la compétence du juge prud'homal français déterminée, en application de l'article 19 du règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil du 22 décembre 2000 concernant la compétence judiciaire, par les conditions d'accomplissement du travail et le choix des parties, pour constater que le salarié ne relève pas de la catégorie des travailleurs détachés au sens du droit européen et assurer le respect par cet employeur des stipulations du contrat de travail

Sauf mauvaise foi, la dénonciation par un apprenti d'une situation de harcèlement moral ou sexuel, ne pouvant être sanctionnée en vertu des articles L. 1152-2 et L. 1153-3 du code du travail, ne peut justifier la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage à ses torts

Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En vertu de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code précité, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul.