Rechercher une décision

l'employeur soutient employer moins de 10 salariés, de telle sorte que les dispositions de l'article L. 1235-2 du code du travail ne lui sont pas applicables ; qu'il conteste toute discordance ou erreur dans le livre d'entrée et de sortie du personnel produit ; que l'article L. 1111-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 alors en vigueur, prévoit que les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément aux dispositions suivantes : "1° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ; 2° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 7 novembre 2018), M. H... a été engagé le 26 juin 2008 en qualité de consultant par la société Mercuri international. 2. Le 4 décembre 2013, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Il a été licencié le 17 décembre 2013. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deuxième, troisième et quatrième branches Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, ainsi que de ses demandes d'indemnités pour travail dissimulé et défaut de contreparties obligatoires en repos, alors : « 2°/ qu'

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 3 octobre 2018), Mme Y... a été engagée en qualité de vendeuse par la société Ephigea dans le cadre de contrats à durée déterminée à temps partiel du 30 décembre 2010 au 19 février 2011 puis, pour une durée minimale allant du 24 février 2011 au 24 avril 2011, en remplacement partiel d'une salariée bénéficiant d'un congé parental, avec possibilité de prolongation jusqu'à son retour. 2. L'employeur a notifié à la salariée la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave le 8 juin 2012. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 28 février 2014, de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens du pourvoi principal, ci-après annexés 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 4 octobre 2018), M. A... a été engagé en qualité d'ingénieur le 3 mars 2005 par la société Netcentrex, devenue Mavenir France. 2. Le 9 juillet 2010, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes de rappel de salaire et de primes. Le syndicat CFDT de la communication, du conseil et de la culture de Basse-Normandie (le syndicat) est intervenu à l'instance. 3. Le 9 novembre 2011, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié et le syndicat font grief à l'arrêt de les débouter de la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et complémentaires, alors : « 1°/ que le juge ne peut faire peser la charge de la preuve des horaires effectués sur le seul salarié ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 23 novembre 2018), Mme Q... a été engagée à compter du 18 avril 2005 en qualité de conseillère téléphonique gestionnaire, par la société Igestion, aux droits de laquelle vient la société Cetip. 2. En congé maternité puis congé parental de mars 2011 à mai 2014, la salariée a été placée en arrêt de maladie à partir du 26 août 2014 avant d'être licenciée le 5 février 2015 en raison de son absence de longue durée rendant nécessaire son remplacement définitif dans l'entreprise. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de nullité de son licenciement. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt, après avoir dit que le licenciement était non pas nul, mais sans cause

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 janvier 2019), rectifié par arrêt du 20 mars 2019, M. L... a été engagé le 8 novembre 1988 par la société SEITA, aux droits de laquelle se trouve la société Logista France. Il occupait, dans le dernier état de la relation de travail soumise à la convention collective nationale du commerce de gros du 23 juin 1970, le poste de directeur de l'ingénierie. 2. Le 5 mai 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en résiliation de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier, troisième, quatrième et cinquième moyens du pourvoi principal ainsi que sur les deux premières branches du deuxième moyen de ce même pourvoi et le moyen unique du pourvoi incident, ci-après annexés 3.

il résulte de l'analyse de ses courriers adressés à l'employeur que la véritable cause de sa prise d'acte de rupture est le défaut d'accord de l'employeur de lui accorder le télétravail demandé, qui était la condition sine qua non pour qu'elle puisse continuer à travailler chez Equad ainsi qu'il apparaissait d'ailleurs déjà de son courriel du 17 avril 2014 envoyé pendant son congé parental, la salariée souhaitant travailler depuis son domicile de la région lorientaise où elle avait déménagé en fin d'année 2014 pour convenances personnelles, son mari prenant un poste dans cette région. La rupture s'analyse en une démission et la salariée doit en conséquence payer le préavis d'un montant de 6600 € bruts. L'employeur, qui ne caractérise pas de préjudice

