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Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces textes que lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel retient par motifs propres et adoptés, que le médecin du travail ne l'a pas

considérant que ces faits ne pouvaient être qualifiés de faute grave, aux motifs inopérants que Madame X... avait, en agissant ainsi, exécuté les instructions de son ancien « employeur », Monsieur Y..., et qu'elle ne s'était pas enrichie personnellement, ce qui n'était pourtant pas de nature à rendre possible son maintien dans l'entreprise au vu de la nature et de la gravité de ses actes, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du Code du travail ; 2°) ALORS QUE les juges du fond sont, dans les procédures orales, tenus par les termes du litige tels qu'ils résultent des conclusions reprises oralement des parties ; qu'en l'espèce, les parties s'accordaient, dans leurs conclusions reprises oralement à l'audience (V. concl. p. 9, §2.6, al. 2 ; v. concl.

par contrat de travail à durée indéterminée du 1er novembre 2006 ; que ce contrat comportait une clause stipulant qu'en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, même en cas de force majeure, faute grave ou faute lourde, l'employeur s'engageait au respect d'un délai de préavis de huit mois à compter de la réception de la lettre de licenciement, et au versement d'une indemnité de licenciement d'un montant égal à quatre mois de salaire brut, cette indemnité, calculée sur la base des appointements bruts des douze derniers mois de salaire, n'étant pas cumulable avec une quelconque autre indemnité de licenciement d'origine légale ou conventionnelle ; que, licencié pour motif économique le 27 mars 2009, M. X... a saisi la juridiction prud'homale ;

Les conditions de validité d'un accord collectif sont d'ordre public; il en résulte qu'un accord collectif ne peut subordonner sa validité à des conditions de majorité différentes de celles prévues par la loi. Doit par conséquent être approuvée la décision de la cour d'appel qui a constaté qu'un accord collectif avait été signé par au moins un syndicat représentatif, conformément. aux prescriptions de l'article L. 2231-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, et en a déduit à bon droit qu'il était valable, et que la clause qui conditionnait la validité de certaines de ses dispositions relatives au salaire à l'accord unanime des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ne pouvait être invoqué par l'employeur pour se soustraire à l'application de l'accord

L'employeur ne peut remettre en cause par voie d'exception un accord collectif qu'il a signé et appliqué sans réserve. Il en résulte qu'un employeur ne peut contester le statut protecteur dont se prévaut un salarié membre du comité d'entreprise en vertu de trois accords successifs de prorogation conventionnelle des mandats au motif que le premier de ces accords n'aurait pas été signé à l'unanimité, alors qu'il a signé et mis en oeuvre sans réserve ces accords

Mme X... a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir reconnaître l'existence d'un contrat de travail la liant à la société Louis Hardy et en paiement de diverses sommes ; Attendu que pour dire que Mme X... n'a pas fait l'objet d'un prêt de main-d'oeuvre illicite et la débouter par suite de l'ensemble de ses demandes formées en conséquence, l'arrêt retient qu'il convient de se demander si le contrat conclu entre la société QM Speg et la société Louis Hardy a été établi ou non dans un but lucratif, c'est-à-dire s'il révèle la recherche par l'entreprise prestataire ou par l'entreprise bénéficiaire d'un bénéfice, d'un profit ou d'un gain pécuniaire, que selon l'article 2 du contrat le coût de la prestation est égal au coût réel des heures

il résulte des pièces produites que celui-ci a entendu revenir sur le paiement des commissions sans en informer la salariée ; ce manquement est sérieux car le versement des commissions constituait une part importante de la rémunération de la salariée ; il justifie en tout cas une résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, cette résiliation prenant effet, non à compter de la présente décision, mais à la date du 7 janvier 2010, date du licenciement ayant mis fin au contrat ; il y a lieu de confirmer la condamnation de première instance en ce qu'elle a alloué à la salariée la somme de 4.828,97 € correspondant aux commissions non réglées par l'employeur alors qu'elles se rapportaient à des affaires où la réservation avait été annulée par le fait du promoteur et la somme de 482,89 € au titre des congés payés afférents à ces commissions ;

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Paris, 6 juin 2012), rendu en dernier ressort, que M. X...

par arrêté du 31 mai 2006 distingue, au titre de sa classification des emplois (annexe 1) un échelon 1 « élève non cadre » ayant la formation d'un « élève d'une école nationale vétérinaire française disposant du diplôme d'études fondamentales vétérinaires » et un échelon 2 dit « cadre débutant » correspondant à la formation de « vétérinaire diplômé, inscrit au tableau de l'ordre, ayant moins de deux ans d'expérience professionnelle de cadre » ; que pour débouter Mme X... de sa demande de salaire minima conventionnel garanti au salarié classé à cet échelon 2, les juges du fond ont affirmé que Mme X... n'a été diplômée vétérinaire qu'en juin 2008 ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle a elle-même constaté que Mme X... a travaillé depuis 1997 et sa

M. X... a été licencié le 13 mars 2008 par la société Nemis ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger qu'il avait été licencié sans cause réelle et sérieuse par le premier employeur et voir fixer sa créance au passif de ladite société au titre des conséquences de la rupture ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen, que la démission ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté de rompre le contrat de travail, de sorte que la rupture du contrat de travail intervenue résultant d'une erreur ayant vicié son consentement ne peut être qualifiée de démission ; qu'en se bornant, pour décider que M. X... avait démissionné de son poste au sein de la

Vu les articles L. 3141-12, L. 3141-14, D. 3141-5 et D. 3141-6 du code du travail ; Attendu qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent ; Attendu que pour décider que la salariée ne caractérise pas le grief fait à son employeur de l'avoir placée dans l'impossibilité de bénéficier de la totalité des congés auxquels elle avait droit, l'arrêt retient

par lettre du 16 janvier 2008 qu'il resterait rémunéré par la société Rue des marques Paris dans les conditions habituelles, la mise à disposition n'impliquant aucun changement d'un élément essentiel du contrat de travail ; qu'en jugeant cependant que l'employeur était tenu d'informer préalablement le salarié des circonstances justifiant celle-ci et des modalités et conséquences de cette mise à disposition, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 2°/ qu'à supposer qu'une telle obligation d'information s'impose, en l'espèce, la cour d'appel a relevé que les salariés avaient été invités, par deux fois, à se présenter au siège de

Vu les articles L. 1221-1 et L. 1222-1 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1184 du code civil ; Attendu que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par l'office public de l'habitat de la Creuse (Creusalis), établissement public à caractère industriel et commercial, qui emploie des salariés de droit privé et des agents de droit public, en qualité de "chargé de suivi contentieux", selon contrat de travail de droit privé du 18 janvier 2008, stipulant un salaire brut mensuel de 1 800 euros ;

par lettre recommandée du 30 mai 2008, Wilfried X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : «Par lettre du 28 mai 2001 et à compter du S juin 2001, j'ai été embauché par la Banque Sanpaolo, devenue Banque Palatine, en qualité de Comptable - niveau G, rattaché à la Direction Centrale Secrétariat Général et Comptabilité - Secteur Comptabilité Générale - Reporting. A compter de juin 2004, j'ai été unilatéralement affecté au Groupe fiscal nouvellement créé pour y exercer, sous l'autorité du Responsable fiscal, les fonctions Fiscaliste et non plus celles de Comptable. A cette occasion, il m'a été promis la régularisation de ma situation par avenant ainsi qu'une augmentation corrélative de mon salaire en raison de cette modification de mon contrat de travail.

par lettre du 3 décembre 2008, proposé à la salariée de reprendre ses horaires précédents, l'invitant à faire connaître son éventuel refus dans le délai d'un mois prévu par l'article L. 1222-6 du code du travail ; que Mme X... ayant refusé, elle a été licenciée pour motif économique, le 26 février 2009 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Vu l'article L. 3123-14 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de requalification de son contrat de travail en un contrat à temps plein, l'arrêt, après avoir relevé qu'elle travaillait quelques heures chez un autre employeur, retient qu'elle travaillait

il résulte des dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail que les cadres dirigeants ne sont pas soumis « aux dispositions des titres II et III du Livre 1er de ce code relatif à la durée du travail, repos et congés » ; qu'ils sont ainsi définis par ce même texte : « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement » ; qu'au vu de ces dispositions légales, Eric X...

Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil ; Attendu, selon le jugement attaqué, que Mme X..., employée par la société Compagnie européenne de la chaussure en qualité de préparatrice de commandes, a été élue déléguée du personnel et bénéficiait de 15 heures de délégation mensuelle ; que compte tenu d'un accord d'entreprise prévoyant que les temps de pause sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tels, il était admis, en vertu d'un usage dans l'entreprise, que les représentants du personnel défalquent leur temps de pause de leur temps de délégation, ce qui impliquait des dépassements du temps de délégation indépendamment de toute circonstance exceptionnelle ; qu'en 2011, la société a dénoncé cet usage ;

il résulte des précédentes décisions intervenues que celle-ci devait se voir reconnaître le statut d'agent technique de la CCN des cadres techniques de la PQR dès lors qu'elle effectuait le même travail que les salariés bénéficiant de cette classification, et alors d'autre part qu'après avoir supprimé par un protocole d'accord du 28 janvier 2011 cette classification, la société a reconnu à ces salariés le statut d'agent de maitrise, statut dont devait donc également bénéficier l'exposante, la Cour d'appel a violé le principe à travail égal, salaire égal. ALORS à tout le moins QUE pour débouter la salariée de sa demande de repositionnement au statut d'agent de maitrise de la CCN des cadres techniques de la PQR dont bénéficient les salariés occupant

par lettre du 2 août 2007 en reprochant à son employeur son absence d'évolution de carrière et, d'autre part, que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté faute d'examiner sérieusement la situation du salarié, et plus encore que M. X... avait subi une stagnation de carrière, notamment de 2001 à 2008, qui n'était pas expliquée par les évaluations satisfaisantes du salarié ; qu'en s'abstenant d'en tirer la moindre conséquence quant aux effets de la rupture du contrat de travail, sans dire en quoi les manquements établis de l'employeur n'auraient pas été suffisamment graves pour que la rupture lui soit imputable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil et de l'article L. 1231-1 du code du travail ;

il résulte de l'examen du dossier et des pièces versées qu'aucun contrat écrit n'a été signé entre les parties, ce que celles ci confirment. Le lien contractuel résulte du seul protocole établi le 28 juillet 2008 qui précise que Monsieur Patrick Y... poursuivra ses activités au sein du cabinet en qualité de collaborateur aux conditions précisées, notamment moyennant une rémunération mensuelle nette de charges de 5. 000, 00 euros H. T, avec prise en charge par la Selarl des diverses cotisations sociales et ce, jusqu'au 31 décembre 2010. Les conditions de cette collaboration et les termes employés révèlent l'existence d'un contrat de travail liant indiscutablement les parties. Il ne peut en aucun cas s'agir d'un contrat de collaboration lequel, aux termes de l'article 14.