il résulte de l'attestation de Mme D... Q..., versée aux débats par l'employeur, que « la direction ne fait pas les plannings en fonction des livraisons mais par rapport aux besoins journaliers », de sorte que la circonstance selon laquelle Mme E... était amenée à assumer plus souvent que d'autres salariés la réception des livraisons s'explique par ses fonctions ainsi que par les jours de livraisons des marchandises, étant relevé que la salariée n'explique pas en quoi cette tâche serait plus dévalorisante qu'une autre ; que le témoignage de Mme D... Q... vient en outre contredire celui de M. H... X... puisqu'elle indique : « Par ailleurs, J... E... ne veut pas porter de charges lourdes (gobelets de pop corn) et demande systématiquement à ses

il résulte notamment que l'article L. 1242-13 du code du travail n'avait pas vocation à régir l'avenant n° 12 du contrat de travail à durée indéterminée de l'intéressée et qu'aucun retard dans la transmission tardive de l'avenant ne peut être reproché à SNCF Mobilités, consécutif au refus initial de Madame W... de le signer ; Madame W... ne peut valablement invoquer un vice de son consentement en application de l'article 1141 (anciennement 1112) du code civil lié à la menace d'un refus de l'octroi d'un temps partiel dans la mesure où il lui a été rappelé les règles applicables, la menace d'une voie de droit ne constituant pas une violence hors le cas où elle est détournée de son but ou lorsqu'elle est invoquée ou exercée pour obtenir un avantage excessif ce qui n'est pas le cas en l'espèce, précision donnée au surplus que Madame W...

L'article L 1225-4-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014, qui ne met pas en oeuvre l'article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, interdit à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de l'enfant, sauf s'il justifie d'une faute grave ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant

il résulte en revanche des échanges entre Mme V... et Mme S... qu'elle a été sollicitée, de manière récurrente et urgente, par cette dernière ; que Mme S... sollicite de faire des points au moins quotidiens, souvent en soirée, comme en témoignent les courriels du 2 février 2015, 5 février 2015 à 22 heures 45 ou du 3 mars 2015 à 17 heures 27 ; que le caractère "urgent" des exigences de Mme S... résulte notamment des courriels du 3 mars 2015 à 21 heures 27 par lequel Mme S... a sollicité l'envoi par Mme V... d'un tableau des contentieux en cours, du 4 mars 2015 où elle souhaite faire un point téléphonique, de multiples relances le 6 mars 2015 "As reçu mon mail ce matin (...) Es-tu devant ton PC...", "J'avais organisé un appel (...) Autant de questions urgentes dont j'ai besoin de connaître la réponse d'urgence (...) H...

par lettre du 4 février 2010, elle s'est plainte du comportement de Monsieur J... auprès de Monsieur K..., secrétaire de Le Comité d'Établissement AIR FRANCE CARGO, qu'elle a informé celui-ci du dépôt d'une plainte pour harcèlement moral sexuel envers Monsieur J... ; qu'il est justifié de cette plainte aux débats selon procès-verbal en date du 25 juin 2009 aux termes duquel Madame X... décrit en termes circonstanciés l'attitude progressivement harcelante de Monsieur J... à son égard jusqu'à l'énoncé explicite d'avances ; que face à ces éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel, la cour relève qu'aucune pièce n'est produite par l'employeur venant justifier d'une enquête interne ni d'une convocation de Monsieur J... début 2010 ;

l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié ; le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l'entreprise ; en l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Le 21 octobre 2015, après refus d'une remise en main propre, je vous ai convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, entretien qui s'est tenu le 2 novembre 2015. Lors de cet entretien, je vous ai exposé les motifs nous contraignant à envisager une sanction disciplinaire à votre égard.

il résulte des pièces produites : - qu' au cours de l'entretien préalable qui s'est déroulé le 24 mars 2015 Mme U... s'est vue proposer un contrat de sécurisation professionnelle, - que par lettre du 26 mars 2015, Maître E... en qualité d'administrateur de l'association a exposé les raisons économiques qui conduisent à la rupture du contrat de travail en rappelant à l'intéressée qu'en cas d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail serait rompu au terme du délai de réflexion et qu'en cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle la présente lettre constituerait la notification du licenciement ; - que Maître E... es-qualités lui a adressé, le 30 mars 2015 un courrier lui précisant que la correspondance du

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 septembre 2018), Mme G... a été engagée par la société Daiwa Corporate Advisory à compter du 7 janvier 2013 en qualité de chargée d'affaires statut cadre. Son contrat de travail comportait convention annuelle de forfait en jours telle que prévue par la convention collective nationale des bureau d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 2. La salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail le 19 juin 2015 puis a saisi la juridiction prud'homale afin que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que lui soient allouées diverses sommes tant au titre de l'exécution de son contrat de travail que de sa rupture.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 15 juin 2018), Mme D... a été engagée le 24 novembre 2010 par la société Michael Page Finance et Comptabilité en qualité de consultante, puis le 1er septembre 2012 par la société Michael Page Sud Ouest, aux droits de laquelle vient la société Michael Page Sud, avec reprise d'ancienneté. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 7 octobre 2013. Le 20 janvier 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale, notamment d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle a été déclarée inapte à son poste le 17 avril 2014. Le 30 mai 2014, la salariée a informé de son état de grossesse l'employeur, qui a suspendu la procédure de licenciement. La salariée a été, à l'issue de son congé de

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 26 septembre 2018), Mme T..., engagée le 27 avril 2000 en qualité de conditionneuse par la société [...], devenue [...] (la société), a été placée en arrêt de travail à compter du 18 septembre 2006 et a été classée dans la deuxième catégorie des invalides à compter du 2 décembre 2010. 2. Le 19 février 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail et au paiement de diverses sommes. Sur le moyen, pris en ses première, deuxième et troisième branches, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de condamner la société au paiement de diverses sommes au titre de la rupture de ce contrat Enoncé du moyen 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 23 mai 2018), M. V... engagé en qualité de serveur le 16 juin 2003 par Mme K..., aux droits de laquelle vient M. G..., occupait en dernier lieu les fonctions de second de cuisine. 2. Le 19 novembre 2014, le salarié a donné sa démission puis l'a contestée soutenant qu'elle avait été donnée sous la menace de l'employeur. 3. Le 25 février 2015 le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes consécutives à la rupture de son contrat de travail et en paiement d'heures supplémentaires. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant au paiement de rappel de salaire au titre du temps de travail réellement effectué et d'une

considérant que ces erreurs ont entraîné une perte financière pour le cabinet ; que considérant la perte de confiance avancée par le cabinet SPA ; que le conseil de prud'homme dit le licenciement justifié et le requalifie son motif en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; ALORS QUE constitue une faute grave le fait pour un salarié, déjà sanctionné par le passé à plusieurs reprises pour des faits de même nature, de persévérer dans une attitude consistant à commettre des fautes dans le suivi des dossiers des clients ayant porté préjudice à l'employeur et à se livrer à de la rétention d'information à l'égard de sa hiérarchie ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté que la salariée avait été sanctionnée par un avertissement justifié

Il résulte des correspondances échangées entre la direction de l'entreprise et Mme A... que c'est effectivement à cette dernière, nouvelle directrice de l'agence de Toulouse, qu'ont été adressés les 66 curriculum vitae, la société Commerciale de télécommunication ne produisant pas le contrat de travail de cette directrice d'agence pour contredire le fait avancé par Mme Y... que cette mission qui lui incombait quand elle même était directrice d'agence était dévolue à Mme A... ; en outre Mme Y... établit que, courant mai 2014, elle a fait le tri des candidatures soumises par la direction à Mme A... et fait passer elle même quelques entretiens, remplissant ainsi son rôle de directrice de secteur. En outre, Mme Y... justifie pour sa part, par la production des attestations de Mmes P..., V...